HR人力資源薪酬管理

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析

一、引言

1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤(rùn)，無(wú)法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)沒(méi)有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開(kāi)。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來(lái)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

第一：過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依

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賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二：缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

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第三：缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面,以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

第四：對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠

通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、解決的措施

第一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制

建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員

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工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

第二：健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下：

以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：

假設(shè)1：個(gè)體對(duì)自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。

假設(shè)2：個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。

1．.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）個(gè)體生存的需要：

主要的就是工資報(bào)酬，簡(jiǎn)單地用工資收入（Y1表示）來(lái)衡量。

用一個(gè)一次函數(shù)來(lái)表示：Y1=PLK*

其中L表示個(gè)體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二者的比例）。P（P>0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保障部門(mén)提供的以維持其基本生

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活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國(guó)家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。

K表示單位勞動(dòng)的收入（K0），是一個(gè)需要稍后討論的變量。

（2）個(gè)體發(fā)展的需要

員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理。

科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是,要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

2．影響個(gè)體努力程度的外部因素

個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無(wú)能，越容易遭到同事的排擠，無(wú)法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。

我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和：

Y=Y

+Y2+mY2（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會(huì)認(rèn)可度高則0

作氛圍很壓抑，社會(huì)輿論評(píng)價(jià)度低則-0.5

篇2:物業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　物業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　一個(gè)好的物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高員工積極性、工作效率和留住優(yōu)秀員工至關(guān)重要。

　　1. 薪資制度：

　　設(shè)立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資制度是激勵(lì)員工的關(guān)鍵。薪資應(yīng)包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和福利等形式。根據(jù)員工的職位、能力和表現(xiàn)，設(shè)定合理的薪資水平，確保員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　2. 獎(jiǎng)金制度：

　　設(shè)立獎(jiǎng)金制度可以有效地激勵(lì)員工提高工作效率。獎(jiǎng)金可以基于員工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、創(chuàng)新成果等因素發(fā)放。例如，可以設(shè)置全勤獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，以鼓勵(lì)員工積極表現(xiàn)。

　　3. 晉升制度：

　　建立明確的晉升制度，讓員工清楚地知道如何升職加薪。晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)等因素。通過(guò)公平的晉升制度，激勵(lì)員工努力提高自己的綜合素質(zhì)。

　　4. 培訓(xùn)與發(fā)展：

　　為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有助于提高員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。可以定期組織內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)等活動(dòng)，讓員工不斷提升自己。同時(shí)，為員工提供晉升、轉(zhuǎn)崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望。

　　5. 員工關(guān)懷：

　　關(guān)注員工的身心健康，為員工提供良好的工作環(huán)境。定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)員工之間的交流和合作。關(guān)注員工的生活需求，提供員工餐、交通補(bǔ)貼、健康體檢等服務(wù)，提高員工的工作滿意度。

　　6. 激勵(lì)性考核制度：

　　設(shè)立激勵(lì)性考核制度，讓員工在考核中感受到自己的進(jìn)步和發(fā)展。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合員工的崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)等因素制定。通過(guò)考核，讓員工發(fā)現(xiàn)不足，明確努力方向。同時(shí)，考核結(jié)果應(yīng)與薪資、晉升等激勵(lì)措施相掛鉤。

　　7. 員工持股計(jì)劃：

　　實(shí)施員工持股計(jì)劃，讓員工成為公司的股東，共享公司的發(fā)展成果。員工持股計(jì)劃可以激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，提高員工的工作積極性。

　　8. 榮譽(yù)激勵(lì)：

　　對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)。例如，設(shè)立月度、年度優(yōu)秀員工稱號(hào)，并在公司內(nèi)公示。通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)，讓員工感受到自己的努力得到了認(rèn)可。

　　9. 情感激勵(lì)：

　　關(guān)注員工的情感需求，讓員工感受到公司的關(guān)懷。在員工遇到困難時(shí)，及時(shí)提供幫助。通過(guò)情感激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感。

　　10. 反饋與溝通：

　　建立有效的反饋與溝通機(jī)制，讓員工感受到自己的聲音被重視。定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解員工的需求和意見(jiàn)，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)有效的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任。

　　通過(guò)實(shí)施這些激勵(lì)機(jī)制，物業(yè)公司可以提高員工積極性、工作效率和留住優(yōu)秀員工，從而提升整體服務(wù)水平。

篇3:安全生產(chǎn)目標(biāo)考核獎(jiǎng)懲制度員工安全行為激勵(lì)機(jī)制

為了認(rèn)真貫徹實(shí)施《安全生產(chǎn)法》,堅(jiān)持“安全第一,預(yù)防為主”的方針,進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制,強(qiáng)化公司全體員工的安全意識(shí)和責(zé)任意識(shí),切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的實(shí)施,落實(shí)各項(xiàng)安全防范措施,防止和減少各類事故、遏制重大、特大事故的發(fā)生,以保障員工的生命安全公司財(cái)產(chǎn),為公司跨越式發(fā)展創(chuàng)造良好的安全環(huán)境,特制定本制度。

