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新興（辦）公司的激勵機制

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢?yōu)閷崿F(xiàn)上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發(fā)票。

首先，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設想這樣兩種工資機制：一種是一年給員工固定工資１００萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作表現(xiàn)來從企業(yè)的利潤中提成，比如說努力可以提成１％。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是一個億。那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種工資機制下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度有無任何差別呢？

從員工的角度來說，他會更愿意選擇到采用第一種工資機制的公司去工作。反過來看，企業(yè)就應當采用第二種工資機制，這樣才可能起到激勵員工努力工作的作用。因此，企業(yè)在設計激勵機制時，一定要明白拿多少和怎么拿之間的區(qū)別。

其次，激勵機制除了要能夠起到激勵員工努力工作的作用之外，本身還應當

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能起到一種篩選員工的作用。也就是說，公司在制訂對員工的激勵機制時應當考慮到公司目前以及將來的需求和目標是什么。

任何一個公司的任何制度都必須與自己的具體特征相結合起來。首先我們注意到，新設公司在現(xiàn)金流方面一般都比較緊張，而且新設公司還沒有積累起一定的信譽，較難從金融機構貸到資金，因此應當盡可能減少公司在現(xiàn)金方面的支出。從這一點看，高薪對新設公司是不利的。更為重要的是，高薪不能成為一種有效的信息甄別機制，從而不能將公司想要的那些人和沖高薪而來的人區(qū)別開來。另外一個對新設公司比較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來。這一點與前面所說的穩(wěn)定性是一致的。

第三，對于公司內部不同的員工，其激勵方式也應當有所差別。對于公司自己認為應當培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般層面的員工，適當?shù)氖杖敕矫娴莫剟罹涂梢赃_到使其努力工作的目標。而且，對于不同年齡的員工來說，也應當采用不同的激勵方式。

而對于一個大學剛畢業(yè)的人來說，提供一個施展其能力的舞臺以讓其充分發(fā)揮作用和潛力，以及在職位上提供激勵可能比薪酬方面的激勵更為有效。對于這樣的人來說，工資的構成中固定工資可以稍低一些，而獎金的比例應當高一些。第四，新設公司的人員一般都比較少，公司在設計激勵機制以招攬外部人才時，同時要避免這種機制可能對公司原有職工可能帶來的負面影響。特別要注意在保持對所有員工在相同能力下的報酬一致性原則，不能為了挽留某一個員工而犧牲公司的原則。

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初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計

初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計會受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等，從中形成符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，以及足以使企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中生存的薪酬管理體系。薪酬設計時應考慮以下幾個問題：

１、崗位設置

考慮的重點是精簡實用，尤其是關鍵崗位（主導企業(yè)運轉不可或缺的）和特殊崗位（銷售、管理），設計符合本企業(yè)特點的薪酬制度。

２、人才招用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭實質就是人才的競爭。人才的選用要注重其潛能，能力太強或太弱都會造成企業(yè)的損失，“適者為好”是我們招聘的原則；但是在關鍵崗位和特殊崗位的人員招聘上要以“擇優(yōu)錄用”為原則，希望通過人才的引進來幫助企業(yè)更上一層樓。

３、市場調查

人才市場價格是企業(yè)經(jīng)理人必須了解的重要資料，它可以幫助企業(yè)在資金投入和運用上作精確的預估。企業(yè)在作人才市場價格調查時，要尋找同類企業(yè)――規(guī)模相似、管理模式相接近，最好是市場競爭伙伴――作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價位。

４、分配形式

企業(yè)薪酬制度的設計，要符合本企業(yè)的特點，要避免“人有我有，人無我也要有”這樣面面俱到地考慮問題，但隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應該不斷完善，企

篇2:經(jīng)銷公司標準體系建設規(guī)劃:考核激勵機制

產(chǎn)品經(jīng)銷公司標準體系建設規(guī)劃:考核激勵機制

將標準化工作納入目標責任考核,由標準化委員會辦公室具體負責標準化工作任務的相關考核工作。針對考核結果,給予相應的獎懲,以激發(fā)全員參與的熱情,加強標準執(zhí)行力度,保證標準的權威性。

