職位描述：

職責描述：

1.開發(fā)新客戶，深入了解客戶需求，為其提供高質(zhì)量的咨詢服務(wù)；

2.負責前期項目調(diào)研，設(shè)計并撰寫切實可行的合作方案；

3.與企業(yè)高管談判，確定合作關(guān)系，喜歡咨詢類的工作，能獨立開發(fā)營銷渠道獲得有效客源；

4.負責客戶企業(yè)的培訓與咨詢，輔助企業(yè)培訓咨詢項目的實施執(zhí)行及后期的跟進服務(wù)；

5.進行老客戶的回訪及信息的反饋工作，維護老客戶。

職位要求：

1.三年以上工作經(jīng)驗，有人力資源相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先；

2.本科及以上學歷，市場營銷、工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理，語言類等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；

3.具備較強的學習能力，優(yōu)秀的溝通能力及親和力；

4.具備較高的綜合素質(zhì)，能夠迅速掌握與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的各種知識；

5.做事條理性強，善于創(chuàng)新，具有良好的團隊合作意識；

6.具有咨詢式的業(yè)務(wù)能力和問題需求分析評估能力；

7.熟悉B2B模式，能夠獨立完成企業(yè)客戶拜訪；

8.熟悉office辦公軟件系統(tǒng)，具有較佳的PPT制作能力；

9.通過英語六級者優(yōu)先考慮。

公司福利：

薪酬：基本工資（6k-8k）+績效獎金

五險一金，年終獎金，帶薪年假，員工旅游，節(jié)假日福利等。

篇2:fab_某知名企業(yè)部門職責崗位設(shè)計和人力資源考核辦法匯編

1

某知名企業(yè)部門職責、崗位設(shè)計和人力資源考核辦法

17目錄

目錄(1)

部門職責(3)

資訊產(chǎn)品中心(3)

Lucent產(chǎn)品事業(yè)部(3)

Nortel產(chǎn)品事業(yè)部(4)

同方產(chǎn)品事業(yè)部(4)

客戶服務(wù)部(4)

渠道管理部(5)

人力資源部(5)

財務(wù)部(6)

職務(wù)分析(7)

資訊產(chǎn)品中心(7)

XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理(7)

銷售經(jīng)理(7)

職務(wù)級別和薪酬(8)

職務(wù)級別(8)

銷售及服務(wù)職(8)

市場職(8)

技術(shù)職(8)

管理職(9)

行政職(9)

薪酬(15)

薪酬制度(15)

工作評價因素標準表(18)

薪酬等級(23)

人力資源考核辦法(23)

考核內(nèi)容(23)

考核制度(24)

一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表(26)

部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表(27)

市場及銷售人員績效考核表(30)

主管以上級工作能力與態(tài)度考核表(32)

表格索引：

表格1銷售職(11)

表格2市場職(12)

表格3技術(shù)職(13)

表格4工作評價因素標準(18)

表格5工作評價分值表(20)

表格6工作評價分值匯總表(21)

表格7薪酬等級(22)

表格8一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表(26)

表格9部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表(28)

表格10市場及銷售人員績效考核表(31)

18部門職責

19資訊產(chǎn)品中心

直接上級：主管銷售副總經(jīng)理

下屬部門：LUCENT事業(yè)部、NORTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部

管轄人數(shù)：30-50人

工作內(nèi)容：代理及自有網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的銷售

權(quán)限與責任：

1．權(quán)限

經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，確定本部門的組織結(jié)構(gòu)（包括行業(yè)構(gòu)成、各事業(yè)部人數(shù)等）

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務(wù)和工作目標

經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）在公司政策許可范圍內(nèi)，控制本部門的成本與費用

