持續成功企業的5大基本特征

作為一名企業管理研究者和一名職業經理人,持續成功的企業的本質特征一直是我思考的一個重要課題。這里面關系到三個問題。一個是什么樣的企業才能算是持續成功企業,持續成功企業應該怎么界定,二是持續成功企業的成功需要什么樣的外部支持,即成功企業成功的外部環境或條件應該是什么,三才是持續成功企業的內在動力因素有哪些。

第一個問題的答案雖然爭議很多,但我們仍然可以給出一個比較清晰的界定。持續成功企業指的是:至少取得了一次以上主營業務經營成功的企業;其中許多企業已經經過了一次以上的主營業務轉型;或者雖然未經歷過主營業務轉型,但主營業務的行業已經進入了成熟期或衰退期。

這樣的定義,就排除了許多正處于行業進入期和成長期的成功企業。在我看來,許多企業的成功是因為水漲船高(行業整體高速發展)而帶動的企業發展,而非企業本身具有很強的經營管理能力。只有在行業增長的推動力已經降為次要作用力甚至變成阻力時,企業經營管理的能力才能突顯出來。只有企業本身具備了持續發展的能力,這個企業才能持續獲得成功。

成功企業不可避免地需要獲得外部環境的支持。在理想狀態下,外部環境可以簡單地分解成為市場環境和政府政策環境。在市場經濟條件下,在理論上可以認為企業基本具備了成功所需要的正常環境支持。

當然,現實生活與理想狀態有一定差異。比如,某些企業占據著地域優勢或自然資源優勢,還有一些企業占據著某種非正常的政府資源優勢,并且因此而取得了成功。從管理學角度講,這樣的企業不能算是經營管理的成功,因此也不納入持續成功企業的研究范圍之內。我們所要研究的持續成功企業,必須置于正常的市場和政府環境之下,是百分之百的市場經濟條件下的成功企業。

現在我們必須回答第三個重要問題,即什么樣的企業內在能力使一些企業能夠持續成功,而另一些企業則不行在中國,我們至今仍然缺乏堅實可信的企業研究資料作為依據,但憑借我們長期的觀察研究和切身體會,持續成功企業的基本條件還是可揭示的。我們發現,持續成功企業一般具有以下五大基本特征。

一、健康穩定的產品/業務結構(好企業的骨架)

健康穩定的業務結構是持續成功企業和首要特征。對于專業化企業來講,健康穩定的業務結構意味著完整有效的現有業務結構(主營產品/輔營產品/新產品)和在專業領域內的新產品研究開發能力。對于多元化企業來講,健康穩定的業務結構意味著企業在主營業務/輔營業務/新業務三個方面取得了一種合理比例,在產業群結構中形成了提供連續性業務增長的多元動力。

值得注意的是一個現今表現良好的“好的”業務結構并非永遠如此。一個良好的業務結構是一個不斷變化、調整的動態的業務結構系統,持續成功企業卓越的能力在于適應市場的變化而不斷檢討、更新業務結構的組成要素和各組成間比例。業務結構內部強調的是適當的發展變化,但整體的業務結構則強調健康穩定。這恰如一個健康人的身體,人的身體不停地在新陳代謝,但某人仍然是某人。好的業務結構正如人的骨架,沒有好的骨架支撐,人體就會塌倒,最終不能正常生存。

在中國許多曾經名噪一時的企業,最后往往由于單一產品打天下、產品生命周期到了之后卻后繼無人,而導致企業同時也結束了生命。這里面有哈慈集團,也有腦白金。史玉柱在腦白金成功之后,沒有研發成功更多好產品,黃金搭檔投入產出不成正比,老史是何等聰明之人,轉手把企業賣給別人,自己套了現,慢慢再琢磨玩個新產品。當初許多國有企業之所以一開放就完了,陳舊而不能更新的業務結構是其快速死亡的直接起因。

二、卓有成效的領導團隊(好企業的頭腦)

優秀的領導團隊(絕非某個優秀的領導人,某個優秀的領導人對于企業來說既是救星,更是災星)是持續成功企業的第二個重要特征。中國現有的成功企業內部具備一支優秀的領導管理團隊嗎,雖然他們現在還是如此的如日中天如此的成功這仍然是我們無法響亮地做出肯定回答的重大問題。在中國的許多成功內,有的是成功的某個領導人,而缺乏成功的某個領導團隊。俗話說“強將手下無弱兵”,但在現實生活中卻變成了“強將手下多弱兵”,正所謂“一頭獅子帶著一群羊”。這樣壯觀的景象在中國是太正常太常見了。

