IBM公司薪資管理案例

IBM有一句拗口的話:加薪非必然!IBM的工資水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則:干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重,IBM一直致力于工資與福利制度的完善,并形成了許多值得我們參考的特色。

激勵文化

薪水是企業管人的一個有效硬件,直接影響到員工的工作情緒,但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導的武器,因為使用不好會造成負面影響,這是企業制定激勵機制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里,人們舉張回報和投入的等值,但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標準。不過許多企業還是拿薪金作為管理員工的利器,在有些企業里有一種負向的薪水管理方式,就是扣薪水,通過經濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負責的崗位出現責任事故等等,一般都會讓員工填表挨罰。西方企業的管理模式通過外企大量引入中國之后,出現了一種新的薪資管理規則。

激勵文化,對員工基本上沒有懲罰的方式,全是激勵,工作干得好,在薪金上就有體現,否則就沒有體現,這樣就出現了一種闡述懲罰的新話語:如果你沒有漲工資或晉升,就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質員工的基礎上的,員工的自我認同感很強,高淘汰率使大部分人都積極要求進步,如果自己的工作一直沒有得到激勵,就意味著自己存在的價值受到忽視,許多員工會在這種情況下主動調整自己,或者更加努力工作,或者辭職另謀發展。

如何讓員工相信企業的激勵機制是合理的,并完全遵從這種機制的裁決,是企業激勵機制成功的標志。IBM的薪資管理非常獨特和有效,能夠通過薪資管理達到獎勵進步,督促平庸的作為,IBM將這種管理已經發展成為了高效績文化(HighPerformanceCulture)

篇2:酒店薪資兼財務部秘書職位描述崗位要求

酒店薪資兼(財務部)秘書職位描述、崗位要求

崗位職責

1、負責酒店員工工資的核算與發放。

2、負責本部門文件、資料并協助經理處理工作。

3、起草本部門報告、函件、備忘錄等文件。

4、準備財務部會議文件、做好會議記錄,整理會議內容。

4、負責打字、文件傳遞工作。

5、負責財務部資料的統計、整理、存檔、保證隨時提供使用,當天文件當天整理。

6、做好財務部門上、下級之間的聯絡工作。

7、接聽電話、詳細做好記錄、接待來訪賓客、做到文明待客,處理來信、來訪。

崗位要求

1、大專以上學歷,財務、金融專業。

2、有酒店相關工作經驗。

3、有興趣在財務方面發展的愿望。

4、有一定的英文讀寫能力。

5、熟練使用電腦和常用軟件。

6、邏輯思維能力強,善于時間管理。

篇3:商業集團薪資管理辦法

某商業集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發放,效用工資與公司的經營業績相聯系,績效工資與員工工作業績、綜合表現的考核結果相聯系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經營業績相聯系,公司確定員工的效用工資標準,根據公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發放額。具體發放辦法為:

1、效用工資按月發放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現相聯系。公司確定員工的績效工資標準,根據被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現確定具體的績效工資發放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發放額,實際發放額的計算方法為:績效工資基數*績效工資系數,業績系數一般情況下為1,如當月工作業績突出,業績系數大于1,最高為1.6,反之系數降低,最低為0。業績系數可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6?？冃ЧべY系數的計算方法為:

績效工資系數=1.6*總評分數/10

總評分數=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發放:當月發放績效工資的60%,剩余40%每季根據績效情況發放,發放時間為下季的第一個月工資發放時間。發放金額的計算:

月發放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數*60%

季發放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數*40%)*三個月平均業績系數。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。

2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現:

考勤情況、協作效果、意見表達、行為規范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

業務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.協作效果

工作業績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執行很順利8有適當的計劃執行達到預定效果

6有適當的計劃,執行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現:

A.規章制度

10部門員工無違紀記錄且半數以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協作效果

10部門在協作方面受到其他所半數以上部門的好評

8部門在協作方面受其他部門的好評

6部門在協作方面無員工或部門投訴

4部門在協作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協作效果

工作業績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經修改后符合要求

6.經提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業務技能

綜合表現

A.規章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協作效果

10在協作方面受到其他部門、員工的好評

8在協作方面受其他部門、員工的好評

6在協作方面無員工或部門投訴

4在協作方面員工或部門投訴小于三次

2在協作方面員工或部門投訴小于五次

0在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發工資計算公式為

應發工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數

其中當月實際工作日含員工應享受的節假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據員工的專業水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執行總裁批準,獲準后,向員工發出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據國家有關法規政策的規定繳納個人所得稅,個人所得稅依據稅務部門的規定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優惠政策,并按有關部門規定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數的暫行規定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)