什么是寬帶薪酬,對于此方面的薪酬設(shè)計(jì)方案或方法是怎樣的呢以下列述出了詳細(xì)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案,可供參考。

所謂"寬帶薪酬",就是一種使用寬幅的薪資設(shè)計(jì)方案,在寬帶薪酬模式下,組織中原來十幾甚至二十幾個(gè)薪資等級被壓縮成少量幾個(gè)級別,而同一薪資等級的帶寬被拉大。

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式是基于以下假設(shè)而提出的:

?低職等員工的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)有可能比高職等員工要高。基于這種假設(shè),傳統(tǒng)的薪資模式下狹窄的薪資帶寬無法適應(yīng)這樣狀態(tài)下薪資的發(fā)放。因?yàn)榧词故切劫Y的重合度也是有一定限度的,而寬帶薪酬員工的上級和員工有可能都在一個(gè)薪資等級中,依據(jù)他們的能力與貢獻(xiàn)來確定其薪資在帶寬中的位置。

?適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪資模式適應(yīng)由上至下的、高架等級式的組織管理模式。而隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化,現(xiàn)代企業(yè)要求組織機(jī)構(gòu)的扁平化,壓縮管理的層級,強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng)新。寬帶薪酬在組織扁平化發(fā)展的適應(yīng)方面更加具有優(yōu)勢。

?薪資政策應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不是職位。傳統(tǒng)薪資模式下,員工的薪資增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下,即使是在同一個(gè)薪資寬帶內(nèi),員工可獲得的薪資可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪資等級中可能獲得的范圍還要大,這樣,員工就不需要為了薪資增長而去關(guān)注職位晉升問題。

?薪資應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工跨職能成長。隨著市場競爭的加劇,企業(yè)對復(fù)合型人才的需求也越來越多。而在傳統(tǒng)的薪資模式中,員工在同一職等中可輪換的職位機(jī)會(huì)很少。而使用寬帶薪酬后,由于薪資級別(職等)被壓縮,同一職等可輪換職位的選擇空間大大增加,企業(yè)的操作靈活性也增強(qiáng)。

1.傳統(tǒng)的薪酬模式向?qū)拵匠昵袚Q的操作步驟。

第一步運(yùn)用佐佳七因素分析法,進(jìn)行職位評估

該薪酬模式操作的第一步仍舊是進(jìn)行職位評估,運(yùn)用佐佳七因素分析法評估出你公司的職等

第二步根據(jù)你公司組織層級的特點(diǎn),自然切割出寬幅的職等

第二步設(shè)計(jì)寬幅薪資架構(gòu)

在該步驟需要你根據(jù)基準(zhǔn)職位的市場薪資數(shù)據(jù)及職位評價(jià)結(jié)果,確定每一個(gè)寬幅職等的帶寬與級差。

第三步,對每個(gè)薪資帶寬進(jìn)行分割,并對每個(gè)分割出的等級對能力與貢獻(xiàn)要求進(jìn)行描述。

第三步開展任職資格認(rèn)證與績效考核

寬帶薪酬十分強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的能力與貢獻(xiàn)確定薪資,因此為了防止寬帶薪資在操作中的隨意性而導(dǎo)致企業(yè)薪資成本的急劇上升,企業(yè)還必須構(gòu)建規(guī)范的任職資格認(rèn)證及績效考核制度,嚴(yán)格根據(jù)明確的薪資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法,進(jìn)行任職資格認(rèn)證與考核實(shí)施,以此為依據(jù)確定員工的薪資在寬幅中的位置。

第四步,薪資切換實(shí)施

薪資切換實(shí)施實(shí)際上是將原來的薪資切換到現(xiàn)有的薪資模式上來。薪資切換需要將每一個(gè)員工的薪資都切換至寬帶薪酬。

2.不要為了趕時(shí)髦而盲目引進(jìn)寬帶薪酬

我曾經(jīng)接觸過一個(gè)民營企業(yè)的人力資源總監(jiān),他告訴我他們老總要求他引進(jìn)寬帶薪酬。和他們老總溝通過以后我們發(fā)現(xiàn),他們老總對寬帶薪酬操作的適應(yīng)范圍根本就不了解,甚至對寬帶薪酬的基本內(nèi)涵都不是特別清楚,他告訴我:“現(xiàn)在寬帶薪酬蠻火的,所以我想能不能引進(jìn)這個(gè)比較先進(jìn)的東西呢”

任何一個(gè)管理的方法或工具都有其適應(yīng)的范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。在中國,寬帶薪酬并不非如網(wǎng)站上炒作的那樣得到了所謂的“廣泛運(yùn)用”;我們還發(fā)現(xiàn)一些咨詢公司所謂的“寬帶薪酬咨詢案例”,其實(shí)并不是真正的寬帶薪酬操作設(shè)計(jì),而是將傳統(tǒng)的薪資模式進(jìn)行了沒有多少價(jià)值的“改良”,然后美其名曰“寬帶薪酬”。