這使我想起一個現代選舉文化問題。西方以前怎么不管,現在是真正地在選舉了,選舉也就是選賢舉能,誰有能耐誰上誰做皇帝。這就廢除了終生制,也否定了極端的個人英雄主義和個人權威。美國總統選舉其實是團隊比賽,并非總統個人比拼。西方許多家族企業能夠持續生存百年甚至幾百年,與他們的管理文化有關,他們的文化認同團隊。

而在中國,說白了,選舉只是做做樣子,打的民主大旗行的個人獨裁統治已經不是什么秘密。江山一坐穩,他就不可能下來,別人就不可能有機會。說到底我們內心深處還是想當皇帝,家天下家企業更是最正常不過的心理。而這樣做的結果是領導者極其需要和自覺地不斷強化個人權威以支撐其至高無上的地位,打擊、漠視下屬的成長是其必然副產品,因此,在中國許多企業,名言上是有一個“強大的團隊”,其實不然,只不過是“一位霸主帶著一群跟班甚至打手”而已。等到霸主一退,天下往往難以太平,“政權”往往難以為繼。

在這方面,我同意戰略管理專家姜汝祥的說法,企業成功可能要靠某個人,但企業要持續發展只能靠機制靠團隊,一朝天子一朝臣,其結果必然是改朝換代,沒有一個連續性的統一的領導管理團隊,在競爭環境下,成功將隨著主要領導人消亡而逝去。中國共產黨在這方面累積了不少經驗教訓,從江澤民到胡錦濤新一代領導集體,團隊領導已經逐漸體現出其生產性潛力。中國古語云“三思而后行”,企業要持續成功,領導者作為企業的大腦,也必須“三人思而后行”。

三、基本切合企業需要的人力資源(好企業的細胞)

企業的人力資源狀況近年來一再引起我的注意。這是因為在信息經濟時代,人力資源中很大一部分資源已經變成了知識員工,而知識員工對于企業的成功具有更大影響力。在現代,人力資源已經成為企業所有可用資源中的核心資源,核心資源決定著核心生產力。但至今為止,許多企業在人力資源管理上仍然不盡如人意。

從根本上講,人力資源管理要解決兩大重要問題。一是在客觀上人力資源的素質問題,二是客觀存在的人力資源如何才能被充分或者恰當地運用起來的問題。一個持續成功的企業必須以較好的制度設計,較好地解決這兩大問題,即從社會系統中吸取到足夠的符合企業發展需要的人力資源,并且確保這些人力資源對企業成功發揮出正常的推動力。每一個問題與企業崗位設定、崗位職責、崗位要求、招聘技巧、薪酬設計、培訓等有關,第二個問題則與激勵、領導、管理模式、文化等有關。

值得注意的是,持續成功的企業在招聘員工時會有更明確的選擇標準,他們需要的是能夠適應他們的工作及文化的“最稱職的優秀員工”,或者通過各種形式的訓練,將他們培養成“最稱職的優秀員工”。顯然,對于知識企業和非知識企業來說,人力資源的質量和績效在很大程度地決定了他

們能否持續成功及成功有多大是個不言自明的真理。

已經成功的中國企業是否擁有足夠的好的人力資源已經成功的中國企業能否對這些人力資源進行充分的激勵員工能否找到自我的尊嚴、價值感和成就感在缺乏調研資料的情況下,這些都是有待于深入研究的人力資源管理問題。但持續成功企業則用他們的成功證明了他們有能力吸引和運用足夠的質量合格的人力資源的生產力。

四、相對開放平衡的文化(好企業的心靈狀態或內環境)

人是文化的動物,文化到底是個什么東西文化只不過是我們每天在想、在做出的一些事情的累積。在這個意義上,人們談論飲食文化、建筑文化、服裝文化等等。文化是人的創造物,是人們自己人造的外衣,人們就穿著這樣的一些人造物在社會上活動。文化可能是一些規則,但也可能是個待創造的東西。對于企業來說,文化則是實實在在的----我們提倡什么,我們反對什么,我贊成什么,我們反感什么,我們喜歡什么人,我們討厭什么人,我們喜歡這樣做事,我們不喜歡這樣做事,等等。