提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標

審定代理資格

根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格

建議各崗位的薪酬

2．責任

保證公司各項規(guī)章制度在本部門內(nèi)的貫徹落實

與廠家保持良好的關(guān)系

維持良好的客戶關(guān)系

完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）

20Lucent產(chǎn)品事業(yè)部

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）

部門本職：Lucent產(chǎn)品的銷售

工作內(nèi)容：

1．銷售渠道的維持及開拓

2．產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）

3．市場活動的提出和組織

4．對代理商投標的技術(shù)支持

5．接單或簽訂銷售合同

6．回款催繳

21Nortel產(chǎn)品事業(yè)部

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）

部門本職：Nortel產(chǎn)品的銷售

工作內(nèi)容：

1．銷售渠道的維持及開拓

2．產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）

3．市場活動的提出和組織

4．對代理商投標的技術(shù)支持

5．接單或簽訂銷售合同

6．回款催繳

22同方產(chǎn)品事業(yè)部

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）

部門本職：同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的設(shè)計、測試、銷售

工作內(nèi)容：

1．同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品渠道的維持及開拓

2．產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）

3．市場活動的提出和組織

4．對代理商投標的技術(shù)支持

5．接單或簽訂銷售合同

6．回款催繳

23客戶服務(wù)部

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

下屬部門：無

管轄人數(shù)：3人

工作內(nèi)容：

1．提供售前、售后技術(shù)咨詢；

2．處理顧客投訴；

3．與采購部、商務(wù)部、倉儲部等相關(guān)部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；

4．進行相應(yīng)的保修等服務(wù)；

5．負責將客戶投訴的反饋；

6．管理客戶信息，提供技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)

24渠道管理部

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

下屬部門：無

管轄人數(shù)：2人

部門本職：對包括代理商、SI等在內(nèi)的合作伙伴的管理

工作內(nèi)容：

1．審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權(quán)、原代理權(quán)的更新或中止；

2．組織代理商的培訓；

3．組織代理商的各種聯(lián)誼活動；

4．維持與廠商的關(guān)系

25人力資源部

直接上級:總經(jīng)理

直接下級：無

職等職級:等級

管轄人數(shù):2人

工作內(nèi)容:

1.編制公司人力資源規(guī)劃

2.組織公司人員招聘活動

3.辦理公司員工人事變動事宜

4.建立健全公司人力資源管理制度

5.負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟

6.制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施

7.組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核

8.編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案

9.負責公司全員考勤的匯總及整理工作

10.組織制訂生產(chǎn)工人的定額工時制并監(jiān)督實施

11.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)

12.檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行

權(quán)限與責任:

1.權(quán)限：

①經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作

②有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決

定

③有權(quán)代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟

2.責任：

①對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推

行負組織責任

②發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任

③由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責

任和行政責任

所受指導(dǎo)：

業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須向上級主管請示

所予指導(dǎo)：

1.指導(dǎo)各職能部門制訂并完善獎勵制度

2.指導(dǎo)各職能部門制訂員工培訓計劃

3.指導(dǎo)各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃

26財務(wù)部

直屬上級:總經(jīng)理

直接下級：無

職等職級:2等2級

管轄人數(shù):5人

工作內(nèi)容:

1.編制公司各類財務(wù)計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制

計劃、流動資金計劃、固定資產(chǎn)計劃及財務(wù)收支計劃等

2.制訂各職能部門財務(wù)指標的具體方案

3.指導(dǎo)各職能部門編制成本、費用預(yù)算并控制預(yù)算的總體執(zhí)行情況

4.按期考核公司財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務(wù)分析報告

5.指導(dǎo)下屬人員填寫財務(wù)報表，上報總經(jīng)理及董事會

6.負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供

給

7.組織下屬人員進行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理

8.組織建立公司內(nèi)部財務(wù)管理制度并監(jiān)督實施

9.完成總經(jīng)理交辦的其他工作

權(quán)限與責任:

1.權(quán)限：

①經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權(quán)

②對下屬人員有業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán)

③對各部門財務(wù)計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權(quán)

④對違反財經(jīng)紀律、不符合財務(wù)制度的費用開支有權(quán)拒付

2.責任：

①對公司財務(wù)計劃的完成負監(jiān)督實施責任

②對資產(chǎn)管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任

③對資金籌措及負債管理負直接責任

④如因管理不善給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責任、行政責任直至法律責任

所受指導(dǎo)：

接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須請示

所予指導(dǎo)：

1．指導(dǎo)各部門編制經(jīng)費預(yù)算

2．指導(dǎo)部門下屬人員的業(yè)務(wù)