一、考核

1、生產(chǎn)安全事故控制:全年無(wú)死亡事故,年重大傷亡事故率小于1‰;

2、責(zé)任落實(shí)到個(gè)人,各部門(mén)、各類工種自覺(jué)遵守安全生產(chǎn)責(zé)任制;

3、新員工、調(diào)換崗位員工安全教育培訓(xùn)率100%;

4、員工能自覺(jué)遵守公司安全作業(yè)規(guī)定,正確使用勞動(dòng)保護(hù)用品;

5、員工嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程,違章操作和違章作業(yè)記錄次數(shù)達(dá)標(biāo)的,無(wú)發(fā)生違章操作和違章作業(yè)記錄的;

6、對(duì)外包隊(duì)人員的考核,實(shí)行公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),另外記錄在冊(cè);

7、其他事項(xiàng)參考公司安全生產(chǎn)考評(píng)。

二、獎(jiǎng)勵(lì)

1、全年無(wú)人身死亡事故,表彰獎(jiǎng)勵(lì)安全生產(chǎn)、安全監(jiān)督管理中做出突出貢獻(xiàn)的有關(guān)部門(mén)和人員,可給予600元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、發(fā)生重大事故,及時(shí)采取果斷措施,防止事故發(fā)生或事件擴(kuò)大,使礦井轉(zhuǎn)危為安或發(fā)生事故后,為挽救員工生命和企業(yè)財(cái)產(chǎn)做出顯著貢獻(xiàn)的人員,酌情可給予800元至2000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、在推行安全、預(yù)防人身傷害事故和職業(yè)病,改善勞動(dòng)條件和企業(yè)安全方面有創(chuàng)新或改進(jìn)技術(shù)工藝,提出合理化建議并取得顯著成效的;糾正違章,制止冒險(xiǎn)作業(yè),在年度安全生產(chǎn)工作中做出優(yōu)異成績(jī)的個(gè)人,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予300元至500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、凡用于安全、消防的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額,應(yīng)專款專用,根據(jù)員工對(duì)安全生產(chǎn)工作的責(zé)任或貢獻(xiàn)大小,分別給予獎(jiǎng)勵(lì),不得平均發(fā)放。

5、舉報(bào)私藏、私拿雷管、炸藥者,經(jīng)查實(shí),給予舉報(bào)者20000元獎(jiǎng)勵(lì),并保密;舉報(bào)私拿工具、電纜、鋼材及各種生產(chǎn)物資者,經(jīng)查實(shí),給予舉報(bào)者相關(guān)物資的20倍獎(jiǎng)勵(lì)。

6、凡被國(guó)家、省、市等上級(jí)部門(mén)授予安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的,給予500元至1000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

7、年終總結(jié)時(shí),集體違章作業(yè)、違章操作記錄達(dá)到“年終獎(jiǎng)”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的,給予1000元至2000元獎(jiǎng)勵(lì)。

三、獎(jiǎng)勵(lì)程序

1、安全生產(chǎn)先進(jìn)班組和個(gè)人,由安全隊(duì)長(zhǎng)匯總材料上報(bào)部長(zhǎng),經(jīng)安全生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)小組討論,經(jīng)審核后匯報(bào)公司。

2、先進(jìn)部門(mén)、科室由安全生產(chǎn)部提出意見(jiàn),交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論,審核通過(guò)。

3、對(duì)1、有關(guān)人員和班組的獎(jiǎng)勵(lì),有安全生產(chǎn)部提出,經(jīng)上級(jí)審查,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。

四、懲罰

1、乘罐籠上下井人數(shù)滿載為6人/罐,超載的,處以50元/人的罰款;

2、滋事打斗,無(wú)其他影響的,當(dāng)事者處以100元至200元罰款;導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,予以開(kāi)除并扣發(fā)當(dāng)月全部工資;

3、無(wú)故脫崗者,無(wú)其他影響的,處以40元/次;引發(fā)安全事故的,扣除當(dāng)月浮動(dòng)工資;

4、酗酒上班者,處以100元至200元罰款;造成公司損失的,賠償損失;造成嚴(yán)重后果的,予以開(kāi)除;

5、班組安全員工作失職,如查邦問(wèn)頂不到位、支護(hù)不到位等,

第一次予以扣除一半當(dāng)月浮動(dòng)工資,再次發(fā)現(xiàn)全部扣除;

6、安全設(shè)施、安全警戒的使用和設(shè)置不到位,處以200元罰款;