我們發現,文化是個自我變遷的東西,人們和人類社會變化有多快有多大,文化變化就有多快多大。企業作為社會的一個組織,亦當如此?，F在有一種流行的錯覺,認為企業文化應該是一成不變的,“五十年不變,一百年不變”,似乎一變就不能稱作企業文化了。其實這是一種僵化的靜態的思想。世界和企業天天在變化,市場和社會會對我們在不同時代提出不同的要求,我們企業的文化怎么能就一直不變或核心不變呢,除非你的核心就是人間公理,凡是非公理性的核心都應該可以變化,就是核心性的公理也會因為企業發展重點不同而產生變化---也許A公理比原有的B公理更能激勵現在的員工。

我們看到,國外許多百年企業自1980年代以來談論最多的話題是什么是組織變革及文化變革!當我們看到GE韋爾奇帶來的全新的理念時,我們并沒有因此而得出結論說通用公司已經失去了企業文化,而是恰恰相反,通用公司豐富和發展了它的企業文化,它在變革中起舞,它在變革中重獲活力和新生。

這里面又引出了另一個值得一述的話題,即既然持續成功的企業不斷在修正和發展自己的文化,那么,企業中的員工是否應該對企業文化的所有準則都百分之百認同接受在我看來,答案是否定的。在現代,個體的獨立性不容損害,企業文化的準則不應該試圖全面控制一個獨立的人―你的員工,而應該自覺地將你的文化限制在工作范圍之內,員工并非只為你企業而生活,這是一個明智而高尚的人都應該看到并且促進的事實。

對于持續成功的企業來說,相對開放和平?的企業文化是維系組織凝聚力和保持組織足夠發展活力的重要催化劑。凡是失去了文化開放性和活力的公司必然反對任何有益于企業本身發展的變革,其結果固步自封,作繭自縛,在已經黯淡的成功中死去。

五、高效能的經營管理機制(好企業的血液循環系統)

高效能的管理機制也是企業持續成功的關鍵之一。機制是組合、運用所有企業資源,將企業事業向前推進的傳動裝置。高效能的經營管理機制能夠完成企業資源的高效配置,從而使企業能夠得到理想產出。

我們在談到GE的持續成功時,我們不可避免地要談到它的人力資源管理系統、戰略規劃及日常業務管理系統、業績質詢系統、質量管理系統。所有這些系統都是一些經營管理機制,缺乏這些機制,GE龐大的攤子將成為一盤散沙,而且對于GE來說,沒有這些看似平常的機制,要管理好這些業務幾乎是不可想象的。

而對于許多中國企業來說,由于缺乏類似GE這樣的經營管理機制,他們的企業和資源及隊伍目前正處于無政府狀態或半失控狀態。顯然,處于失控狀態下的企業是無法持續成功的。

篇2:持續成功企業基本特征

持續成功企業的5大基本特征

作為一名企業管理研究者和一名職業經理人,持續成功的企業的本質特征一直是我思考的一個重要課題。這里面關系到三個問題。一個是什么樣的企業才能算是持續成功企業,持續成功企業應該怎么界定,二是持續成功企業的成功需要什么樣的外部支持,即成功企業成功的外部環境或條件應該是什么,三才是持續成功企業的內在動力因素有哪些。

第一個問題的答案雖然爭議很多,但我們仍然可以給出一個比較清晰的界定。持續成功企業指的是:至少取得了一次以上主營業務經營成功的企業;其中許多企業已經經過了一次以上的主營業務轉型;或者雖然未經歷過主營業務轉型,但主營業務的行業已經進入了成熟期或衰退期。

這樣的定義,就排除了許多正處于行業進入期和成長期的成功企業。在我看來,許多企業的成功是因為水漲船高(行業整體高速發展)而帶動的企業發展,而非企業本身具有很強的經營管理能力。只有在行業增長的推動力已經降為次要作用力甚至變成阻力時,企業經營管理的能力才能突顯出來。只有企業本身具備了持續發展的能力,這個企業才能持續獲得成功。

成功企業不可避免地需要獲得外部環境的支持。在理想狀態下,外部環境可以簡單地分解成為市場環境和政府政策環境。在市場經濟條件下,在理論上可以認為企業基本具備了成功所需要的正常環境支持。

當然,現實生活與理想狀態有一定差異。比如,某些企業占據著地域優勢或自然資源優勢,還有一些企業占據著某種非正常的政府資源優勢,并且因此而取得了成功。從管理學角度講,這樣的企業不能算是經營管理的成功,因此也不納入持續成功企業的研究范圍之內。我們所要研究的持續成功企業,必須置于正常的市場和政府環境之下,是百分之百的市場經濟條件下的成功企業。

