員工管理案例技巧

　　當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢?

　　首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和-諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。

　　指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

2、不要用解雇來威脅人

　　除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

3、區別事實與假設

　　消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

4、堅持客觀的態度

　　不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

　　為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

1、定下時間和地點

　　勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。

2、說明你的目的

　　從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

3、求大同，存小異

　　應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的'沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見

　　在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來?不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢語言

　　你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實

　　重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

7、尋求解決的方法

　　允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動計劃

　　與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

9、記錄和提醒

　　記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

10、別忘記會后的工作

　　這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。

　　能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。

篇2:工傷病假員工管理典型案例解析及風險控制

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工傷、病假員工管理典型案例解析及風險控制

★課程背景

員工工傷、病假將對企業的人力資源成本產生直接影響，甚至因此造成企業倒閉！到底是不是工傷？工傷、病假員工，企業該承擔怎樣的責任？如何防止虛假病假？怎樣控制和降低工傷、病假員工管理的風險？

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

★課程大綱

一、病假及醫療期管理

1、病假工資法定標準和各地差異

2、企業病假福利和病假待遇差別化設計管理

3、對虛假病假、“小病大養”的防范和應對

4、醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關系

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5、醫療期滿解除合同條件和程序

6、醫療期內合同到期員工的處理技巧

7、醫療補助費的支付條件和支付標準……

二、工傷認定

1.工傷由何部門認定？

2.工傷認定申請有無時限？

3.填寫《工傷認定申請表》時，應提交什么材料？

4.勞動保障行政部門在何種情況下應受理工傷認定申請？

5.勞動保障行政部門如何做出工傷認定結論？

6.工傷認定決定如何送達？

7.對工傷認定決定不服怎么辦？

8.工傷鑒定的標準?

9.未作出交通事故責任認定以前能作工傷認定嗎?

10.乘坐單位車輛外出工作時遇交通事故，單位應負什么責任?

11.違章造成交通事故的能認定為工傷嗎?

12.職工在生產工作中因操作不當負傷應認定為工傷嗎?

13.節假日加班能否認定為工傷?

14.用人單位對于從事接觸職業病危害因素的工種，應如何處理職工職業病防治工作?

15.勞動者對工傷、職業病的傷殘等級確認不服怎么辦？

16.工作過程中受驚嚇罹患精神病算不算工傷？

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17.實習生發生意外算不算工傷？

18.已獲交通損害全額賠償還能不能認定工傷？

19.陪吃陪喝受傷算不算工傷？

20.僅憑門診病歷能不能認定工傷？

21.發現勞動者可能患上職業病時應當如何處理？

22.工傷認定中對職業病的特殊規定?……

三、工傷風險控制

1.工傷責任的分擔

2.舉證責任的分擔

3.工傷責任控制的方法

4.如何向侵權第三方及實際用工單位追償

5.如何有效利用其他商業保險

6.如何有效利用勞務派遣規避工傷風險……

四、工傷待遇

1.職工因工負傷治療，能享受什么待遇？

2.職工因工負傷或者患職業病需要停止工作接受治療的，能享受什么待遇？

3.在什么情況下，工傷職工可以享受護理費？護理費的標準是什么？

4.工傷賠償數額如何確定？

5.職工因公外出期間因意外事故失蹤的，能得到多少補償？

7.如何簽訂一次性工傷補助協議？

8.鑒定為7～10級的工傷職工勞動合同期滿怎么辦?

篇3:餐飲企業員工管理案例

餐飲企業員工管理案例

　　在餐飲業競爭激烈的今天，員工管理是個日顯重要的議題。錢不是萬能，基層員工、總廚和職業經理人，不同的人要采用不同的方法。行業內成功的大企業已經不再以追求利潤作為惟一目標，而是有著超越利潤的社會目標，即“人的價值高于物的價值”。走進餐飲業，一起來聽聽專家、投資者的餐飲員工管理的想法。

　　人的價值高于物的價值，共同價值高于個人價值，進取的企業精神，團結的工作氛圍，溫馨的人文關懷，是企業凝聚力的有效體現，價值觀與信念：“員工第一”高于一切。餐飲企業最重要的經營理念是“員工第一”，一切餐飲員工管理工作都要圍繞他們進行在經營中，跟顧客直接打交道的是員工。假如說大多數企業是員工在低層、管理者居高的金字塔，那么優秀的餐飲同行推崇的是倒金字塔，就是說一線員工最重要，一切管理工作都要圍繞他們。原因是他們直接跟顧客打交道，企業的品牌信譽由他們一手塑造。

　　餐飲企業最重要的經營理念是“員工第一”，在工作中尊重和重視員工，對員工進行了大量的投資。李睦明透露，如果餐飲同行堅信把員工放在第一位的話，將帶來一流的服務水平，換言之，顧客對服務相當滿意的話，自然會有良好的'經營業績。

　　通常優秀的餐飲企業將員工稱為“合作伙伴”，甚至將原有的人力資源部更名為員工服務部。在對員工的培訓中，不僅包括普通員工要做的事情，還包括管理者如何對待員工。許多員工曾經有過跳槽選擇的經歷，一些員工以前在別的企業工作時，企業管理人對他們不好。

　　因此，有的人憤世嫉俗，壓根就不信任管理層。優秀的餐飲企業應該對員工的這種態度表示理解，為了化解員工積藏的這種不良心理，企業應要努力讓員工感到重視他們的參與。如果員工的批評富有建設性的話，就不應該受到責備。如果他們積極主動地工作，就應該給予獎賞，這一切感情的投資，完全出自于老板的價值觀與信念。