HR人力資源薪酬管理

民營企業人力資源管理中激勵機制的探析

一、引言

1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業最重要的挑戰，創業者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構建。由于管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠，企業沒有一套健全的選人，用人，留人的規范的人才管理機制。

隨著民營企業的發展壯大，企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。在缺乏規范制度的約束下，企業的管理就處于一種隨意松散的狀態，經營決策的效率和成功率逐漸下降。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開。企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必須按照透明的制度規范來實施。隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的‘瓶頸’。

二、管理現狀及存在的問題分析

第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展的初期，民營企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業的生長力，成為推動民營企業蓬勃發展的主導性因素。隨著企業的發展，如果過分依

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賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

第二：缺乏有效的個體激勵機制

企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

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第三：缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。

第四：對人力資本的投入和開發不夠

通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、解決的措施

第一、建立公開透明的人才聘用機制

建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員

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工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。

第二：健全個體激勵機制

新古典經濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度。筆者認為有效的激勵機制如下：

以下討論都是建立在如下兩個假設前提的基礎上：

假設1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預期，當邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。

假設2：個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。

1．.影響個體努力程度的內部因素：

（１）個體生存的需要：

主要的就是工資報酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。

用一個一次函數來表示：Y1=PLK*

其中L表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業是不同，在進行績效考核時各行業可以根據具體情況設計二者的比例）。P（P>0）是一個常數，表示在個體不參加勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生

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活的救助金；當個體參加工作時，P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。

K表示單位勞動的收入（K0），是一個需要稍后討論的變量。

（2）個體發展的需要

員工具有個體發展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業還應該全面了解人才就業的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關系的培養，進行相互溝通和交流，對員工的優秀表現給予精神獎勵，更加人性化地管理。

科學地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據個人情況分配不同的比例；尤為重要的是,要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現當初的承諾。

2．影響個體努力程度的外部因素

個體擇業時，在相同的工作條件下會注重對企業文化氛圍的選擇。企業文化是企業在長期的成長過程中所激發和營造出來的，被企業員工普遍認可和接受的價值取向，道德規范，群體意識等。企業的文化的積極影響越大，個體的表現水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協作的氛圍不好就會影響企業的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發揮出個人的專長。

我們把企業文化的影響當作收入總和的組成部分，所以收入總和：

Y=Y

+Y2+mY2（其中，企業的文化氛圍好，社會認可度高則0

作氛圍很壓抑，社會輿論評價度低則-0.5

篇2:物業激勵機制

　　物業激勵機制

　　一個好的物業公司激勵機制對于提高員工積極性、工作效率和留住優秀員工至關重要。

　　1. 薪資制度：

　　設立具有競爭力的薪資制度是激勵員工的關鍵。薪資應包括基本工資、崗位工資、績效工資和福利等形式。根據員工的職位、能力和表現，設定合理的薪資水平，確保員工的付出得到相應的回報。

　　2. 獎金制度：

　　設立獎金制度可以有效地激勵員工提高工作效率。獎金可以基于員工的業績、表現、創新成果等因素發放。例如，可以設置全勤獎、優秀員工獎、創新獎等，以鼓勵員工積極表現。

　　3. 晉升制度：

　　建立明確的晉升制度，讓員工清楚地知道如何升職加薪。晉升標準應包括員工的工作經驗、能力、業績等因素。通過公平的晉升制度，激勵員工努力提高自己的綜合素質。

　　4. 培訓與發展：

　　為員工提供培訓和發展機會，有助于提高員工的工作能力和職業素養。可以定期組織內部培訓、外部培訓、交流學習等活動，讓員工不斷提升自己。同時，為員工提供晉升、轉崗等發展機會，讓員工看到職業發展的希望。

　　5. 員工關懷：

　　關注員工的身心健康，為員工提供良好的工作環境。定期組織團隊建設活動，增強員工之間的交流和合作。關注員工的生活需求，提供員工餐、交通補貼、健康體檢等服務，提高員工的工作滿意度。