現在我們必須回答第三個重要問題,即什么樣的企業內在能力使一些企業能夠持續成功,而另一些企業則不行在中國,我們至今仍然缺乏堅實可信的企業研究資料作為依據,但憑借我們長期的觀察研究和切身體會,持續成功企業的基本條件還是可揭示的。我們發現,持續成功企業一般具有以下五大基本特征。

一、健康穩定的產品/業務結構(好企業的骨架)

健康穩定的業務結構是持續成功企業和首要特征。對于專業化企業來講,健康穩定的業務結構意味著完整有效的現有業務結構(主營產品/輔營產品/新產品)和在專業領域內的新產品研究開發能力。對于多元化企業來講,健康穩定的業務結構意味著企業在主營業務/輔營業務/新業務三個方面取得了一種合理比例,在產業群結構中形成了提供連續性業務增長的多元動力。

值得注意的是一個現今表現良好的“好的”業務結構并非永遠如此。一個良好的業務結構是一個不斷變化、調整的動態的業務結構系統,持續成功企業卓越的能力在于適應市場的變化而不斷檢討、更新業務結構的組成要素和各組成間比例。業務結構內部強調的是適當的發展變化,但整體的業務結構則強調健康穩定。這恰如一個健康人的身體,人的身體不停地在新陳代謝,但某人仍然是某人。好的業務結構正如人的骨架,沒有好的骨架支撐,人體就會塌倒,最終不能正常生存。

在中國許多曾經名噪一時的企業,最后往往由于單一產品打天下、產品生命周期到了之后卻后繼無人,而導致企業同時也結束了生命。這里面有哈慈集團,也有腦白金。史玉柱在腦白金成功之后,沒有研發成功更多好產品,黃金搭檔投入產出不成正比,老史是何等聰明之人,轉手把企業賣給別人,自己套了現,慢慢再琢磨玩個新產品。當初許多國有企業之所以一開放就完了,陳舊而不能更新的業務結構是其快速死亡的直接起因。

二、卓有成效的領導團隊(好企業的頭腦)

優秀的領導團隊(絕非某個優秀的領導人,某個優秀的領導人對于企業來說既是救星,更是災星)是持續成功企業的第二個重要特征。中國現有的成功企業內部具備一支優秀的領導管理團隊嗎,雖然他們現在還是如此的如日中天如此的成功這仍然是我們無法響亮地做出肯定回答的重大問題。在中國的許多成功內,有的是成功的某個領導人,而缺乏成功的某個領導團隊。俗話說“強將手下無弱兵”,但在現實生活中卻變成了“強將手下多弱兵”,正所謂“一頭獅子帶著一群羊”。這樣壯觀的景象在中國是太正常太常見了。

這使我想起一個現代選舉文化問題。西方以前怎么不管,現在是真正地在選舉了,選舉也就是選賢舉能,誰有能耐誰上誰做皇帝。這就廢除了終生制,也否定了極端的個人英雄主義和個人權威。美國總統選舉其實是團隊比賽,并非總統個人比拼。西方許多家族企業能夠持續生存百年甚至幾百年,與他們的管理文化有關,他們的文化認同團隊。

而在中國,說白了,選舉只是做做樣子,打的民主大旗行的個人獨裁統治已經不是什么秘密。江山一坐穩,他就不可能下來,別人就不可能有機會。說到底我們內心深處還是想當皇帝,家天下家企業更是最正常不過的心理。而這樣做的結果是領導者極其需要和自覺地不斷強化個人權威以支撐其至高無上的地位,打擊、漠視下屬的成長是其必然副產品,因此,在中國許多企業,名言上是有一個“強大的團隊”,其實不然,只不過是“一位霸主帶著一群跟班甚至打手”而已。等到霸主一退,天下往往難以太平,“政權”往往難以為繼。

在這方面,我同意戰略管理專家姜汝祥的說法,企業成功可能要靠某個人,但企業要持續發展只能靠機制靠團隊,一朝天子一朝臣,其結果必然是改朝換代,沒有一個連續性的統一的領導管理團隊,在競爭環境下,成功將隨著主要領導人消亡而逝去。中國共產黨在這方面累積了不少經驗教訓,從江澤民到胡錦濤新一代領導集體,團隊領導已經逐漸體現出其生產性潛力。中國古語云“三思而后行”,企業要持續成功,領導者作為企業的大腦,也必須“三人思而后行”。

