版次:第1版執行日期:2012年10月26日

制定部門:行政部發布日期:2012年10月29日

總經理簽核:

類別:會計類名稱:職工薪資核計實施細則編號:**司2012-09號

1、總則

1-1、制定目的

1-1-1依據本公司"職工薪資辦法"制定有關職工薪資核計細則之事項。

1-1-2建立公平合理之待遇核計原則,并遵照執行之。

1-2、適用范圍:本公司內各部門職工之薪資核計,除"職工薪資辦法"另有規定外,均依本細則所規定執行。

1-3、管理部門及人員:行政部、會計

1-4、名詞定義

全薪金額:系指支付職工月度之底薪及獎金合計之金額。

2、核計原則

2-1、核計單位

A本公司職工薪資支付按月薪核計,并以每月25日為計算單位。

B本公司薪資核計支付以人民幣核算之。

3、待遇發放

3-1、發放日期

A每月10日發放上月份薪資。

B遇節假日可提前1日發放。

3-2、發放作業

A會計應于每月最后1天,隔月6日呈請總經理核準之。

B會計應于每月10日前將薪資打入職工銀行卡。

C會計應于每月10日將薪資單發給職工。

4、職工薪資核計:為體現企業與員工生命共同體之重要性,以薪資40%浮動之。

4-1、薪資核計

4-1-1公司正式人員薪資結構:全薪=本薪+津貼+獎金。

其標準為:全薪60%為固定薪資(本薪45%津貼15%),獎金為40%(產值績效獎金30%考核獎金10%)。

注:試用職工薪資結構,依試用期規定執行。

4-1-2本薪與津貼

A依"職工薪資辦法"第2-2及2-3條款執行之。

B依當地物價指數及社會平均工資調整之幅度作為調整時的參考。

4-1-3獎金

A額外產值績效獎金:年目標完成率之跟蹤,每月進行階段目標完成率審核。

注:⑴公司職工額外產值績效獎金依月產值計算,公式為本薪×2/3+額外產值績效獎金。

⑵月產值=(年產值÷12)

⑶額外產值=完成產值-額定產值。

額定產值(目標值),每年度確定1次,遞增率為10%。

注:*需預留額外產值的20%作為風險預備獎金之計算產值。

*額外產值為負數時,可不提留20%風險預備金。

*當月完成產值低于額定產值60%時,并連續超過3個月時,可對職工薪資辦法作適當調整(以市場為依據,每季檢討營業額增減,以調整之)。

⑷額外產值績效=額外產值×0.6%

⑸產值績效獎金之計算基數=(額外產值績效×0.8)÷【(0.25×2)+(0.35×4)+(0.4×12)】。

注:正式職工人數增減時予以調整(式中2、4、12為現階段人數)。

⑹產值績效獎金系數標準:部長、經理級(0.25)科長主管及組長級(0.35)其他職工(0.4)。

⑺部長、經理級=產值績效獎金之計算基數×0.25

科長、主管、組長級=產值績效獎金之計算基數×0.35

其他職工=產值績效獎金之計算基數×0.4

B考核獎金:以每月計算,公式為平時考核百分值×本薪÷45×10。

C專案獎金:依各專案的效益進行評估(以專案結束后)給予績效獎金。

D年終獎金:依"績效管理施行細則"第2項核算之。

4-1-4全勤獎金:核定為80元/月。

4-1-5薪資核計試行期:2012年度9月至12月為此制度的試行期。

4-1-6非全月職工核計:

A中途到職者:試用薪資÷25×工作日數【工作日數之核算:按實際到職工作日計算】。

B中途離職者:薪資÷25×工作日數【工作日數之核算:至離職日止實際到職工作日計算】。

4-2、全勤獎金

4-2-1名詞定義:本細則之相關名詞定義如下:

A請假:事假未超過8小時。

B遲到:上班時間后1分鐘至30分鐘以內到職者,視為遲到1次。

C早退:職工于規定出勤下班時間前,無故提前下班者,視為早退1次。

D曠工:未經請假或假滿未經續假而擅自不到職者,視為曠工。

E獎金金額:全勤獎金金額為80元/月。

4-2-2全額核發標準:本公司每月全勤獎金之核發,依下列標準:

