根據公司的有關規定及原則，制定20**年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20**年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考核原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20**年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

20**年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）：取20**年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（占權重40%）：

（

1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20**年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考核等級評定考核結果統一分為a、b、c、d四個等級，a等為優秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

abcd

20%60%20%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

（1）先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

abcd

20%55%25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

abcd

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20**年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20**年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇私舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

篇2:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。

篇3:審計督察部績效量化考核指標案例模板

審計督察部的績效量化考核指標案例及模板（供選擇的考核指標）

序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
1	審計計劃執行情況：年度內審計計劃執行率達到××%以上	×%	審計計劃執行率達到××%以上，得滿分；執行率每降×%，扣×分；執行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計報告	審計計劃完成時間	數據查證法			在審計完成時間，督察員查證審計報告。執行率＝已執行審計計劃/計劃審計總數×100%。數據查證法見第五章五-(三)

續表
序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
2	制度建設：按照年度計劃完成審計督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計劃完成審計督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿分；由于工作人員責任，每有一項計劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績效考核前一周	現場筆錄法或數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室詢問管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息。現場筆錄法第五章五-(一)
3	審計報告通過率：年度內審計報告一次通過率達到××%以上	×%	一次通過率達到××%以上，得滿分；通過率每降×%，扣×分；通過率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關高層主管	審計計劃完成時間	現場筆錄法			一次通過率＝首次審核通過的報告數/應提交的審計報告數×100%
4	審計問題追查：在規定時間內對有關審計問題進行追蹤檢查，年度內追蹤檢查率達到××%以上	×%	追蹤檢查率達到××%以上，得滿分；每有一次未按時檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	規定審計的完成時間	現場筆錄法			追蹤檢查率＝對審計問題追蹤檢查次數/出現審計問題的總次數×100%
5	審計結果準確性：年度考核期內，審計結果更正的次數控制在×次以內	×%	審計結果更正的次數控制在×次以內，得滿分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果更正的次數，采集考核信息
6	審計報告證據充分性：因審計證據不足，而使審計結果被推翻的次數為0	×%	審計結果被推翻的次數為0，得滿分；每出現一次由于證據不足，審計結果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果被推翻的次數，采集考核信息
7	審計報告歸檔；按照歸檔要求時間將審計報告歸檔，年度考核期內審計報告歸檔率達到100%	×%	審計報告按時歸檔率達到100%，得滿分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計報告	年度績效考核前一周	數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室查證審計報告歸檔情況，采集考核信息
8	審計保密：對審計信息和結果保密，泄密事件為0	×%	未發生泄密事件，得滿分；每發生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門或各部門主管	年度績效考核前一周	數據查證法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員到保密部門查證管理記錄。或對各部門主管進行問卷調查，采集考核信息。問卷調查法見第五章五-(四)
9	交辦任務：完成領導交辦的臨時工作任務，主管領導的滿意率達到××%以上	×%	主管領導的滿意率達到××%以上，得滿分；滿意率每降×%，扣×分；滿意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領導	年度績效考核前一周	現場筆錄法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員詢問其主管領導，筆錄交辦工作完成率，或對其主管領導進行問卷調查，采集滿意率考核信息
……	……	……	……	……	……	……	……	……	……	……

　　部門經理簽字： 上級主管領導簽字：