護士工資標準提高實施辦法
護士工資標準提高實施辦法
根據《國務院關于提高部分專業技術人員工資的通知》(國發〔1988〕60號文件)的規定，從1988年10月起，將國家機關、事業單位護士現行的各級工資標準(基礎工資、職務工資之和，下同)均提高10%。具體實施辦法如下：
一、提高工資標準的范圍是：在國家機關、事業單位各級各類醫療衛生機構中從事護理工作的護士、助產士、護師、主管護師、正副主任護師(上述人員統稱“護士”)。
二、提高工資標準的護士，從事護士工作不滿20年的，調離護士工作崗位后，工資標準提高的部分即行取消，并執行新工作崗位的工資標準;從事護士工作滿20年及其以上，因工作需要，經領導批準調離護士工作崗位后，在醫療衛生機構從事其他工作的，仍按提高的工資標準執行。
三、從事護士工作滿20年及其以上的護士，在醫療衛生機構離休、退休時，其工資標準提高的部分，計入離退休費基數。
四、這次醫療衛生機構提高護士工資標準所增加的工資基金，允許勞動工資改革的試點單位統籌使用。具體由省、自治區、直轄市和國務院有關部門根據實際情況確定。
五、國家機關、事業單位提高護士工資標準所需經費，按單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。
六、企業和集體所有制的醫療衛生機構是否參照執行，分別由企業和各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。企業如參照執行，不得高于上述標準，不得將增加的開支列入成本。
七、各省、自治區、直轄市人民政府可根據國務院的通知和本辦法的規定，制定實施細則，并抄送人事部、衛生部、財政部備案。中央各部門所屬的醫療衛生單位，按所在省、自治區、直轄市的實施細則執行。
篇2:護士工資標準提高實施辦法
護士工資標準提高實施辦法
根據《國務院關于提高部分專業技術人員工資的通知》(國發〔1988〕60號文件)的規定，從1988年10月起，將國家機關、事業單位護士現行的各級工資標準(基礎工資、職務工資之和，下同)均提高10%。具體實施辦法如下：
一、提高工資標準的范圍是：在國家機關、事業單位各級各類醫療衛生機構中從事護理工作的護士、助產士、護師、主管護師、正副主任護師(上述人員統稱“護士”)。
二、提高工資標準的護士，從事護士工作不滿20年的，調離護士工作崗位后，工資標準提高的部分即行取消，并執行新工作崗位的工資標準;從事護士工作滿20年及其以上，因工作需要，經領導批準調離護士工作崗位后，在醫療衛生機構從事其他工作的，仍按提高的工資標準執行。
三、從事護士工作滿20年及其以上的護士，在醫療衛生機構離休、退休時，其工資標準提高的部分，計入離退休費基數。
四、這次醫療衛生機構提高護士工資標準所增加的工資基金，允許勞動工資改革的試點單位統籌使用。具體由省、自治區、直轄市和國務院有關部門根據實際情況確定。
五、國家機關、事業單位提高護士工資標準所需經費，按單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。
六、企業和集體所有制的醫療衛生機構是否參照執行，分別由企業和各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。企業如參照執行，不得高于上述標準，不得將增加的開支列入成本。
七、各省、自治區、直轄市人民政府可根據國務院的通知和本辦法的規定，制定實施細則，并抄送人事部、衛生部、財政部備案。中央各部門所屬的醫療衛生單位，按所在省、自治區、直轄市的實施細則執行。
篇3:如何提高薪酬管理的滿意度
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發現并解決問題;如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。