事業(yè)單位崗位績效工資制度
第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革
隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。
一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程
建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長機制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2014年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結(jié)果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。
二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響
隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。2014年人事部、財政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔2014〕59號），我省結(jié)合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔2014〕147號）。從2014年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，省上根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：
一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經(jīng)過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：
（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機關(guān)公務(wù)員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到2014年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質(zhì)和單位效益,我們對教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%―100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標責任書的落實。領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。
（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績效考核領(lǐng)導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。
（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當年目標任務(wù)，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調(diào)配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關(guān)，每年要進行1到2次機關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。
四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題
崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認為是市政府或單位領(lǐng)導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平?難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產(chǎn)。
(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責任，注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。
(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實際需要。
五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議
（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均***，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。
（二）做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。
（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員
績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務(wù)績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。
(四)盡快研究出臺崗位設(shè)置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2014〕70號)文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現(xiàn)象。
(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構(gòu)編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。
(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。
第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考
事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：
論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考
摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位崗位績效工資制
6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。
一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。
1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。
3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。
二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀
目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務(wù)教育學校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。
三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題
崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，崗位工資實施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎(chǔ)不盡科學合理。
第二，績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)。績效管理已在先進企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。
第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。
四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考
第一，要進一步完善加快推
進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補
助，哪些單位財政定項補貼，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。
第二，對于崗位設(shè)置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實。科學合理的崗位設(shè)置應(yīng)當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。
第四，事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
參考文獻：
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第三篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了
“事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務(wù)教育學校和基層衛(wèi)生機構(gòu)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院這兩類事業(yè)單位外的其他類事業(yè)單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業(yè)單位。
“在此之前，事業(yè)單位所實行的工資制度主要包?"?工資、薪級工資?"?工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的"崗位績效工資制度"，將工資分成基本工資和績效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據(jù)單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質(zhì)越強，其崗位工資占比越大。
不過，雖然事業(yè)單位崗位績效工資制度的出臺已經(jīng)是板上釘釘?shù)氖虑椋嚓P(guān)的配套細則卻有待時日。
“績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業(yè)界引起了巨大的爭議。
艱難的最后一步
依照2014年國務(wù)院部署，事業(yè)單位績效工資變革分為三步走：第一步，從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從2014年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，已完成改革的人數(shù)約在300萬人；第三步，從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施，同時對離退休人員發(fā)放生活補貼。
第一步和第二步改革實施至今，事業(yè)單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業(yè)單位。
“事業(yè)單位績效工資改革是我們國家事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，不管是在中國還是國外，分配制度改革都是關(guān)鍵性的一個改革，關(guān)系社會穩(wěn)定和發(fā)展。”竹立家告訴記者，此次績效工資改革的目的是調(diào)動公共人員的工作積極性，從而更好地為社會提供服務(wù)，但需吸取前兩步改革的經(jīng)驗和教訓。
業(yè)內(nèi)人士普遍認為，盡管我國在2014年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多???業(yè)單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。