3．指導(dǎo)各部門執(zhí)行財務(wù)計劃

27職務(wù)分析28資訊產(chǎn)品中心

29XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理

職務(wù)名稱：XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理

直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）

工作內(nèi)容：

1．擬定本產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃

2．提出本產(chǎn)品市場活動的建議

3．召集本部門例會，協(xié)調(diào)和解決部門內(nèi)部矛盾

4．監(jiān)督、指導(dǎo)下屬工作，對下屬進行考核初審

5．溝通、協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系

職務(wù)權(quán)利

1．初審本部門所屬員工費用報銷

2．面試本部門新進員工

30銷售經(jīng)理

職務(wù)名稱：銷售經(jīng)理

直接上級：XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理

工作內(nèi)容：

1．老客戶關(guān)系的維持

2．新客戶的拓展

3．回款追繳

31職務(wù)級別和薪酬32職務(wù)級別

33銷售及服務(wù)職

1．銷售總監(jiān)

2．全國銷售代表

3．地區(qū)銷售代表

4．銷售經(jīng)理

5．一級業(yè)務(wù)代表

6．業(yè)務(wù)代表

（分級方法見“表格1銷售職”）

34市場職

1．潛在市場開發(fā)督導(dǎo)

2．發(fā)展市場策劃經(jīng)理

3．階段（形象）策劃

4．活動策劃

5．活動實現(xiàn)

（分級方法見“表格2市場職”）

35技術(shù)職

1．系統(tǒng)分析

7等6級～7等15級

2．程序?qū)崿F(xiàn)

初級：4等1級～4等10級

中級：5等6級～5等20級

高級：6等9級～6等18級

3．測試

5等1級～5等10級

4．技術(shù)支持與工程實施（售前、售后、實施、技術(shù)支持）

（分級方法見“表格3技術(shù)職”）

36管理職

1．總經(jīng)理（9等）

2．副總經(jīng)理（8等）

3．事業(yè)部總經(jīng)理（8等）

4．部門經(jīng)理（7等）

5．項目經(jīng)理（7等）

6．助理（4等）

7．管理秘書（3等）

（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）37行政職

√管理員

√司機

√清潔工

表格錯誤！未定義書簽。銷售職

表格錯誤！未定義書簽。市場職

表格錯誤！未定義書簽。技術(shù)職

38薪酬

39薪酬制度

一、各職務(wù)薪資給付辦法

0．總則：

除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格4工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“表格7薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見《人力資源考核辦法》。

依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。具體參見《人力資源考核辦法》。

1．銷售職

銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。

①銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）

依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入＝年收入÷14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。

項目經(jīng)理薪酬建議：

考核因素：QUOTA，實際業(yè)績。

1．根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應(yīng)不低于500萬元，因此新進SALES按底薪2500元計。月基準收入=年業(yè)績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成530萬元按500萬元計，月基準收入為2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準收入為4000元。

2．年終獎金=年實際業(yè)績額*0.008―個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）―個人分攤的管理費用和市場費用

假設(shè)一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實際完成800萬元，則其年總收入為：

36000+64000=100000元，第二年基準月收入調(diào)整為4000元；若完成500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準收入調(diào)整為2500元。

3．如果實際完成額小于500萬元，則第二年的基準收入為2000元/月；第二年年末仍未完成500萬元則淘汰。

銷售經(jīng)理：薪酬建議

考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款）

月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）

1200萬元*0.6%=72000元

3．市場職

市場部經(jīng)理

考核因素：工作能力，工作態(tài)度

收入范圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）

月收入：年終獎金=7：3

市場主管（媒體，制作，信息）

考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果

收入范圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）

月收入：年終獎金=7：3

4．技術(shù)職

①月基準收入之和:年底獎金＝7:3

②支持工程師

分高、中、普通三檔。

高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；

中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；

普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。

月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調(diào)；每半年考核一次確定等調(diào)。5．管理職

①項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為：

月基準收入之和:年底獎金＝7:3

助理和管理秘書薪酬提取辦法為：

月基準收入之和:年底獎金＝8:2

經(jīng)理班子

考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）

根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。

副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；

總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；

“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）

開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等

收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎秶笠恍?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）

月收入：年終獎金=7：3

行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理

考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等

收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎秶笠恍?等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）

