員工管理技巧

　　(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現;

　　(2)給予獎勵，但獎勵要與業績相當;

　　(3)如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

　　(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

　　(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

　　(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

　　(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

　　(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

　　(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;

　　(10)解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

　　(11)如果犯了錯誤，立刻承認,并且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

　　(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

　　(13)提出建設性的'批評，批評要有理由,并找出發主進的方法;

　　(14)在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

　　(15)以身作則，樹立好榜樣;

　　(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么;

　　(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

　　(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

　　(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

　　(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

　　(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的

篇2:足浴中心員工管理技巧

足浴中心員工管理技巧

　　高檔足浴中心激勵員工的4大技巧：

1.啟發而不懲罰。

　　在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。高檔足浴中心的經營者在對員工施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，這樣他們才不至于感到突然，所以說最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

2.公平相待。

　　凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。高檔足浴中心應充分利用激勵制度，如此就能極大地調動員工的積極性，保證各項工作的順利進行，需要保證激勵制度的順利執行，不惟親、不惟上、不惟己。

3.注重現實表現。

　　高檔足浴中心是有規距的地方，不是你我兩個人的私事，所以高檔足浴中心的經營者只能按規定辦事。在實施激勵方法時，應該注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

4.適度激勵。

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。高檔足浴中心保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，則達不到激勵的目的。

　　高檔足浴中心的員工管理是一門藝術。高檔足浴中心激勵員工的方法有哪些?其實對于絕大多數足浴項目創業者來說，他們的利潤來源并不是門店的本身，而是高檔足浴中心的員工。不管怎樣，想成功經營高檔足浴中心的人是不會對上面的激勵員工的技巧視而不見的。

　　公司為員工提供一個良好的發展平臺。晉級，晉升的機會取決于員工的個人工作能力，專業知識，個人修養及責任心。公司根據員工的個人表現，決定晉級，晉升。

重點：

　　1、親自了解事由的全過程;

　　2、詢問當事人的經過;

　　3、與相關人員及在場人員核實;

　　4、通過以上了解，正確判斷事情真實狀況;

　　5、根據事由按員工守則、制度給予相應的處罰和獎勵。

獎勵制度（2元/分）

　　(一)全勤獎：每月無遲到，無早退，無曠工，無請假，獎勵10分。全年無遲到，無早退，無曠工，無請假者，年終獎勵150分。

　　(二)拾金不昧獎：在服務過程中，拾到客人遺失的物品，及時交于前臺并做登記，根據物品的貴重情況給予相應獎勵(以主動上交公司為準則)5-150分。

　　(三)建議獎：在為公司經營方面提出有利公司發展，提高公司經濟效益和合理化的良好建議，并通過實踐湊效的員工，根據實際情況獎勵(50-1000分)。

　　(四)表現突出獎：在公司突發性時間中表現異常突出，為公司財產，聲譽，為顧客人生及財產安全作出貢獻者，根據情況給予30-500分獎勵。

　　(五)加班獎：在公司特殊情況需公司員工加班，按5分/小時為員工發加班費。加班時間必須超過一小時，加班不與平時考勤掛鉤，根據加班情況給予加班費以外的其他獎勵。

　　(六)檢舉獎：在公司發現員工有損公司利益、形象和工作中有重大疏忽者，獎勵10分。

　　(七)員工對外銷售貴賓卡或能帶商務團體到公司消費者，獎勵消費總金額的4%，但必須消費滿1000元以上。(必須對外)

　　(八)優秀員工獎：每月由本部門員工投票決定。優秀員工獎勵25分。

注：

　　優秀員工的考核由該部門主管及公司領導負責審查最終決定。

　　提出良好建議的員工以實踐為基礎，經領導審查后給予獎勵。

　　檢舉者必須以事實為依據，如有假報，按員工處罰條例處罰。

篇3:員工管理案例技巧

員工管理案例技巧

　　當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢?

　　首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和-諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。

　　指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

2、不要用解雇來威脅人

　　除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

3、區別事實與假設

　　消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

4、堅持客觀的態度

　　不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

　　為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

1、定下時間和地點

　　勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。

2、說明你的目的

　　從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

3、求大同，存小異

　　應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的'沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見

　　在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來?不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢語言

　　你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實

　　重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

7、尋求解決的方法

　　允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動計劃

　　與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

9、記錄和提醒

　　記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

10、別忘記會后的工作

　　這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。

　　能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。