1、對標準化培訓工作的考核

按照培訓計劃,對各個階段的培訓工作進行考核。主要通過檢查各部門、單位在各階段上交培訓工作總結,對其培訓內容、次數(shù)、參加人員進行考核。除此之外,根據(jù)標準化進程和培訓工作開展情況,從各部門、單位抽調標準化相關人員進行考試。將考核結果和考試成績作為標準化目標責任考核的依據(jù)。

2、對標準實施情況的考核

由標準化委員會辦公室負責考核各部門、單位,檢查其所編制的實施計劃是否合理,實施準備工作是否到位,是否監(jiān)督檢查標準的落實執(zhí)行,以及標準實施工作的總結。由各部門、單位具體負責考核員工,檢查其工作前是否依據(jù)標準進行事前準備,出現(xiàn)的工作差錯是否因違反標準等,每月將考核結果匯總并將其作為員工績效考核的一部分。

依據(jù)考核結果,對于違反相關規(guī)定或未達標的行為給予處罰:

(1)對未能按期完成公司標準編制任務的部門負責人和具體編制人員,嚴格按照公司相關制度追究相關責任;

(2)違反標準規(guī)定,造成嚴重后果的責任人員,將按有關法律、法規(guī),追究相關人員法律責任;

(3)未能完全實施國家、行業(yè)、地方強制性標準,造成不良后果的相關責任人員,公司應給予批評教育;

(4)不執(zhí)行集團公司標準,給公司造成不良后果和經(jīng)濟損失的,按集團公司管理制度,給予相關責任人員進行處罰;

(5)不執(zhí)行公司標準,給公司造成不良后果和經(jīng)濟損失的,按公司管理制度,給予相關責任人員進行處罰,并將其記入檔案,不得參加本年度評優(yōu)活動。

3、對標準化工作組織較好的部門、個人予以獎勵:

(1)將各部門在各階段中標準化工作的考核分數(shù)進行排名、公示,對于標準化工作開展組織好的部門授予榮譽稱號或給予一定物質獎勵,并將其作為評優(yōu)的參考依據(jù);

(2)對于標準化工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的個人,給予一定的物質獎勵,并作為評優(yōu)、晉升、轉正依據(jù);

(3)對于負責及參與標準編制的人員予以物質獎勵,其中編制集團級標準的獎勵應高于編制公司級標準的獎勵。

篇3:安全生產(chǎn)長效激勵約束機制

人是安全生產(chǎn)的主體,在安全生產(chǎn)硬件設備設施逐步完善、規(guī)章制度逐步健全的現(xiàn)階段,建立安全生產(chǎn)長效激勵約束機制,調動全員的安全生產(chǎn)工作積極性,有效約束不安全行為,已成為企業(yè)各級組織和領導關注的焦點。我公司在安全生產(chǎn)長效激勵約束機制建設方面進行了一些有益探索,采取風險抵押、簽訂安全目標管理責任書等各種措施調動員工的安全生產(chǎn)工作積極性,但由于激勵約束面窄、方式不當、年底一次性考核兌現(xiàn)等原因,未能充分全員的日常安全生產(chǎn)工作中的積極性。我們要進一步解放思想、大膽創(chuàng)新、以人為本,不斷健全和完善覆蓋面更廣,更加日常顯性化、程序化和規(guī)范化的安全生產(chǎn)長效激勵約束機制。

一、激勵約束主要做法

安全生產(chǎn)激勵約束方式方法可分為精神鼓勵、物資獎勵、經(jīng)濟處罰等三種。

1、年度安全獎

公司根據(jù)安全目標責任制和經(jīng)濟目標考核辦法到年終進行集中考核,根據(jù)年度工作完成情況分級別授予安全生產(chǎn)獎牌錦旗,并發(fā)放一定數(shù)額安全獎。