月收入：年終獎金=7：3

6．行政職

月基準收入之和:年底獎金＝9:1

辦公室人員

考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率

收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）

月收入：年終獎金=8：2

秘書及前臺

考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功

收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）

月收入：年終資金=8：2

在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級

二、晉升及調(diào)薪

參見《人力資源考核辦法》。

40工作評價因素標準表

表格錯誤！未定義書簽。工作評價因素標準

表格錯誤！未定義書簽。工作評價分值表

分級：

1級200--22411級450--4742級225--24912級475--4993級250--27413級500--5244級275--29914級525--5495級300--32415級550--5746級325--34916級575--5997級350--37417級600--6248級375--39918級625―6499級400--42419級650－67410級425--44920級675－690

表格錯誤！未定義書簽。工作評價分值匯總表

41薪酬等級

表格錯誤！未定義書簽。薪酬等級

42人力資源考核辦法

43考核內(nèi)容

德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)

能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調(diào)能

力、創(chuàng)新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗

勤：事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、出勤率

績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益

44考核制度

1、總則

（1）考核人應(yīng)秉持公正、準確的原則，應(yīng)以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應(yīng)以被考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)。

（2）考核結(jié)果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。

（3）考核的目的：通過對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況，給予員工業(yè)績公正的評價，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)的待遇，并且激發(fā)員工潛力，

達到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應(yīng)以員工的進步為主要目標，輔助的目

標是提醒和警示。

（4）考核的種類：①職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進行一次；②工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào)整工資等級的依據(jù)，每月進行一次。

2、員工績效考核步驟

（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；

（2）人力資源部召開考核工作說明會；

（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《崗位描述表》和《績效考核表》；

（4）主管填寫《崗位描述表》，完成初核并填寫初核評語；

（5）高一級主管復(fù)評，填寫復(fù)評評語；

（6）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（3）；

（7）人力資源部統(tǒng)計成績、評等；

（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績；

（9）直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；

（10）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。

3、部門經(jīng)理以上級績效考核步驟

（1）被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核A表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；

（2）被考核人自評；

（3）人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分；

（4）被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語；

4、績效考核系列表填寫說明

（1）首先每個人要填寫《崗位描述表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術(shù)支持等；

并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成××項目中的××模塊

的程序?qū)崿F(xiàn)，××語言的代碼××行/字節(jié)；

（2）部門要在個人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；

（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；

（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復(fù)

核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%；

（5）選取對應(yīng)欄的分數(shù)寫在相應(yīng)考核項中；

（6）所評分數(shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；

（7）填寫完分數(shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；

（8

5、職能考核評核等級與職務(wù)晉升

6、工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整

（1）工資微調(diào)。月基準工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。考核內(nèi)

級為止。

（3）工資晉等。與職能考核一致。

7、

45一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表

表格錯誤！未定義書簽。一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表

46部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表

表格錯誤！未定義書簽。部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表

47市場及銷售人員績效考核表

表格錯誤！未定義書簽。市場及銷售人員績效考核表

48主管以上級工作能力與態(tài)度考核表

篇3:企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展,社會對人才的重視水準也在持續(xù)的提升,尤其是在各個企業(yè)當中,人才已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵,這也讓戰(zhàn)略型人力資源管理和創(chuàng)新的作用持續(xù)加深。在企業(yè)當中實施戰(zhàn)略型人力資源管理的主要目的就是為了提升企業(yè)未來的競爭力,其中人力資源管理的創(chuàng)新能夠很好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略型的管理。所以企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理和創(chuàng)新是一項十分有意義的研究項目。

一、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的含義

一般來說企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行人力資源的管理,其中“戰(zhàn)略型人力資源管理”一詞它是由上個世紀八十年代美國學者提出。企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分,它對企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用。眾所周知企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是相輔相成的,要實施企業(yè)的戰(zhàn)略必須通過人力資源的整合才能實現(xiàn),而人力資源管理的創(chuàng)新更能促進企業(yè)的發(fā)展。當企業(yè)的戰(zhàn)略部署十分優(yōu)秀時,如果人力資源管理水平不夠高的話就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度,當企業(yè)人力資源管理水平充足高時,其戰(zhàn)略部署不盡人意的話也會影響整個企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系是相輔相成的,二者都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