　　6. 激勵性考核制度：

　　設立激勵性考核制度，讓員工在考核中感受到自己的進步和發展。考核標準應結合員工的崗位職責、績效目標等因素制定。通過考核，讓員工發現不足，明確努力方向。同時，考核結果應與薪資、晉升等激勵措施相掛鉤。

　　7. 員工持股計劃：

　　實施員工持股計劃，讓員工成為公司的股東，共享公司的發展成果。員工持股計劃可以激發員工的主人翁意識，提高員工的工作積極性。

　　8. 榮譽激勵：

　　對于表現優秀的員工，給予相應的榮譽激勵。例如，設立月度、年度優秀員工稱號，并在公司內公示。通過榮譽激勵，讓員工感受到自己的努力得到了認可。

　　9. 情感激勵：

　　關注員工的情感需求，讓員工感受到公司的關懷。在員工遇到困難時，及時提供幫助。通過情感激勵，增強員工對公司的歸屬感。

　　10. 反饋與溝通：

　　建立有效的反饋與溝通機制，讓員工感受到自己的聲音被重視。定期進行員工滿意度調查，了解員工的需求和意見，針對問題進行改進。通過有效的溝通，增強員工對公司的信任。

　　通過實施這些激勵機制，物業公司可以提高員工積極性、工作效率和留住優秀員工，從而提升整體服務水平。

篇3:安全生產目標考核獎懲制度員工安全行為激勵機制

為了認真貫徹實施《安全生產法》,堅持“安全第一,預防為主”的方針,進一步落實安全生產責任制,強化公司全體員工的安全意識和責任意識,切實加強安全生產工作的實施,落實各項安全防范措施,防止和減少各類事故、遏制重大、特大事故的發生,以保障員工的生命安全公司財產,為公司跨越式發展創造良好的安全環境,特制定本制度。

一、考核

1、生產安全事故控制:全年無死亡事故,年重大傷亡事故率小于1‰;

2、責任落實到個人,各部門、各類工種自覺遵守安全生產責任制;

3、新員工、調換崗位員工安全教育培訓率100%;

4、員工能自覺遵守公司安全作業規定,正確使用勞動保護用品;

5、員工嚴格遵守安全操作規程,違章操作和違章作業記錄次數達標的,無發生違章操作和違章作業記錄的;

6、對外包隊人員的考核,實行公司統一標準,另外記錄在冊;

7、其他事項參考公司安全生產考評。

二、獎勵

1、全年無人身死亡事故,表彰獎勵安全生產、安全監督管理中做出突出貢獻的有關部門和人員,可給予600元以上的獎勵。

2、發生重大事故,及時采取果斷措施,防止事故發生或事件擴大,使礦井轉危為安或發生事故后,為挽救員工生命和企業財產做出顯著貢獻的人員,酌情可給予800元至2000元的獎勵。

3、在推行安全、預防人身傷害事故和職業病,改善勞動條件和企業安全方面有創新或改進技術工藝,提出合理化建議并取得顯著成效的;糾正違章,制止冒險作業,在年度安全生產工作中做出優異成績的個人,經公司領導批準給予300元至500元的獎勵。

4、凡用于安全、消防的各項獎勵金額,應專款專用,根據員工對安全生產工作的責任或貢獻大小,分別給予獎勵,不得平均發放。

5、舉報私藏、私拿雷管、炸藥者,經查實,給予舉報者20000元獎勵,并保密;舉報私拿工具、電纜、鋼材及各種生產物資者,經查實,給予舉報者相關物資的20倍獎勵。

6、凡被國家、省、市等上級部門授予安全生產先進個人的,給予500元至1000元的獎勵。

7、年終總結時,集體違章作業、違章操作記錄達到“年終獎”評定標準的,給予1000元至2000元獎勵。

三、獎勵程序

1、安全生產先進班組和個人,由安全隊長匯總材料上報部長,經安全生產部領導小組討論,經審核后匯報公司。

2、先進部門、科室由安全生產部提出意見,交公司領導小組討論,審核通過。

3、對1、有關人員和班組的獎勵,有安全生產部提出,經上級審查,報公司領導小組審核通過。

四、懲罰

1、乘罐籠上下井人數滿載為6人/罐,超載的,處以50元/人的罰款;

