酒店員工雇用人事政策
酒店人事政策之員工雇用
A.任職條件
1.部門根據各工種的工作性質和技能要求,制定分管崗位的素質標準并送人力資源部審核。
2.人力資源部審核后呈送總經理批準執行。
3.總經理批準后的任職條件返回人力資源部,相關部門各執一份。
4.人力資源部和有關部門嚴格按任職要求和標準招聘各崗位人員。當地勞動力市場無合適人選的,需到外地市場招聘,薪酬標準可適當放寬。
5.應聘者若有某些方面達不到要求,但別的方面的優勢明顯存在,且有較好潛質,可適當降一級聘用,以觀察和培養提高。
B.需求人員呈報
1.各部門根據本部人員流動情況和經營狀況及工作需要補充人員時,必須于每月2日前編制下月招聘計劃,呈報人力資源部;如有臨時招聘,須提前兩周填寫《招聘員工申請表》,呈交人力資源部審核。
2.人力資源部對照編制表查看是否有空缺編制,檢查部門陳述的理由是否合理,審核后給出意見并轉呈總經理審批。
3.總經理根據部門和人力資源部意見及對酒店全局經營的把握作出是否批準的決定。
4.人力資源部根據呈報表負責執行招聘工作。
C.雇用程序
a.面試
1.求職者必須按要求填寫《職位申請表》,并附上免冠一寸彩色近照一張。
2.申請者由人力資源部作初步面試和筆試。通過面試了解及核對申請人全部背景資料。其資料包括:身份證明文件、學歷及工作閱歷證明等。人力資源部將根據該職位招聘要求作面試參考,并安排求職者進行面試。
3.員工推薦應聘者,應先將求職者引見至人力資源部。外地無法直接面試者,可將求職者簡歷轉交人力資源部,由人力資源部進行篩選,確定面試方式。
人力資源部按每個空缺三個候選人的標準為用人部門提供選擇,當認為申請者符合初步條件時,
4.將連同《職位申請表》、《面試評估表》轉交用人部門總監/經理面試。
5.人力資源部在初試時,認定其基本入職資格,記錄求職者主要信息,并將求職者對酒店工資福利待遇要求進行記錄。
6.部門面試時,主要職責是認定求職者是否符合該崗位任職要求,并在面試記錄表中記錄面試結論。不得與求職者討論工資福利待遇,或將酒店人事政策(包括:工資標準、福利政策等信息)向求職者透露,以維護酒店人事政策的統一性和嚴肅性。
b.人事調查
1.《職位申請表》中,求職者必須清楚詳細的填寫以前工作單位的名稱、地址以及聯系電話,以便進行核實。
2.被錄用者由人力資源部直接向相關單位進行調查及核實。或由被聘用者提供原供職單位的工作證明/離職清算手續,若兩項均無法提供時,必須有其戶口所在地居民委員會證明其無過失或違法的行為。調查不合格者,酒店不予錄用;調查合格者,方可正式錄用。
c.敏感崗位的錄用
1.中層以上或其他敏感崗位的錄用還需要經過業主方的審閱統一,由人力資源部提供詳細的背景調查資料
2.關健崗位非本地應聘者(駕駛員、財務收銀等),需由當地戶籍可靠擔保人出具擔保證明。
d.聘用
1.經人力資源部和用人部門面試認定符合錄用要求的,由用人部門總監/經理按要求填寫用人審批單,經人力資源總監審核,報總經理批準。經批準后,對擬用人員由人力資源部發出錄取通知。
2.面試合格者到人力資源部指定點接受體格檢查,接受體檢時須攜帶免冠寸照兩張和本人身份證,以作體檢證明之用,體檢費用自理。
3.未正式上班前,人力資源部將有關資料填入《入職人員登記表》內,及預備新員工之名牌、員工卡、更衣柜、制服領用單等,對符合入住員工宿舍條件的新員工準備宿舍。
4.人力資源部負責通知相關部門有關新人員的資料及到職日期。
篇2:酒店員工雇用人事政策
酒店人事政策之員工雇用
A.任職條件
1.部門根據各工種的工作性質和技能要求,制定分管崗位的素質標準并送人力資源部審核。
2.人力資源部審核后呈送總經理批準執行。
3.總經理批準后的任職條件返回人力資源部,相關部門各執一份。
4.人力資源部和有關部門嚴格按任職要求和標準招聘各崗位人員。當地勞動力市場無合適人選的,需到外地市場招聘,薪酬標準可適當放寬。
5.應聘者若有某些方面達不到要求,但別的方面的優勢明顯存在,且有較好潛質,可適當降一級聘用,以觀察和培養提高。
B.需求人員呈報
1.各部門根據本部人員流動情況和經營狀況及工作需要補充人員時,必須于每月2日前編制下月招聘計劃,呈報人力資源部;如有臨時招聘,須提前兩周填寫《招聘員工申請表》,呈交人力資源部審核。
2.人力資源部對照編制表查看是否有空缺編制,檢查部門陳述的理由是否合理,審核后給出意見并轉呈總經理審批。
3.總經理根據部門和人力資源部意見及對酒店全局經營的把握作出是否批準的決定。
4.人力資源部根據呈報表負責執行招聘工作。
C.雇用程序
a.面試
