醫(yī)院聘用制職工薪資調整暫行辦法2

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大,特別是南院全面開診后,醫(yī)院職工的數(shù)量在逐年增加,因受醫(yī)院人員編制的制約,目前聘用制職工已成為我院職工隊伍中的重要組成部分,尤其在護理隊伍中聘用制護士已成為主要力量,為醫(yī)院的建設和發(fā)展做出較大的貢獻。

我院在本地區(qū)率先實行聘用制職工績效工資(獎金)、各項社會保險、公積金、休假、進修學習、晉升晉級等方面與在編職工享受同等待遇,在一定程度上保護了聘用制職工的積極性。2007年7月,根據(jù)國家工資改革的精神,我院對聘用制人員的工資組成進行了調整,主要由崗位工資、薪級工資、職崗津貼三個部分組成,通過年度考核、職稱晉升正常晉升工資。2011年1月,我院又結合實際情況,在聘用制護士中試行經(jīng)考核增加工作標準,使聘用制職工的工資水平進一步提高。2012年2月,在充分調研論證,并廣泛征求各方面意見和建議的基礎上,制定如下暫行辦法。

一、指導思想:

為了進一步穩(wěn)定職工隊伍,調動廣大聘用制職工的積極性和工作熱情,實現(xiàn)科學化和人性化的管理目標,不斷深化人事和分配制度改革,根據(jù)《勞動合同法》、《護士條例》等相關法律法規(guī)的要求,參照2011年省、市、區(qū)關于其他事業(yè)單位績效工資實施意見的精神,結合醫(yī)院的實際情況,進一步探索和推進同工同酬制度。

二、實施對象:

為本院的正式聘用制職工

三、基本條件:

1、大專(含大專)以上學歷。

2、身體健康,能夠勝任本職工作。

3、在本院工作一年(一個完整的考核年度)以上,需要執(zhí)業(yè)資格的崗位必須取得相應的執(zhí)業(yè)資格。

四、增加標準和發(fā)放形式:

1、原工資構成中的國標部分崗位工資、薪級工資按原方案執(zhí)行,醫(yī)院的綜合補貼保留,職崗津貼更改為崗位津貼。

2、崗位津貼參照在編人員標準,根據(jù)聘用制職工所聘職稱和套改年限確定,綜合補貼標準統(tǒng)一調整為730元。

3、臨床醫(yī)技科室第一學歷為本科或被聘任到中層干部崗位的,符合上述基本條件,綜合素質較好的,經(jīng)考試考核合格,工資與同類在編職工執(zhí)行相同標準。

4、在市級(含市級)以上操作或理論競賽中獲得二等獎以上,以及獲得市級(含市級)以上科技進步獎和引進獎且排名在前兩名的,當年工資與同類在編職工執(zhí)行相同標準。

五、考核辦法和程序:

聘用制職工的工資調整,通過基本條件篩選、綜合考核、擇優(yōu)選拔等程序,最后報院務會研究批準執(zhí)行。

1、成立考核工作領導小組。

2、由院辦公室及聘用制職工所屬科室審定符合基本條件的人員名單。

3、制定考核細則,包括思想政治素質、規(guī)章制度執(zhí)行、業(yè)務工作能力、考試考核成績、滿意度測評等幾個方面,采用百分制否決考核(具體考核方案由聘用制職工所在科室和院辦公室共同制定)。

4、在院部的領導下進行考核,考核工作以各所屬科室為主體、院辦公室及相關職能科室共同參與組織實施,采取平時考核與年終考核相結合的辦法,強化平時考核,每年年終計分并公布考核結果。

5、根據(jù)考試考核的成績,排名在前90%的人員,在報院務會討論通過后,次年按以上辦法調整工資,

6、對調整的工資實行動態(tài)管理,根據(jù)每個考核年度的成績排名,排名在后10%的人員次年不享受或取消,排名在末位的人員待遇仍按醫(yī)院的相關規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期、見習期人員,以及在以上調整工資范圍之外的聘用制人員,工資由崗位工資、薪級工資、崗位津貼三項組成,無綜合補貼部分。

六、發(fā)生以下情況者,當年實行一票否決:

1、因個人原因,不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

2、有嚴重的違法違紀行為的。

3、不服從醫(yī)院的分工安排,不能履行崗位職責的。

4、曠工兩天(含兩天)以上或有其他嚴重違反勞動紀律行為的。

5、在考試考核中有作弊行為的。

6、每年在醫(yī)院組織的“三基”考試和操作考核中二次及以上不合格的。

7、因個人原因造成重大醫(yī)療糾紛、危害性醫(yī)療差錯、醫(yī)療事故的,或因其主要或次要責任造成的醫(yī)療糾紛賠償超過5000元以上的,并三年內不得晉升工資。