2、滋事打斗,無其他影響的,當事者處以100元至200元罰款;導致嚴重后果的,予以開除并扣發當月全部工資;

3、無故脫崗者,無其他影響的,處以40元/次;引發安全事故的,扣除當月浮動工資;

4、酗酒上班者,處以100元至200元罰款;造成公司損失的,賠償損失;造成嚴重后果的,予以開除;

5、班組安全員工作失職,如查邦問頂不到位、支護不到位等,

第一次予以扣除一半當月浮動工資,再次發現全部扣除;

6、安全設施、安全警戒的使用和設置不到位,處以200元罰款;

7、設備因維護不到位、維修延遲等耽誤安全生產的,給予機修科當班人員100元至300元罰款;機電礦長負失職連帶責任,記錄于績效考評表;

8、對上等級事故隱瞞不報的責任事故者,對無故拖延事故報告的領導,根據情節予以處罰,并通報批評;

9、安全管理層違章指揮、指揮失誤的,當事人寫書面檢討,記錄于績效考評表。

五、懲罰程序

1、經濟處罰由有關部門提出,報財財會負責人核準后執行。

2、行政處罰由有關部門提出,按公司有關規定參照任命程序,報有關領導批準后執行。

員工安全行為激勵機制

為提升公司員工工作積極性,提高基礎管理水平、提升經濟效益,形成公平、競爭、高效、良性發展的企業文化,公司建立健全激勵機制,并劃撥專項激勵基金,該基金由公司支配,領導小組負責審核,激勵基金以公司每月獲得績效獎勵基金作為主要來源,每月因員工違規違紀處罰款項(除因工傷管理處罰外)也納入該基金。

我公司幾種激勵方式的實施如下:

一、表現突出獎

1、獎勵范圍:公司全體員工,獲獎人數根據實際情況確定。

2、獎勵標準:

①本月工作中表現特別突出的集體或個人;

②某項工作的完成給公司帶來巨大效益的集體或個人;

③某項合理化、可行性建議對公司效益具有明顯促進作用的集體或個人;

④執行臨時性任務完成效果突出的集體或個人;

⑤其他可以考慮情況。

3、獎勵辦法:發放周期和發放對象按實際獎勵需要確定,由公司副總經理主持公司各部門領導決定實施過程,并決定是否公開獎勵對象和是否公開獎勵金額。

二、優秀集體獎

1、獲獎范圍:作業區所有班組、生產管理部門(管理人員團隊)、后勤部門(管理人員團隊),年終總結時評定優秀集體。

2、評定標準:

①本班組(團隊)本年度工作績效突出且穩定;

②本班組(團隊)本年度生產效率、質量有明顯提升或始終保持較高水平;

③本班組(團隊)本年度違章作業、違章操作的記錄符合公司績效考評標準;

3、評定和獎勵優秀集體每月統計一次,安全生產部領導直接評選,并匯報公司領導小組。在年度總結會上就本年度獲得優秀集體稱號的團隊名單,給予團隊1000元至2000元的獎勵。

三、教育培訓福利

公司鼓勵所有員工加強學習,不斷提高自身的知識、技術技能。公司給予一定的激勵性資助,具體實施如下:

1、資助范圍:全體員工

2、資助方法:

①公司根據員工需要,不定期免費為員工舉行知識、技能、技術等培訓;培訓期間領取補助,計入工資表;

②公司派送員工參加技能培訓或知識學習的,在這期間的經費由公司報銷;

③本人在公司工作期間因崗位需要和自身知識提升需要參加相關技能證書考試的,凡考試前提出申請,并通過考試獲得與本職工作相關的技能證書,經與公司簽訂服務協議后,憑發票給予報銷報名考試費和期間的正常消費費用。

3、該項費用由公司福利費支出,不計入公司激勵基金。

濟南沃泰耐火材料公司