7、設(shè)備因維護(hù)不到位、維修延遲等耽誤安全生產(chǎn)的,給予機(jī)修科當(dāng)班人員100元至300元罰款;機(jī)電礦長(zhǎng)負(fù)失職連帶責(zé)任,記錄于績(jī)效考評(píng)表;

8、對(duì)上等級(jí)事故隱瞞不報(bào)的責(zé)任事故者,對(duì)無(wú)故拖延事故報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo),根據(jù)情節(jié)予以處罰,并通報(bào)批評(píng);

9、安全管理層違章指揮、指揮失誤的,當(dāng)事人寫(xiě)書(shū)面檢討,記錄于績(jī)效考評(píng)表。

五、懲罰程序

1、經(jīng)濟(jì)處罰由有關(guān)部門(mén)提出,報(bào)財(cái)財(cái)會(huì)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、行政處罰由有關(guān)部門(mén)提出,按公司有關(guān)規(guī)定參照任命程序,報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

員工安全行為激勵(lì)機(jī)制

為提升公司員工工作積極性,提高基礎(chǔ)管理水平、提升經(jīng)濟(jì)效益,形成公平、競(jìng)爭(zhēng)、高效、良性發(fā)展的企業(yè)文化,公司建立健全激勵(lì)機(jī)制,并劃撥專項(xiàng)激勵(lì)基金,該基金由公司支配,領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核,激勵(lì)基金以公司每月獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金作為主要來(lái)源,每月因員工違規(guī)違紀(jì)處罰款項(xiàng)(除因工傷管理處罰外)也納入該基金。

我公司幾種激勵(lì)方式的實(shí)施如下:

一、表現(xiàn)突出獎(jiǎng)

1、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:公司全體員工,獲獎(jiǎng)人數(shù)根據(jù)實(shí)際情況確定。

2、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):

①本月工作中表現(xiàn)特別突出的集體或個(gè)人;

②某項(xiàng)工作的完成給公司帶來(lái)巨大效益的集體或個(gè)人;

③某項(xiàng)合理化、可行性建議對(duì)公司效益具有明顯促進(jìn)作用的集體或個(gè)人;

④執(zhí)行臨時(shí)性任務(wù)完成效果突出的集體或個(gè)人;

⑤其他可以考慮情況。

3、獎(jiǎng)勵(lì)辦法:發(fā)放周期和發(fā)放對(duì)象按實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)需要確定,由公司副總經(jīng)理主持公司各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)決定實(shí)施過(guò)程,并決定是否公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和是否公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)金額。

二、優(yōu)秀集體獎(jiǎng)

1、獲獎(jiǎng)范圍:作業(yè)區(qū)所有班組、生產(chǎn)管理部門(mén)(管理人員團(tuán)隊(duì))、后勤部門(mén)(管理人員團(tuán)隊(duì)),年終總結(jié)時(shí)評(píng)定優(yōu)秀集體。

2、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

①本班組(團(tuán)隊(duì))本年度工作績(jī)效突出且穩(wěn)定;

②本班組(團(tuán)隊(duì))本年度生產(chǎn)效率、質(zhì)量有明顯提升或始終保持較高水平;

③本班組(團(tuán)隊(duì))本年度違章作業(yè)、違章操作的記錄符合公司績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);

3、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀集體每月統(tǒng)計(jì)一次,安全生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)選,并匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)小組。在年度總結(jié)會(huì)上就本年度獲得優(yōu)秀集體稱號(hào)的團(tuán)隊(duì)名單,給予團(tuán)隊(duì)1000元至2000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、教育培訓(xùn)福利

公司鼓勵(lì)所有員工加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷提高自身的知識(shí)、技術(shù)技能。公司給予一定的激勵(lì)性資助,具體實(shí)施如下:

1、資助范圍:全體員工

2、資助方法:

①公司根據(jù)員工需要,不定期免費(fèi)為員工舉行知識(shí)、技能、技術(shù)等培訓(xùn);培訓(xùn)期間領(lǐng)取補(bǔ)助,計(jì)入工資表;

②公司派送員工參加技能培訓(xùn)或知識(shí)學(xué)習(xí)的,在這期間的經(jīng)費(fèi)由公司報(bào)銷;

③本人在公司工作期間因崗位需要和自身知識(shí)提升需要參加相關(guān)技能證書(shū)考試的,凡考試前提出申請(qǐng),并通過(guò)考試獲得與本職工作相關(guān)的技能證書(shū),經(jīng)與公司簽訂服務(wù)協(xié)議后,憑發(fā)票給予報(bào)銷報(bào)名考試費(fèi)和期間的正常消費(fèi)費(fèi)用。

3、該項(xiàng)費(fèi)用由公司福利費(fèi)支出,不計(jì)入公司激勵(lì)基金。

濟(jì)南沃泰耐火材料公司