二、當前企業(yè)人力資源管理中存有的問題

(一)缺乏管理制度gg開放以來,我國逐步與國際接軌,尤其是在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中,人力資源管理的實行早已深入了我國的企業(yè)當中。盡管各個企業(yè)對人力資源管理有著一定的認識,但是他們并沒有從傳統(tǒng)的人事管理觀念中走出來,對于人力資源的管理,企業(yè)并沒有成立單獨獨立的部門,而是作為人事管理中簡單的一環(huán)。在很多企業(yè)當中,企業(yè)的戰(zhàn)略部署與人才的培養(yǎng)等都是直接由老板說了算,而沒有通過人力資源管理部門進行科學的分析。這種模式下雖然讓企業(yè)的管理效率和工作效率得到了提升,不過它卻防礙了人力資源管理部門的獨立發(fā)展,同

時它也讓其他部門的工作受到了嚴重的干擾。與此同時,這些企業(yè)對于人力資源管理的認識很多都還僅僅認為人力資源管理部門的工作僅僅

是對員工的工資發(fā)放以及制定合理的獎酬制度,同時兼顧著對企業(yè)檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當成一個做“事”的部門,而

忽略了對于“人”的作用,這就嚴重防礙了人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力,最終防礙了企業(yè)的發(fā)展,讓企業(yè)逐步降低其核心競爭力。

(二)缺乏對于人才隊伍的構(gòu)建經(jīng)濟的發(fā)展讓人們對人才的重視水準越來越強,尤其是在21世紀中的各個企業(yè),要想在新世紀當中更加具有競爭力,企業(yè)必須增強對人才的重視水準。不過現(xiàn)階段我國的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人才隊伍的建設(shè)是十分缺乏的,而復(fù)合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業(yè)當中,有著非常豐富的普通型工作人員,

而精通專業(yè)的人才比如金融與外貿(mào)等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,更讓企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展受到防礙,最終導(dǎo)致企

業(yè)逐步失去其核心競爭力。

(三)企業(yè)留不住人才交通的發(fā)達以及經(jīng)濟發(fā)展的多樣性讓越來越多的人才有了更多的選擇,這讓我國企業(yè)的工作人員流動頻率變得更加的快,人才的流失讓企業(yè)的日常工作變得難以開展,尤其是關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才,因為要培養(yǎng)一名專業(yè)人才要付出很大培訓資源及周期,這在一定水

準上防礙了企業(yè)的發(fā)展,也造成了人力資源的浪費。畢竟人才去到一家企業(yè)都有一個適應(yīng)期,等到他們完全適應(yīng)了企業(yè)的工作環(huán)境,才能更加

有效的促進企業(yè)的發(fā)展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業(yè)的發(fā)展,也在很大水準上影響了企業(yè)的穩(wěn)定以及人才隊伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的逐步提升,經(jīng)濟也越來越呈現(xiàn)全球化的趨勢,尤其是地球村的概念被提出來之后,人們對世界的認識也越來越深,各行各業(yè)對

人才的重視水準也得到了增強,尤其是在企業(yè)發(fā)展當中,人力資源管理

的創(chuàng)新發(fā)展讓企業(yè)更加的具有競爭力。為了更好的與國際接軌,提升我國企業(yè)的競爭力,我國的企業(yè)應(yīng)該借鑒國際先進的人力資源管理創(chuàng)新方法來促進人力資源的現(xiàn)代化管理,進而提升企業(yè)的核心競爭力。

(一)堅持以人為本的管理理念我國現(xiàn)階段部分企業(yè)在人力資源管理方面的觀念是傳統(tǒng)的,他們對人才的重視水準遠遠低于國際同類型的企業(yè),而對人力資源管理的重視水準也比較低,這種觀念嚴重的防礙了企業(yè)的發(fā)展。為此這些企業(yè)必須更新他們的管理理念,堅持以人為本的觀點才能確保企業(yè)的發(fā)展,其中堅持以人為本的觀念就是要以人為中心持續(xù)的培養(yǎng)人才,并重視人才的發(fā)展。同時企業(yè)在日常工作中更應(yīng)該增強人力資源的管理,在面對企業(yè)戰(zhàn)略管理時,更應(yīng)該充分的發(fā)揮人力資源的作用,經(jīng)過合理的配置以及持續(xù)的培訓讓企業(yè)中的人才充分發(fā)揮其作用,