A全月請假記錄未超過規定者。

B全月遲到3次以內(含3次)。

C未有早退、曠工記錄者。

4-2-3全額扣除標準:職工因下列情形之一者,該月份不予核發全勤獎金。

A全月請假記錄超過規定者。

B全月遲到4次以上(含4次)或累計遲到30分鐘以上。

C有早退、曠工記錄者。

4-2-4注意事項:

A試用期職工不予核發全勤獎金。

B中途離職人員,不核發當月全勤獎金。

C本辦法之全勤獎金按月一次核發。

4-3、加班費:星期六固定加班日按80元/月計算,其余需于上班時間外加班者,應事先填寫"加班申請單",經部門主管簽核后,方可加班。二職等以上之人員加班不予核計加班費。加班費核計分平日加班與假日加班兩種,分別說明如下:

4-3-1加班核計:

A工作日期間每日下班后,實領加班費={(底薪)÷(25×8)}×加班時數×1.5。

B星期天加班核計:實領加班費={(底薪)÷(25×8)}×加班時數×2.0。

C春節、國慶節、"五一節"等法定節日加班核計:實領加班費={(底薪)÷(25×8)}×加班時數×2.0。

4-4、車貼:為80元/人?月。

5、職工薪資之支付及扣除項目:

5-1、薪資支付項目:①本薪②津貼③獎金④加班費⑤車貼⑤其它

5-2、薪資扣除項目:①個稅②養老險③醫療險④公積金⑤待業險⑥借支⑦其他扣除項目。

6、附則

6-1、本細則屬于規章制度,經審議后,呈請總經理簽核后公告實施;修改、廢止時亦同。

6-2、本細則執行時間:2012年10月26日

篇2:商業集團薪資管理辦法

某商業集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發放,效用工資與公司的經營業績相聯系,績效工資與員工工作業績、綜合表現的考核結果相聯系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經營業績相聯系,公司確定員工的效用工資標準,根據公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發放額。具體發放辦法為:

1、效用工資按月發放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現相聯系。公司確定員工的績效工資標準,根據被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現確定具體的績效工資發放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發放額,實際發放額的計算方法為:績效工資基數*績效工資系數,業績系數一般情況下為1,如當月工作業績突出,業績系數大于1,最高為1.6,反之系數降低,最低為0。業績系數可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6?？冃ЧべY系數的計算方法為:

績效工資系數=1.6*總評分數/10

總評分數=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發放:當月發放績效工資的60%,剩余40%每季根據績效情況發放,發放時間為下季的第一個月工資發放時間。發放金額的計算:

月發放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數*60%

季發放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數*40%)*三個月平均業績系數。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。

2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現:

考勤情況、協作效果、意見表達、行為規范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

業務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.協作效果

工作業績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執行很順利8有適當的計劃執行達到預定效果

6有適當的計劃,執行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現:

A.規章制度

10部門員工無違紀記錄且半數以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協作效果

10部門在協作方面受到其他所半數以上部門的好評

8部門在協作方面受其他部門的好評

6部門在協作方面無員工或部門投訴

4部門在協作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協作效果

工作業績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經修改后符合要求

6.經提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業務技能

綜合表現

A.規章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協作效果

10在協作方面受到其他部門、員工的好評

8在協作方面受其他部門、員工的好評

6在協作方面無員工或部門投訴

4在協作方面員工或部門投訴小于三次

2在協作方面員工或部門投訴小于五次

0在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發工資計算公式為

應發工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數

其中當月實際工作日含員工應享受的節假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據員工的專業水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執行總裁批準,獲準后,向員工發出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據國家有關法規政策的規定繳納個人所得稅,個人所得稅依據稅務部門的規定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優惠政策,并按有關部門規定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數的暫行規定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)

篇3:會館員工薪資管理制度

休閑會館員工薪資管理制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。

3績效工資-根據員工的工作績效及會館業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管理

1會館不同時期分類管理

根據各部門發展需求及差異性,會館的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期,按會館規模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限

2薪酬預算管理

根據會館分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

三、薪資體系結構

3會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成,并支付員工薪酬

4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

三.工資結構

1.工的工資參照市場水平、會館的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發展時期的影響因素確定不同比例

A初創期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7

1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

A.每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據:

a會館業務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估結果

B.薪資增長程序

a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。

b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及會館經營情況確定。

D工資發放

a會館規定每月10日為會館的發薪日,發放本月工資,遇節假日適當提前或順延。

b會館每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

會館定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查