1.求職者必須按要求填寫《職位申請表》,并附上免冠一寸彩色近照一張。
2.申請者由人力資源部作初步面試和筆試。通過面試了解及核對申請人全部背景資料。其資料包括:身份證明文件、學歷及工作閱歷證明等。人力資源部將根據該職位招聘要求作面試參考,并安排求職者進行面試。
3.員工推薦應聘者,應先將求職者引見至人力資源部。外地無法直接面試者,可將求職者簡歷轉交人力資源部,由人力資源部進行篩選,確定面試方式。
人力資源部按每個空缺三個候選人的標準為用人部門提供選擇,當認為申請者符合初步條件時,
4.將連同《職位申請表》、《面試評估表》轉交用人部門總監/經理面試。
5.人力資源部在初試時,認定其基本入職資格,記錄求職者主要信息,并將求職者對酒店工資福利待遇要求進行記錄。
6.部門面試時,主要職責是認定求職者是否符合該崗位任職要求,并在面試記錄表中記錄面試結論。不得與求職者討論工資福利待遇,或將酒店人事政策(包括:工資標準、福利政策等信息)向求職者透露,以維護酒店人事政策的統一性和嚴肅性。
b.人事調查
1.《職位申請表》中,求職者必須清楚詳細的填寫以前工作單位的名稱、地址以及聯系電話,以便進行核實。
2.被錄用者由人力資源部直接向相關單位進行調查及核實?；蛴杀黄赣谜咛峁┰┞殕挝坏墓ぷ髯C明/離職清算手續,若兩項均無法提供時,必須有其戶口所在地居民委員會證明其無過失或違法的行為。調查不合格者,酒店不予錄用;調查合格者,方可正式錄用。
c.敏感崗位的錄用
1.中層以上或其他敏感崗位的錄用還需要經過業主方的審閱統一,由人力資源部提供詳細的背景調查資料
2.關健崗位非本地應聘者(駕駛員、財務收銀等),需由當地戶籍可靠擔保人出具擔保證明。
d.聘用
1.經人力資源部和用人部門面試認定符合錄用要求的,由用人部門總監/經理按要求填寫用人審批單,經人力資源總監審核,報總經理批準。經批準后,對擬用人員由人力資源部發出錄取通知。
2.面試合格者到人力資源部指定點接受體格檢查,接受體檢時須攜帶免冠寸照兩張和本人身份證,以作體檢證明之用,體檢費用自理。
3.未正式上班前,人力資源部將有關資料填入《入職人員登記表》內,及預備新員工之名牌、員工卡、更衣柜、制服領用單等,對符合入住員工宿舍條件的新員工準備宿舍。
4.人力資源部負責通知相關部門有關新人員的資料及到職日期。
篇3:酒店員工休假人事政策
酒店人事政策之員工休假
A.公休
1.酒店實行單休制,即每周休息1天,超過的1天以工作補貼的方式在每月工資中發放,作為對員工的補償。
2.因酒店工作的特殊性,大多數崗位會存在輪休、半休現象。
B.法定假期
所有酒店合同制員工每年均可享受十天的法定有薪假日:
1.元旦(1月1日)一天;
2.春節(正月初一、初二、初三)三天;
3.國際勞動節(5月1日、2日、3日)三天;
C.年假
1.凡在本酒店連續服務滿1年的員工均可享受有薪年假。有薪年假以工作日為計算單位。年假天數根據酒店有關政策而定,具體規定如下:
7-9級員工5天
4-6級員工7天
3級員工9天
1-2級員工10天
外聘管理人員根據合同約定執行
2.員工如需申請年假,則根據部門情況提前7天填寫《休假申請表》,報部門經理、人力資源部、總經理批準。年假須在應休日起十二個月內使用完畢,不得累計使用,不可折算為工資發放。如因工作需要確實無法安排休假的,經總經理批準后,可把年假挪后使用,但必須在下一個合同的前三個月使用完畢,否則視為自動放棄。
3.部門主管有責任在不影響酒店正常運營和滿足員工個人要求的雙重前提下安排員工休假。
4.當員工辭職時,年假可用來沖抵部分通知期,但需事先得到部門主管和人力資源部的同意。同時年假可用來沖抵部分病假。年休假期間,員工的工資及津貼照常發放。
D.病假
在酒店工作滿1年的員工每一年可以獲準享受2天的全薪病假,只能在當年使用,期間工資和津貼照發。如果一年內累計病假超過2天,則根據國家及酒店的有關規定扣減。未使用的有薪病假不予支付現金或累加到下一個工作年度,不得在離職時沖抵。
2.員工當日若不能到酒店上班,應在排定班次前通知其主管,以便主管安排他人頂替。本部門如當時沒有人接聽電話,可通知值班經理。門診病假證明須在醫生開具病假單的起始日二十四小時之內經酒店醫務室確認后交至部門經理處。因病情嚴重無法及時將假條交至部門,員工也應委托他人在上述規定時間內完成請假手續。急診病假證明應在生病即日起的四十八小時內按照酒店有關規定完成請假手續。所有病假證明以酒店醫務室醫生審核為準。未按上述規定交病假證明的將被視為無故曠工。
3.員工休病假需填寫《休假申請單》,報部門經理、人力資源部審批,并由人力資源部存檔備查。