三、基本切合企業需要的人力資源(好企業的細胞)

企業的人力資源狀況近年來一再引起我的注意。這是因為在信息經濟時代,人力資源中很大一部分資源已經變成了知識員工,而知識員工對于企業的成功具有更大影響力。在現代,人力資源已經成為企業所有可用資源中的核心資源,核心資源決定著核心生產力。但至今為止,許多企業在人力資源管理上仍然不盡如人意。

從根本上講,人力資源管理要解決兩大重要問題。一是在客觀上人力資源的素質問題,二是客觀存在的人力資源如何才能被充分或者恰當地運用起來的問題。一個持續成功的企業必須以較好的制度設計,較好地解決這兩大問題,即從社會系統中吸取到足夠的符合企業發展需要的人力資源,并且確保這些人力資源對企業成功發揮出正常的推動力。每一個問題與企業崗位設定、崗位職責、崗位要求、招聘技巧、薪酬設計、培訓等有關,第二個問題則與激勵、領導、管理模式、文化等有關。

值得注意的是,持續成功的企業在招聘員工時會有更明確的選擇標準,他們需要的是能夠適應他們的工作及文化的“最稱職的優秀員工”,或者通過各種形式的訓練,將他們培養成“最稱職的優秀員工”。顯然,對于知識企業和非知識企業來說,人力資源的質量和績效在很大程度地決定了他

們能否持續成功及成功有多大是個不言自明的真理。

已經成功的中國企業是否擁有足夠的好的人力資源已經成功的中國企業能否對這些人力資源進行充分的激勵員工能否找到自我的尊嚴、價值感和成就感在缺乏調研資料的情況下,這些都是有待于深入研究的人力資源管理問題。但持續成功企業則用他們的成功證明了他們有能力吸引和運用足夠的質量合格的人力資源的生產力。

四、相對開放平衡的文化(好企業的心靈狀態或內環境)

人是文化的動物,文化到底是個什么東西文化只不過是我們每天在想、在做出的一些事情的累積。在這個意義上,人們談論飲食文化、建筑文化、服裝文化等等。文化是人的創造物,是人們自己人造的外衣,人們就穿著這樣的一些人造物在社會上活動。文化可能是一些規則,但也可能是個待創造的東西。對于企業來說,文化則是實實在在的----我們提倡什么,我們反對什么,我贊成什么,我們反感什么,我們喜歡什么人,我們討厭什么人,我們喜歡這樣做事,我們不喜歡這樣做事,等等。

我們發現,文化是個自我變遷的東西,人們和人類社會變化有多快有多大,文化變化就有多快多大。企業作為社會的一個組織,亦當如此。現在有一種流行的錯覺,認為企業文化應該是一成不變的,“五十年不變,一百年不變”,似乎一變就不能稱作企業文化了。其實這是一種僵化的靜態的思想。世界和企業天天在變化,市場和社會會對我們在不同時代提出不同的要求,我們企業的文化怎么能就一直不變或核心不變呢,除非你的核心就是人間公理,凡是非公理性的核心都應該可以變化,就是核心性的公理也會因為企業發展重點不同而產生變化---也許A公理比原有的B公理更能激勵現在的員工。

我們看到,國外許多百年企業自1980年代以來談論最多的話題是什么是組織變革及文化變革!當我們看到GE韋爾奇帶來的全新的理念時,我們并沒有因此而得出結論說通用公司已經失去了企業文化,而是恰恰相反,通用公司豐富和發展了它的企業文化,它在變革中起舞,它在變革中重獲活力和新生。

這里面又引出了另一個值得一述的話題,即既然持續成功的企業不斷在修正和發展自己的文化,那么,企業中的員工是否應該對企業文化的所有準則都百分之百認同接受在我看來,答案是否定的。在現代,個體的獨立性不容損害,企業文化的準則不應該試圖全面控制一個獨立的人―你的員工,而應該自覺地將你的文化限制在工作范圍之內,員工并非只為你企業而生活,這是一個明智而高尚的人都應該看到并且促進的事實。

對于持續成功的企業來說,相對開放和平?的企業文化是維系組織凝聚力和保持組織足夠發展活力的重要催化劑。凡是失去了文化開放性和活力的公司必然反對任何有益于企業本身發展的變革,其結果固步自封,作繭自縛,在已經黯淡的成功中死去。

五、高效能的經營管理機制(好企業的血液循環系統)