2、安全目標管理責任書

按照年初制定安全目標指標及各單位,層層簽訂安全責任書,年底考核兌現(xiàn),按責任追究條款扣發(fā)未完成目標指標單位領導、相關人員的年度兌現(xiàn)獎及安全獎,甚至扣減一定比例的單位工資總額。

3、安全風險抵押金

對班組長以上領導、安全生產(chǎn)管理人員及基層班組長,按照級別高低責任大小,年初交納一定數(shù)額的安全生產(chǎn)風險抵押金,年底考核兌現(xiàn),依據(jù)年度目標指標完成情況予以獎勵或扣發(fā)抵押金。

二、安全生產(chǎn)管理人員培訓

為加強學習提高自身安全素養(yǎng)未得到有效激勵,目前車間主任以上安全生產(chǎn)管理人員都接受專門培訓。普遍采用著脫產(chǎn)培訓取證、復證培訓和內部組織培訓。公司副經(jīng)理級以上到省局?參加了安全資格培訓和再培訓。

公司根據(jù)員工工作期間學不到專業(yè)技術知識,充分用于工作實際,不能有效勝任本職工作需要。公司在人事部建立了對專業(yè)技術人員外培檔案,根據(jù)不同情況給予適當?shù)墓べY待遇,并安排外出培訓學習機會。

三、長效激勵約束機制建設探討

我們始終堅持以人為本,把握員工的心理變化特征,努力健全和完善科學的長效激勵約束機制。

1、實行月安全工資制

公司根據(jù)實際狀況按各崗位工種的風險大小、危險系數(shù)、勞動強度、按等級分類,制定了安全工資發(fā)放規(guī)定,各單位在每月根據(jù)本人當日安全工作情況進行造表發(fā)放從而激發(fā)了每個員工的安全工作積極性。

2、年底,公司根據(jù)各單位完成指標情況進行年度安全獎勵,對未發(fā)生事故的單位返還100%安全生產(chǎn)風險抵押獎勵金,依據(jù)年初安全生產(chǎn)風險抵押金交納名單,獎罰兌現(xiàn)。

3.激勵監(jiān)管人員學習

一個企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平的高低,很大程度上取決于是否擁有一批高素質的安全監(jiān)管人員。因此,企業(yè)應采取有效措施,調動更多的監(jiān)管人員自動自發(fā)地去學習安全生產(chǎn)法律法規(guī)、管理知識和技術,培養(yǎng)更多的素質精良、經(jīng)驗豐富、責任感強的監(jiān)管人員,只有這樣,才能保證生產(chǎn)運行始終處于安全受控之中。

(1)教考分離,各司其職,保證培訓質量。由培訓中心組織安全生產(chǎn)管理及特種作業(yè)人員持證、復證培訓,成立專業(yè)考核部門負責對學員進行考核和發(fā)證。這改變了原來自己負責培訓,自己負責考試,既當運動員又當裁判員的格局,可以始終用嚴格的標準來?量每個學員,保證了考核的公正性,提高了考核的公信度。同時對培訓中心也有一定的促進作用,若學員一次考試通過率過低,說明培訓質量欠佳,將會促使培訓中心尋找原因,提出改進措施,從而有效提高培訓質量。

(2)加大物資獎勵,調動學習積極性。對于專兼職監(jiān)管人員和基層班組長,采取企業(yè)承擔報名費和書費等方式,鼓勵主動報名和參加國家注冊安全工程師資格考試,并對于獲得資格的人員按月發(fā)放學習資金,確保“要我學習”向“我要學習”、“我能學習”轉變,營造良好的學習氛圍。

(3)抬高準入門檻,提高工作起點。對于從事安全監(jiān)管工作的人員,要嚴格把握資格關、素質關。在本單位重要崗位從事操作工作一年以上,并在生產(chǎn)運行管理崗位從事管理工作兩年以上;提前進行業(yè)務培訓和考核,合格者準予從事,不合格者可再次接受培訓和考核,直到合格為止。