物業(yè)公司員工手冊:我們的基本政策

第三章我們的基本政策

一、開放式溝通

我們崇尚和諧平等的文化氛圍,我們信任并注重每一個人,在這里我們彼此之間可以進行充分溝通,我們隨時隨地都可以獲得幫助,開放式的溝通是我們解決問題更快捷,使我們的流程更高效。

二、無"總"稱謂

我們實行無"總"稱謂是因為我們不僅僅是一個組織中的成員,我們更是一個百年事業(yè)的伙伴,朋友,戰(zhàn)友,我們彼此沒有距離。

三、周例會和周工作通報

實行定期例會制度不僅僅可以讓我們時刻了解我們組織的發(fā)展狀況,更重要的是我們可以通過它糾正我們的行為,找出我們事業(yè)前進的正確途徑,可以看到我們的目標一天天的得以實現(xiàn)。

四、合理化建議

您的合理化建議將在這里得到充分的注重,您的合理化建議將是我們事業(yè)前進的有力保障,是我們的最可寶貴的財富。我們將會從大家的合理化建議當中得到更具競爭力的發(fā)展動力。

五、零容忍

零容忍表明了我們對待偏離企業(yè)文化的一切行為的態(tài)度,我們對違反企業(yè)核心價值觀的態(tài)度是零容忍,因為這種偏離是非常致命的,我們不希望有任何偏離行為損害我們的戰(zhàn)略方向和我們的偉大事業(yè)。

篇2:公司員工親屬關系政策（2）

公司員工親屬關系政策(二)

一、目的

*根據(jù)人才的能力、業(yè)績、資質(zhì)和經(jīng)驗,挑選和挽留高級人才,建立公司的人才庫。

*過去,我們曾聘用現(xiàn)有員工的家人、親戚或配偶。

*創(chuàng)力將致力于提供一個舒適的工作環(huán)境,如果同是公司的員工且處于戀愛關系,當事人需確保不會在工作場所造成沖突或騷擾的情況。

二、適用范圍

*本制度適用于**********的所有員工。

三、政策說明

1)我們在聘用、調(diào)整、晉升員工時要考慮是否可能存在“照顧關系”。以下情況不被公司政策允許:

*親屬有直接上下級關系

*親屬在同一部門

*親屬一方工作有另一方監(jiān)督、審計、評估、紀檢等

2)親屬關系包括以下:

*夫妻、子女、父母、兄弟、姐妹、岳父岳母、女婿媳婦、連襟、妯娌、(外)祖父(外)祖母、(外)孫子(外)孫女、伯叔、姑嬸、表(堂)兄或任何組成家庭的成員。

*正在形成和培養(yǎng)中的此類關系也是在本政策范圍內(nèi)

3)對于目前存在親屬關系的員工,公司將按照厲害關系和個人能力、資質(zhì),決定是否將其調(diào)離上下級或是同一部門,如果沒有合適的職位或部門可以進行調(diào)整或員工不接受新調(diào)整的崗位,將按離職流處理。