“相對公務(wù)員不斷增長的工資水平，事業(yè)單位工資確實過低。但愿這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統(tǒng)人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領(lǐng)導一個人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績效錢。”他說。
同時，據(jù)記者了解，很多醫(yī)院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫(yī)生的績效考核范圍之內(nèi)。這一做法最終導致的結(jié)果，就是醫(yī)生快速看病、開大處方和多做檢查的現(xiàn)象更嚴重。
“績效工資改革的目的就是要調(diào)動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資占比越小，越是激勵公共人員更好地為社會服務(wù)。但如果這種改革的結(jié)果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會并未因此得到更好的服務(wù)，那么，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。
無細則有爭議
事業(yè)單位依據(jù)單位不同類別，其績效工資的經(jīng)費來源和保障有所不同。義務(wù)教育中小學教職工的績效工資經(jīng)費主要來自國家財政，其他事業(yè)單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業(yè)單位自行擔負。
但是，事業(yè)單位的創(chuàng)收收入如何規(guī)定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些(來源好范文網(wǎng)：)公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對其提供的公共服務(wù)也進行高價收費，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)。
竹立家表示，績效工資改革是為了調(diào)動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關(guān)鍵是設(shè)置績效標準和運轉(zhuǎn)機制，這些內(nèi)容在此次改革中均未提及。
記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規(guī)定和細則。
“無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結(jié)果不是起了激勵作用，而是賦予了領(lǐng)導更多的權(quán)力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務(wù)的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領(lǐng)導說了算。干的好，領(lǐng)導照樣不給好評，干的不好，但跟領(lǐng)導關(guān)系好，領(lǐng)導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。
據(jù)記者了解，目前我國的績效考核尚無系統(tǒng)和成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。
“績效工資改革成敗的關(guān)鍵在于三點：首先，需要針對各事業(yè)單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎(chǔ)之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革并不看好。
第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施
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事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施
(一)崗位工資的實施。
1、專業(yè)技術(shù)人員。
專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。
在事業(yè)單位按國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。
2、管理人員。
管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。
3、工人。
工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。
國家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級設(shè)置進行管理。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。
(二)薪級工資的實施。
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級工資(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據(jù)，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。
任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。
套改年限和任職年限的計算截至2014年6月30日。
工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。
工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。
工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資標準。
(三)績效工作的實施。
國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。
各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分
配的實施辦法。
事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。
(四)津貼補貼的實施。
完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調(diào)整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。
規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。
第五篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度
淺談事業(yè)單位績效工資制度
一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性
一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應(yīng)用;三是平?收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。
二、事業(yè)單位工資制度改革的原因
事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調(diào)、標準較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總???管理缺乏調(diào)控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。
三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則
事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題
第一，由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有
利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。
第二，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評??式的考核缺乏客觀的?量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。
第三，量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平?難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。
第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。
五、建立公平和公正的考核和評估辦法
首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍哂泄嫘裕蚨荒苡每己似髽I(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。
第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。
第三，在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。
六、結(jié)語
現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。
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篇2:事業(yè)單位績效考核管理辦法
事業(yè)單位績效考核管理辦法篇【1】
為健全完善科學規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制,充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強內(nèi)部活力,按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求,結(jié)合局臺實際,對20**年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的17大精神和科學發(fā)展觀為指導,以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線,以管理與業(yè)務(wù)工作為重點,堅持按勞分配、效益優(yōu)先,定量與定性考核相結(jié)合,平時考核與集中考核相結(jié)合,建立分管領(lǐng)導主抓,部門自我管理,局臺分類考核的績效掛鉤機制,促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上,個人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務(wù)費,構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額,其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務(wù)費,全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤,按照經(jīng)費渠道,經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類:宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類:承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。
3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法,其中局臺考核部門為一級考核,部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下:
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占30分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占40分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分,由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。
部門考核等次,以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù),原則上按分數(shù)取前1-2名為A,后1-2名為C,其它為B,特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,如工作失誤造成嚴重影響的,可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當事人,扣發(fā)當月績效工資,本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式,部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù),按照考核等次績效工資值計算,公式為:
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目,具體按照與局、臺簽訂的責任合同,自己制定考核辦法,自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則,結(jié)合一級考核結(jié)果,對人員績效工資予以量化,由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤,由計財中心負責審核,累計完成不足50%的,不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的,按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的,績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放,發(fā)放明細按時報送人事教育科,嚴禁平均發(fā)放,否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日,無遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上,由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上,由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額,全年累計超過20天,取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月,工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%,十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的,工齡十年以下發(fā)基本工資的70%,十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續(xù)曠工15天,按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行,病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的,由各部門按規(guī)定扣罰個人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案,結(jié)合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象,及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無接待任務(wù),中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供,計劃財務(wù)中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項,須到局辦公室辦理備案手續(xù),視為在崗,按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領(lǐng)導干部的考核。
部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外,以本部門平均獎為基數(shù),副職獎金系數(shù)為1.2,正職獎金系數(shù)為1.4;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4;局臺長以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失,按領(lǐng)導責任,由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定,扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況,與年底對中層班子和個人的考
核相結(jié)合,在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員,實行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導,局成立考核工作領(lǐng)導小組。
部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核,宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核,由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日,如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時,總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總,確定A、B、C三檔,將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室,經(jīng)審核同意后,將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果,于當月10號前報送人事教育科審核,計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的,則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核管理辦法【2】
事業(yè)單位績效考核是怎樣的呢。
下面是由整理的事業(yè)單位績效考核辦法,歡迎閱讀。
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根據(jù)***縣政府《關(guān)于印發(fā)通知》(***府發(fā)〔20**〕62號)、***縣政府辦公室《關(guān)于其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》(***府辦發(fā)〔20**〕125號)等文件精神,結(jié)合單位實際,特提出本考核辦法。
一、基本原則
(一)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
在核定的績效工資總量內(nèi),將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、群眾公認等直接掛鉤。
(二)堅持實事求是,公開公正,程序規(guī)范,力戒繁瑣。
二、考核組織
成立由單位主任***任組長,分管副主任***、紀工委書記***任副組長,副主任***、***和辦公室、規(guī)劃科、財務(wù)科、信訪室、****負責人為成員的績效考核領(lǐng)導小組,負責對本單位領(lǐng)導和工作人員進行獎勵性績效考核。
三、考核對象
單位在編在崗所有人員。
四、考核周期事業(yè)單位績效考核辦法每季度考核一次,本季度的獎勵性績效考核原則在下季度首月10日前考核完畢。
考核結(jié)束當月進入工資統(tǒng)發(fā)。
五、考核分配辦法
獎勵性績效工資分為定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考核兩部分。
其中定量獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的60%;定性獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的40%。
定量部分主要突出“工作責任與實績”,定性部分主要突出“工作效率與群眾公認”。
(一)定量獎勵性績效考核分配辦法
1.考核辦法:(總分100分)
①根據(jù)設(shè)崗定責的要求,認真履行自己所在崗位的工作職責。
履職不力被黨委、單位通報一次扣1分,被縣級相關(guān)部門通報一次扣2分。
②按照年終縣綜合目標考核的要求,根據(jù)自己所分擔的工作,抓好目標任務(wù)階段性工作和全局工作。
未完成目標任務(wù),每漏做一項扣1分。
③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。
因主觀原因未完成一次扣1分。
④積極配合單位其他科室的相關(guān)工作。
因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。
2.分配辦法
①根據(jù)單位考核對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小,實行“系數(shù)”分配定量績效性績效工作。
按照單位主要負責人、副職領(lǐng)導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工
資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。
②定量獎勵性績效工資==本崗位對應(yīng)的系數(shù)定量獎勵性績效工資×(定量考核得分÷100分)
③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。
(二)定性獎勵性績效考核分配辦法
1.考核辦法:(總分100分)
①工作紀律(40分)
每遲到或早退一次扣0.5分;抽查脫崗一次扣0.5分;曠工一次扣1分;無故不參加黨委、單位或機關(guān)黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分;上班期間違反規(guī)定上網(wǎng)聊天、打游戲、看電影的發(fā)現(xiàn)一次扣1分;不服從工作調(diào)配,有頂撞或吵鬧行為的一次扣1分。
直到扣完該項得分為止。
當季度事假累計超過15天,當季度工作紀律不得分(特殊情況另行處理);因個人違規(guī)違紀行為,造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。
因病住院持有相關(guān)手續(xù)的不扣分,國家規(guī)定的公休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假等,休假期限內(nèi)不扣分。
②干部群眾民主測評(50分)
由局、公司全體干部職工對考核對象進行測評。
測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人干部群眾民主測評得分=(50×得優(yōu)秀票的票數(shù)+46×得稱職票的票數(shù)+42×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。
③領(lǐng)導班子民主測評(10分)
由單位黨政領(lǐng)導班子成員對考核對象進行測評。
測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人領(lǐng)導班子民主測評得分=(10×得優(yōu)秀票的票數(shù)+8×得稱職票的票數(shù)+6×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。
2.分配辦法
定性獎勵性績效設(shè)一等獎2名,獎金1000元;二等獎9名,獎金800元;三等獎3名,獎金600元。
根據(jù)個人定性考核得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。