這樣就能促使企業(yè)健康的發(fā)展,讓企業(yè)的競爭力得到提升。

(二)創(chuàng)新管理理念經(jīng)濟的發(fā)展加深了人們對于知識的認識,在企業(yè)戰(zhàn)

略型人力資源管理過程中,傳統(tǒng)的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問題以及新趨勢。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統(tǒng)的

思想以及傳統(tǒng)的運作方式,比如通過合理的利用網(wǎng)絡(luò)資源,讓人們更好

的接受有用的信息以及學習相關(guān)的知識,如此就能讓企業(yè)中的員工充分的發(fā)揮其能動作用以便提升企業(yè)的發(fā)展。此外我們還要改變傳統(tǒng)的靠

上司監(jiān)督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理

理念。通過多元化的管理讓人才更加充分的發(fā)揮其才能,這樣就能把領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督和控制角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者以及指導(dǎo)學習的角色,如此才能讓企業(yè)當中的每一位員工都獲得學習的機會,讓他們發(fā)揮其才能。

(三)組織結(jié)構(gòu)的更新眾所周知組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)當中的作用是非常巨大的,傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔的結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)在管理中的

作用是非常突出的,但是它也存有著很多的問題。比如傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)容易造成機構(gòu)的冗雜,過多的層次結(jié)構(gòu)讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定水準上影響了企業(yè)的辦事效率。21世紀的社會是一個信息網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達的社會,所以信息的有效傳遞直接關(guān)系著企業(yè)的競爭力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業(yè)當中更多的員工認識到企業(yè)的發(fā)

展方向以及企業(yè)的運營情況,當企業(yè)員工對信息的了解,這樣才能提升

企業(yè)的粘合力,讓員工參與到企業(yè)的決策中來,進而促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。所以更新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加的扁平化才,這

樣才能減少信息在層層傳遞過程中所延誤的時間,減少因為信息缺乏時效而造成的策略疏忽。

(四)提升對人才的培訓企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源的管理創(chuàng)新離不開對人才的培訓,對于企業(yè)來說,通過培訓企業(yè)的員工,能夠在提升員工科學文化素養(yǎng)的同時,提升企業(yè)員工人力資本的潛能。企業(yè)加大培訓的力度能夠有效的提升企業(yè)的競爭力,進而促進企業(yè)的發(fā)展。加大培訓力度不能只停留在對新員工進行教育培訓讓新員工能快的融入企業(yè)工作當中,加大培訓力度還應(yīng)該讓企業(yè)的員工得到新的知識和新的技能,只有這樣才能更好的體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念,讓企業(yè)的員工能夠適應(yīng)各種不同的環(huán)境,這樣就使得企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有更好的執(zhí)行力度,如此才能讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

(五)健全激勵措施一般來說有了先進的管理理念,還需要一套完善的激勵機制才能讓管理更加的持久,在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理當中,企業(yè)也不能僅僅僅僅強調(diào)對人才的培養(yǎng),還應(yīng)當在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上建立健全一套完善的激勵機制,只有這樣才能更好的讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。因此企業(yè)可以通過完善的人才配置機制讓每一個員工充分的發(fā)揮其才能,也可以通過完善的績效機制來激發(fā)員工的工作激情。此外通過健全人才培養(yǎng)機制還能夠吸引和開發(fā)更多的人才,讓他們在工作中的積極性以及創(chuàng)造性得以增強,這樣就能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到更加徹底的貫徹。

(六)增強企業(yè)文化的宣傳在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過程中注重崇尚企業(yè)文化能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展,一般來說,成功的企業(yè)都有屬于他們自己的企業(yè)文化,比如企業(yè)中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。

四、結(jié)語

gg開放以來,我國的經(jīng)濟得到了全面的發(fā)展,在經(jīng)濟發(fā)展的同時,人們對人才的認識也在逐步的提升,尤其是在企業(yè)當中,人才的多少已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此企業(yè)對于人力資源的管理的創(chuàng)新研究更

加的重視。在企業(yè)當中實施戰(zhàn)略型人力資源管理能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到更好的貫徹,所以企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理和創(chuàng)新的研究才會顯得十分的重要。文章分析了企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新,并就企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行了說明,希望能夠為企業(yè)的發(fā)展提供一定的理論幫助。

企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新