4)處于上下級關系或其他有影響力的職位的員工嚴禁與下屬或負責審計、評估、紀檢的人員談戀愛。

5)在工作時間和辦公場所,員工應專業(yè)地處理工作,不受感情影響,避免因與家人、親戚或戀人的私人接觸影響工作。

6)騷擾,即對方表示出冷淡,部希望繼續(xù)被追求。私人關系不能對公司的工作環(huán)境帶來負面影響。

7)員工因私人關系嚴重影響工作的給予口頭警告,屢教不改的,將按嚴重違紀處理(書面警告),甚至解聘。

8)所有員工有義務向人力資源部說明同在公司服務的家庭成員、親戚,或是戀人。

9)在求職申請和面試過程中,必須確保求職者的私人關系符合公司政策。

10)政策之外的特例必須經(jīng)過總經(jīng)理批準。

四、生效和解釋

1、本制度經(jīng)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理批準后頒布生效。

2、本制度自20**年8月1日生效,由人力資源部負責解釋,公司將根據(jù)實際運行情況進行修正。

3、之前公司內(nèi)其他與本制度相悖之規(guī)定,均以本制度為準

篇3:酒店員工雇用人事政策

酒店人事政策之員工雇用

A.任職條件

1.部門根據(jù)各工種的工作性質(zhì)和技能要求,制定分管崗位的素質(zhì)標準并送人力資源部審核。

2.人力資源部審核后呈送總經(jīng)理批準執(zhí)行。

3.總經(jīng)理批準后的任職條件返回人力資源部,相關部門各執(zhí)一份。

4.人力資源部和有關部門嚴格按任職要求和標準招聘各崗位人員。當?shù)貏趧恿κ袌鰺o合適人選的,需到外地市場招聘,薪酬標準可適當放寬。

5.應聘者若有某些方面達不到要求,但別的方面的優(yōu)勢明顯存在,且有較好潛質(zhì),可適當降一級聘用,以觀察和培養(yǎng)提高。

B.需求人員呈報

1.各部門根據(jù)本部人員流動情況和經(jīng)營狀況及工作需要補充人員時,必須于每月2日前編制下月招聘計劃,呈報人力資源部;如有臨時招聘,須提前兩周填寫《招聘員工申請表》,呈交人力資源部審核。

2.人力資源部對照編制表查看是否有空缺編制,檢查部門陳述的理由是否合理,審核后給出意見并轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理審批。

3.總經(jīng)理根據(jù)部門和人力資源部意見及對酒店全局經(jīng)營的把握作出是否批準的決定。

4.人力資源部根據(jù)呈報表負責執(zhí)行招聘工作。

C.雇用程序

a.面試

1.求職者必須按要求填寫《職位申請表》,并附上免冠一寸彩色近照一張。

2.申請者由人力資源部作初步面試和筆試。通過面試了解及核對申請人全部背景資料。其資料包括:身份證明文件、學歷及工作閱歷證明等。人力資源部將根據(jù)該職位招聘要求作面試參考,并安排求職者進行面試。

3.員工推薦應聘者,應先將求職者引見至人力資源部。外地無法直接面試者,可將求職者簡歷轉(zhuǎn)交人力資源部,由人力資源部進行篩選,確定面試方式。

人力資源部按每個空缺三個候選人的標準為用人部門提供選擇,當認為申請者符合初步條件時,

4.將連同《職位申請表》、《面試評估表》轉(zhuǎn)交用人部門總監(jiān)/經(jīng)理面試。

5.人力資源部在初試時,認定其基本入職資格,記錄求職者主要信息,并將求職者對酒店工資福利待遇要求進行記錄。

6.部門面試時,主要職責是認定求職者是否符合該崗位任職要求,并在面試記錄表中記錄面試結(jié)論。不得與求職者討論工資福利待遇,或?qū)⒕频耆耸抡?包括:工資標準、福利政策等信息)向求職者透露,以維護酒店人事政策的統(tǒng)一性和嚴肅性。

b.人事調(diào)查

1.《職位申請表》中,求職者必須清楚詳細的填寫以前工作單位的名稱、地址以及聯(lián)系電話,以便進行核實。

2.被錄用者由人力資源部直接向相關單位進行調(diào)查及核實。或由被聘用者提供原供職單位的工作證明/離職清算手續(xù),若兩項均無法提供時,必須有其戶口所在地居民委員會證明其無過失或違法的行為。調(diào)查不合格者,酒店不予錄用;調(diào)查合格者,方可正式錄用。

c.敏感崗位的錄用

1.中層以上或其他敏感崗位的錄用還需要經(jīng)過業(yè)主方的審閱統(tǒng)一,由人力資源部提供詳細的背景調(diào)查資料

2.關健崗位非本地應聘者(駕駛員、財務收銀等),需由當?shù)貞艏煽繐Ｈ顺鼍邠ＷC明。

d.聘用

1.經(jīng)人力資源部和用人部門面試認定符合錄用要求的,由用人部門總監(jiān)/經(jīng)理按要求填寫用人審批單,經(jīng)人力資源總監(jiān)審核,報總經(jīng)理批準。經(jīng)批準后,對擬用人員由人力資源部發(fā)出錄取通知。

2.面試合格者到人力資源部指定點接受體格檢查,接受體檢時須攜帶免冠寸照兩張和本人身份證,以作體檢證明之用,體檢費用自理。

3.未正式上班前,人力資源部將有關資料填入《入職人員登記表》內(nèi),及預備新員工之名牌、員工卡、更衣柜、制服領用單等,對符合入住員工宿舍條件的新員工準備宿舍。

4.人力資源部負責通知相關部門有關新人員的資料及到職日期。