高效能的管理機制也是企業持續成功的關鍵之一。機制是組合、運用所有企業資源,將企業事業向前推進的傳動裝置。高效能的經營管理機制能夠完成企業資源的高效配置,從而使企業能夠得到理想產出。

我們在談到GE的持續成功時,我們不可避免地要談到它的人力資源管理系統、戰略規劃及日常業務管理系統、業績質詢系統、質量管理系統。所有這些系統都是一些經營管理機制,缺乏這些機制,GE龐大的攤子將成為一盤散沙,而且對于GE來說,沒有這些看似平常的機制,要管理好這些業務幾乎是不可想象的。

而對于許多中國企業來說,由于缺乏類似GE這樣的經營管理機制,他們的企業和資源及隊伍目前正處于無政府狀態或半失控狀態。顯然,處于失控狀態下的企業是無法持續成功的。

篇3:高三勵志演講稿:成功需要無比堅定的信念

高三勵志演講稿:成功需要無比堅定的信念

尊敬的領導、敬愛的老師、親愛的同學們：

大家早上好!(介紹自己)

今天我演講的題目是“成功需要無比堅定的信念”。

首先我先給大家講一個真實的故事吧：

臺灣有個年青人，經過數年的拼搏后賺了不少錢。他準備到歐州旅游，入住一酒店，第一天早上醒過來，聽到一陣敲門聲。門一打開后有個侍應生很熱情地跟他說：“goodmorning?sir?！彼麤]聽懂。按照中國人的慣性思維，他在想：“是不是問我叫什么名字?！?/p>

于是他大聲在說：“我叫陳阿土?！钡诙煸缟纤致牭揭魂嚽瞄T聲，門一打開后又見昨天的侍應生，這個侍應生又跟他說了一句：“goodmorningsir?！彼悬c生氣了，“怎么這么笨呢?”于是他更大聲地說：“我叫陳阿土?！?/p>

第三天早上令人恐懼的事情還是發生了。他又聽到一陣敲門生，這個侍應生又跟他說了一句：“goodmorningsir”，他非常氣憤地說：“我叫陳阿土?！碑斕焱砩纤恢?，他想弄個明白。于是他問旅游團的團長。團長說：“你才是笨蛋呢?人家問你早上好呢!”

他突然覺得很羞愧，我賺了那么多錢，怎么文化水平這么低呢?于是他準備學英語，他學的第一句話就是：goodmorningsir。第四天早上他在焦急地等待侍應生的敲門，因為他要把這句話用出來。所以當侍應生一敲門，門一打開后他立刻對侍應生說：“goodmorningsir”，侍應生聽完后立刻說：“我叫陳阿土。”

這是為什么嗎?因為在這個世界上不是你影響了別人，就是別人影響了你。信仰沒有正確與否，只要適合你的，就是最好的。每個人都應該堅守自己心中的信念，不要因為別人而輕易改變自己。很多人抱怨成功很難，就是缺少堅定的信念。因此，我要大聲說，成功需要無比堅定的信念。

我要送給大家第一句話，這句話是一個信念，那就是今天我必須成功。記住，是今天，不是明天，更不是高考。因為所有人生的成功，只能今天成功了，人生才有可能成功?！梆B兵千日，用兵一時”，千日折合起來正好是三年，高中三年的風風雨雨，酸甜苦辣，我們一同走過;用兵一時的勝利是我們流淚、流汗、流血后的期盼。當我們飽受打擊，當我們心灰意冷，當我們低迷無助，只有信念才能帶我們走出迷惘，邁向成功。

高考是一塊試金石――通過高考，淘磨出來的金子才會閃閃發光。這是一場需要頑強毅力才能跑到終點的馬拉松;這是一場需要奮力拼搏才會贏得的百米短跑競賽;這是為每一個不屈服于命運安排的平民百姓孩子準備的最公平的決斗場，更是為新時代學子無悔青春奏響的命運交響曲。無數經受磨難的人用信念彈奏出屬于自己的人生最強音，他們的成功就是信念的勝利。

高考牽動無數人關注，唯有信念深埋心底，耐高溫，抗嚴寒。20**年的高考輝煌在不斷激勵我們高三學子奮勇向前，即使千層礁萬重浪，我們滿懷激情，信心百倍，成功一定屬于敢于追求夢想的人。(互動)

為了夢中的理想，為了一生的幸福，沒有借口，沒有理由;只有努力，只有奮斗。為了理想而奮斗的人生是無悔的人生，相約無悔的青春，聆聽高考的腳步。

我們的演講結束，謝謝大家!