六、本考核辦法從20**年1月起執(zhí)行。
特此通知。
***縣***局
、20**年1月28日
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篇3:市公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法
宜春市公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法
(試行)
為推進全市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度順利實施,根據(jù)《宜春市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》,制定本辦法。
一、指導思想
以*理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,以服務(wù)和促進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革發(fā)展為目標,建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責任和績效為基礎(chǔ)的獎懲機制,調(diào)動工作人員的積極性,提高公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的服務(wù)質(zhì)量和效率,滿足人民群眾對衛(wèi)生服務(wù)的需求,促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展。
二、實施范圍
績效考核分為衛(wèi)生行政主管部門對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以及單位殖基內(nèi)部工作人員考核兩個層次。執(zhí)行崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及其工作人員均納入考核實施范圍。
三、考核原則
(一)突出公益性、注重實績。單位績效考核應(yīng)與社會效益掛鉤,突出公益目標完成情況。工作人員績效考核要突出職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度,注重工作實際表現(xiàn)和貢獻,嚴禁將效考核結(jié)果直接與經(jīng)濟創(chuàng)收指標掛鉤。
(二)激勵先進、促進發(fā)展。通過績效考核結(jié)果的運用,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣,激勵先進,調(diào)動單位及工作人員的積極性,引導工作人員不斷提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。
(三)客觀公正、簡便易行。績效考核工作應(yīng)堅持公開、公平、公正原則,按照規(guī)定的內(nèi)容和程序進行,確保考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。績效考核工作要因地制宜,考核指標與方法要科學合理,力求客觀、適宜、高效,注重實效。
四、考核內(nèi)容
(一)單位績效考核內(nèi)容
衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的不同類型、職能和特點,對單位進行分類考核,主要考核其目標責任落實、運行管理以及社會效益情況。
l、公共衛(wèi)生機構(gòu)。重點考核履行公共衛(wèi)生職能、完成政府指令性任務(wù)、科技成果應(yīng)用、向社會提供公共衛(wèi)生服務(wù)以及服務(wù)對象滿意度等情況。公共衛(wèi)生職能具體考核疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處理等。
2、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。重點考核履行公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)職能以及服務(wù)對象滿意度等方面的情況。公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量、質(zhì)量等。基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、康復服務(wù)、醫(yī)療費用控制等。
(二)工作人員績效考核內(nèi)容
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位根據(jù)各類、各等級崗位的不同特點和要求,對工作人員進行考核,主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德、服務(wù)對象的滿意度等崗位業(yè)績及貢獻情況。
l、管理人員。主要考核管理成效、政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、職工對管理工作滿意度、廉潔自律情況等。
2、專業(yè)技術(shù)人員。主要考核提供的服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)理論水平、專業(yè)技術(shù)操作能力、科研創(chuàng)新能力、患者和群眾滿意度以及醫(yī)德醫(yī)風等。
3、工勤人員。主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、技能知識水平、實際操作能力、服務(wù)態(tài)度和愛崗敬業(yè)等。
五、考核方法和程序
績效考核可采取綜合考核與專項考核相結(jié)合、衛(wèi)生行政主管部門考核與服務(wù)對象評議相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合等靈活多樣的方式進行。
單位績效考核可通過單位自評、資料查閱、現(xiàn)場查看、民意調(diào)查等多種方法進行綜合評估。工作人員績效考核可通過個人自評、科室評議、單位內(nèi)部同行語言、服務(wù)對象語言等多種方法進行綜合評估。考核程序主要包括:成立考核組、制定并公開考核方案、實施考核、反饋考核結(jié)果等環(huán)節(jié)。
六、考核等次及結(jié)果的應(yīng)用
(一)績效考核等次
單位績效考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。工作人員績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。原則上,工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的l5%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。
(二)考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果既是財政補助、單位核定績效工資總量、個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù),也是工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵等的依據(jù)。單位應(yīng)建立考核檔案,考核結(jié)果應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開。
l、單位考核結(jié)果的應(yīng)用。衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)績效考核結(jié)果核定單位績效工資總量。考核優(yōu)秀的,可適當增加績效工資總量;考核不合格的,相應(yīng)核減績效工資總量。
2、工作人員考核結(jié)果的應(yīng)用。單位根據(jù)績效考核結(jié)果對工作人員進行獎勵性績效工資分配。考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的工作人員,按平均績效工資的150%;考核結(jié)果為合格的,按平均績效工資發(fā)放;考核結(jié)果為基本合格的,按平均績效工資的80%發(fā)放;考核結(jié)果為不合格的,按平均績效工資50%發(fā)放。
3、單位領(lǐng)導考核結(jié)果的應(yīng)用。主管部門根據(jù)對單位領(lǐng)導的績效考核結(jié)果確定單位題導的績效工資。考核結(jié)果為優(yōu)秀的,按平均績效工資的300%發(fā)放;;考核結(jié)果為稱職的,按平均績效工資的150%發(fā)放;考核結(jié)果為基本稱職的,按平均績效工資80%發(fā)放;考核結(jié)果為不稱職的,按平均績效工資50%發(fā)放。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想,提高認識。加強績效考核,是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的迫切需要,是深化公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革的必然要求,也是實施公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的重要基礎(chǔ)。各地各單位要高度重視,精心部署,切實做好深入細致的思想工作,引導工作人員正確對待考核,正確對待考核結(jié)果,正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距,達到以考核促進單位發(fā)展的目的。
(二)加強領(lǐng)導,明確責任。市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核工作由市衛(wèi)生局組織實施,由市衛(wèi)生局黨委書記、局長辛水根同志任考核組組長,其他局班子成員為副組長,相關(guān)科室負責人為成員,領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室(設(shè)局秘書科),辦公室主任由溫城同志兼任,具體負責市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施工作,指導市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位制訂工作人員績效考核實施方案。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要成立績效考核工作領(lǐng)導小組,負責本縣(市、區(qū))公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及其工作人員績效考核的組織、督查和管理。市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位考核工作領(lǐng)導小組由單位領(lǐng)導和職工代表組成,單位主要負責人任組長,普通職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由單位行政會議提名或民主推薦,經(jīng)職工大會或職工代表大會產(chǎn)生。
(三)制定方案,認真實施。績效考核政策性強、涉及面廣,關(guān)系到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的切身利益。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要參照本辦法,結(jié)合實際,科學制定單位主要領(lǐng)導和工作人員績效考核實施方案,實施方案要經(jīng)過單位職工(代表)大會討論通過后,報衛(wèi)生行政主管部門批準后公布實施。績效考核工作要抽調(diào)原則性強、辦事公正、熟悉業(yè)務(wù)的人員參加,考核人員要正確掌握考核標準,公平公正地做好考核工作。
(四)健全制度、完善體系。各單位要結(jié)合實際建立績效考核制度,每年對本單位工作人員進行一次績效考核,要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法,規(guī)范考核程序,完善考核體系,不斷提高績效考核的科學性,充分發(fā)揮績效考核在促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的重要作用。