事實(shí)上是否引入寬帶薪酬是薪酬戰(zhàn)略所需要回答的內(nèi)容,雖然目前在國內(nèi)還沒有對寬帶薪酬認(rèn)識的“統(tǒng)一權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)”,但是根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)“寬帶薪酬”是有一定的應(yīng)用前提條件的:

?薪酬文化能適應(yīng)變革

我們在前面章節(jié)中就提起過:薪酬的變革會(huì)牽動(dòng)企業(yè)每一個(gè)人的神經(jīng),企業(yè)在薪酬決策時(shí)必須要考慮薪酬文化能否匹配。做企業(yè)絕對不是“做學(xué)問或趕時(shí)髦”,否則如果操作上稍有不慎而引發(fā)大面積的人事危機(jī),豈不是成了企業(yè)的悲哀

從目前應(yīng)用的范圍上來看,寬帶薪酬的管理模式起源于國外,在歐美國家的企業(yè)尤其是跨國企業(yè)相對應(yīng)用的比較廣泛,而國內(nèi)企業(yè)運(yùn)用的相對要少的多。你的公司到底要不要引入寬帶薪酬,薪酬文化是你進(jìn)行決策的一個(gè)重要考慮因素:歐美國家的企業(yè)與中國企業(yè)有著不同的國家文化背景,中國企業(yè)員工承認(rèn)薪資差異的心理承受能力要比國外企業(yè)的員工要低的多,而“寬帶薪酬”由于拉大了同一職等薪值區(qū)間的寬度,使得同職等的員工薪資可能會(huì)有很大的差距,因此它對員工薪資差異的心理承受能力要求比較高。

?企業(yè)屬于技術(shù)密集型與創(chuàng)新型

目前國際上并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的寬帶薪酬操作方法,在實(shí)際操作中每個(gè)企業(yè)都是根據(jù)自身不同的情況而有所調(diào)整的。它到底適合哪些企業(yè),目前還沒有權(quán)威的定論。依我們的經(jīng)驗(yàn)來看,實(shí)施寬帶薪酬成功案例的情況能夠比較很好地說明它適用企業(yè)的類別。從目前情況來看,技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施成功的概率高,而勞動(dòng)密集型企業(yè)實(shí)施成功的概率則低。形成這種狀況的原因是:技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)非等級的組織管理模式,而寬帶薪酬正好能與之相契合;而勞動(dòng)密集型企業(yè)則傾向于等級式的組織管理模式,文化導(dǎo)向要求員工“循規(guī)蹈矩”,因而不太適合寬帶薪酬的運(yùn)用。由此可見,你公司是否需要實(shí)施寬帶薪酬與你公司的性質(zhì)特點(diǎn)有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

?人力資源其它管理系統(tǒng)能夠有效地支持

寬帶薪酬的實(shí)施還需要其它人力資源管理系統(tǒng)的支持于配合。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí),有一個(gè)不容忽視的技術(shù)問題——在某薪資一等級中員工薪資如何起薪員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么。但是對于員工起薪的一些大的原則還是一致的:目前還是在職位價(jià)值、個(gè)人能力、個(gè)人歷史業(yè)績等方面進(jìn)行衡量。由于寬帶薪酬將帶寬拉大,在員工個(gè)人上述要素的認(rèn)定上來不得半點(diǎn)馬虎,這就需要與薪酬相關(guān)的職位分析、能力素質(zhì)模型與任職資格體系、績效考核等人力資源管理系統(tǒng)的支持;同時(shí)寬帶薪酬將同一職等薪值區(qū)間的帶寬拉大后,經(jīng)理對下屬員工擁有了更大的薪酬決策權(quán)力與空間,你公司薪酬預(yù)算控制能力的要求就比較高,否則稍有不慎就會(huì)造成薪酬總額失控的局面。

?人力資源工作者具有豐富的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)

實(shí)施寬帶薪酬會(huì)對你公司人力資源管理人員薪酬管理的技能與經(jīng)驗(yàn)提出很高的要求,你公司必須擁有—支高素質(zhì)的、專業(yè)的薪酬管理隊(duì)伍。因?yàn)橥菩袑拵匠晷枰肆Y源部薪酬管理人員與各部門進(jìn)行更加密切的合作,他們更多地?fù)?dān)當(dāng)了你公司“內(nèi)部薪酬顧問”的角色。他們在與各部門經(jīng)理一起給新職位定級、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃方面,能提供專業(yè)的技術(shù)咨詢與監(jiān)督控制。因此,引入寬帶薪酬首先就要求你公司擁有一個(gè)專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理的隊(duì)伍,要求你公司相關(guān)人力資源工作者是寬帶薪酬的實(shí)施專家。