七、本實施辦法自2012年1月起執(zhí)行,由院辦公室負責解釋,并在實施的過程中不斷修訂、完善和補充。

附:聘用制職工年度綜合考核細則

篇2:酒店薪資兼財務部秘書職位描述崗位要求

酒店薪資兼(財務部)秘書職位描述、崗位要求

崗位職責

1、負責酒店員工工資的核算與發(fā)放。

2、負責本部門文件、資料并協(xié)助經(jīng)理處理工作。

3、起草本部門報告、函件、備忘錄等文件。

4、準備財務部會議文件、做好會議記錄,整理會議內容。

4、負責打字、文件傳遞工作。

5、負責財務部資料的統(tǒng)計、整理、存檔、保證隨時提供使用,當天文件當天整理。

6、做好財務部門上、下級之間的聯(lián)絡工作。

7、接聽電話、詳細做好記錄、接待來訪賓客、做到文明待客,處理來信、來訪。

崗位要求

1、大專以上學歷,財務、金融專業(yè)。

2、有酒店相關工作經(jīng)驗。

3、有興趣在財務方面發(fā)展的愿望。

4、有一定的英文讀寫能力。

5、熟練使用電腦和常用軟件。

6、邏輯思維能力強,善于時間管理。

篇3:商業(yè)集團薪資管理辦法

某商業(yè)集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經(jīng)理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發(fā)放,效用工資與公司的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,績效工資與員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)的考核結果相聯(lián)系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統(tǒng)一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數(shù)/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執(zhí)行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據(jù)取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執(zhí)行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執(zhí)行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據(jù)員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據(jù)員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統(tǒng)一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,公司確定員工的效用工資標準,根據(jù)公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發(fā)放額。具體發(fā)放辦法為:

1、效用工資按月發(fā)放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發(fā)放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發(fā)放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)相聯(lián)系。公司確定員工的績效工資標準,根據(jù)被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)確定具體的績效工資發(fā)放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發(fā)放額,實際發(fā)放額的計算方法為:績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù),業(yè)績系數(shù)一般情況下為1,如當月工作業(yè)績突出,業(yè)績系數(shù)大于1,最高為1.6,反之系數(shù)降低,最低為0。業(yè)績系數(shù)可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數(shù)的計算方法為:

績效工資系數(shù)=1.6*總評分數(shù)/10

總評分數(shù)=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發(fā)放:當月發(fā)放績效工資的60%,剩余40%每季根據(jù)績效情況發(fā)放,發(fā)放時間為下季的第一個月工資發(fā)放時間。發(fā)放金額的計算:

月發(fā)放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*60%

季發(fā)放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*40%)*三個月平均業(yè)績系數(shù)。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優(yōu)、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據(jù)不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經(jīng)理會同各位副總實施。

2)各部門項目經(jīng)理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經(jīng)理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現(xiàn):

考勤情況、協(xié)作效果、意見表達、行為規(guī)范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經(jīng)理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.協(xié)作效果

工作業(yè)績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現(xiàn)極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業(yè)務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創(chuàng)造性地工作8正確理解6經(jīng)糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執(zhí)行很順利8有適當?shù)挠媱潏?zhí)行達到預定效果

6有適當?shù)挠媱?執(zhí)行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現(xiàn):

A.規(guī)章制度

10部門員工無違紀記錄且半數(shù)以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協(xié)作效果

10部門在協(xié)作方面受到其他所半數(shù)以上部門的好評

8部門在協(xié)作方面受其他部門的好評

6部門在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協(xié)作效果

工作業(yè)績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經(jīng)修改后符合要求

6.經(jīng)提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業(yè)務技能

綜合表現(xiàn)

A.規(guī)章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協(xié)作效果

10在協(xié)作方面受到其他部門、員工的好評

8在協(xié)作方面受其他部門、員工的好評

6在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發(fā)工資計算公式為

應發(fā)工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數(shù)

其中當月實際工作日含員工應享受的節(jié)假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據(jù)全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數(shù)各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發(fā)生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經(jīng)驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據(jù)此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據(jù)員工的專業(yè)水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據(jù)公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發(fā)生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統(tǒng)一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執(zhí)行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發(fā)生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發(fā)生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執(zhí)行總裁批準,獲準后,向員工發(fā)出《薪制調整通知》。并將經(jīng)員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據(jù)國家有關法規(guī)政策的規(guī)定繳納個人所得稅,個人所得稅依據(jù)稅務部門的規(guī)定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優(yōu)惠政策,并按有關部門規(guī)定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現(xiàn)返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執(zhí)行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數(shù)的暫行規(guī)定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執(zhí)行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數(shù)計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發(fā)放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)