?公司經(jīng)理層具有一定的人力資源管理知識與技能

寬帶薪酬模式賦予企業(yè)的經(jīng)理層更多參與下屬員工薪酬決策的權(quán)力,這就要求企業(yè)的經(jīng)理層擁有一定的人力資源管理的知識與技能。如果經(jīng)理層整體素質(zhì)不高,缺乏人力資源管理的知識與技能,企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬就會(huì)困難重重。例如,假設(shè)部門經(jīng)理不能或無法對其下屬的員工進(jìn)行客觀的績效與能力評價(jià),就會(huì)破壞寬帶薪酬實(shí)施的公正性,將寬帶薪酬演變?yōu)榛靵y的薪酬管理體系;另外在寬帶薪酬的操作實(shí)踐中,如果各部門都不認(rèn)同寬帶薪酬,無論是出于何種原因,人力資源部將很難發(fā)揮其技術(shù)支持者角色,成為維護(hù)寬帶薪酬公正性的“警察”,那么寬帶薪酬就真的很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

?企業(yè)組織管理的特點(diǎn)必須具有適應(yīng)性

如果你公司的組織管理需要的靈活性十分地高,大部分的員工的工作任務(wù)沒有明確的分工,薪酬水平很難依據(jù)職位來界定,就可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工能力、貢獻(xiàn)上的差異,在有限的薪資級別的內(nèi)部將員工能力與貢獻(xiàn)作為判斷的基準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬的明顯差異化,這就是寬帶薪酬的應(yīng)用。而如果你公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)展相對成熟,組織結(jié)構(gòu)比較清晰,職位分工也已經(jīng)基本形成,員工之間的分工根據(jù)職位的不同,也越發(fā)的明確化;員工的工作內(nèi)容基本上比較穩(wěn)定,此時(shí)如果硬要減少薪酬級別,而不顧已有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化,則會(huì)導(dǎo)致原有的相對平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到極大的沖擊和破壞,一些員工的不滿情緒增加,從而導(dǎo)致你公司員工隊(duì)伍的整體動(dòng)蕩不安。

我們在以后的資料中將向你展示一個(gè)將寬帶與薪點(diǎn)工資結(jié)合操作一個(gè)薪酬管理咨詢項(xiàng)目的設(shè)計(jì)案例。

篇2:薪酬績效設(shè)計(jì)中層訪談大綱

薪酬績效設(shè)計(jì)中層訪談提綱

1考核體系如何有無完整的考核體系及制度是否能正確評價(jià)員工的績效

2.考核由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)推行實(shí)施,參與者是哪些考核期限、考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定

3.考核結(jié)果如何反饋是否反饋給個(gè)人考核結(jié)果如何使用是否與薪酬及晉升掛鉤情況如何

4.員工對考核的反映如何滿意與公平

5.各級員工對目前待遇是否滿意談?wù)勀鷤€(gè)人和其他中層人員的看法

6.公司待遇與其他同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)比較

7.公司內(nèi)部公平問題,不同崗位、不同職位的薪酬有差異嗎

篇3:薪酬績效設(shè)計(jì)高層訪談大綱

薪酬績效設(shè)計(jì)高層訪談提綱

1、公司當(dāng)前實(shí)際采用的績效考核指標(biāo)有哪些如何確定的您認(rèn)為是否能客觀體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

2、您是如何考核下屬中層領(lǐng)導(dǎo)您認(rèn)為考核難點(diǎn)在哪里

3、績效和其他獎(jiǎng)懲措施掛鉤是否按照制度約定進(jìn)行的

4、目前,對于中層領(lǐng)導(dǎo)績效工資占工資的多少您認(rèn)為績效工資應(yīng)當(dāng)占工資的比例為多少

5、公司對于您是如何考核的您認(rèn)為考核結(jié)果合理嗎考核周期您建議是多長

6、目前公司的薪酬體系如何存在的主要問題是什么?要解決薪酬上的問題,你認(rèn)為關(guān)鍵是什么主要困難是什么

7、整您認(rèn)為從整體上講,公司給予中層報(bào)酬水平在同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)屬于什么樣的水平

8、不同層級、不同部門、不同資歷的中層管理人員之間報(bào)酬水平是否有很大差異決定因素是什么

9、在薪資組合中,中層浮動(dòng)工資的比例有多大主要的分配標(biāo)準(zhǔn)是什么

10、您認(rèn)為中層的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是什么狀況針對采取的長期激勵(lì)手段有哪些

11、公司的薪酬管理制度如何是否完善您認(rèn)為公司薪酬管理相關(guān)政策最急需改進(jìn)的方面有哪些