機組縮短油循環時間提高油管道清潔度措施
機組縮短油循環時間、提高油管道清潔度措施
施工前油系統管道除廠家提供的油管外,現場配制安裝的油管全部進行徹底清掃,并進行酸洗、鈍化以清理管子內部鐵銹、油垢和灰塵。無論廠供還是現場配制油管道安裝,均嚴格按照油管道施工工藝要求嚴格施工。
管道施工嚴格按照施工責任制:有人施工、有人負責、有人監督,層層把關。嚴格按不銹鋼管道的施工工藝,每一根管道均勻使用白布清理,管道對口前徹底清理管道內部雜物。
所有油管道安裝前用壓縮空氣吹掃管道內部,確保管道內部清潔,無雜物。管道安裝后立即將管道封閉,作到隨時拆口,隨時安裝,安裝后立即封閉。
管道對口焊接時,向管道內充入氮氣進行保護。
抗燃油不銹鋼管的切割均使用手工切割。不銹鋼油管道焊接采用氬弧焊接工藝,抗燃油管件采用機制承插管件以控制管道施工焊接清潔度。
油系統管道安裝完畢后,對各分系統進行油循環沖洗。條件允許用輔助蒸汽對頂軸油管路吹掃;待恢復管路后與潤滑油系統一起沖洗。
在油系統循環前,先進行主油箱、冷油器、凈化油箱、凈化器的沖洗,先將這些設備本身沖洗干凈,減少雜質進入系統。
為提高工作效率,縮短濾油時間,提高油的質量,采用YDC-700型大流量油沖洗凈化裝置進行汽輪發電機組油循環的沖洗工藝,采用精度為5μm的JL-200型精密過濾機進行油循環。
配合電加熱器、振打管路;以及油箱中、軸承座內加裝磁棒工藝。
采用分階段、分系統合理沖洗、循環、粗過濾、精過濾及時清理油箱軸承座,確保油系統施工、沖洗、循環全方位把關。
采用GLJ-450型高精度濾油機,根據油循環不同階段,分別采用高精過濾分別為20μm、10μm、5μm、3μm、1μm的濾芯,進行精過濾,最終使油質清潔達到MOOG三級以上。
篇2:機組縮短油循環時間提高油管道清潔度措施
機組縮短油循環時間、提高油管道清潔度措施
施工前油系統管道除廠家提供的油管外,現場配制安裝的油管全部進行徹底清掃,并進行酸洗、鈍化以清理管子內部鐵銹、油垢和灰塵。無論廠供還是現場配制油管道安裝,均嚴格按照油管道施工工藝要求嚴格施工。
管道施工嚴格按照施工責任制:有人施工、有人負責、有人監督,層層把關。嚴格按不銹鋼管道的施工工藝,每一根管道均勻使用白布清理,管道對口前徹底清理管道內部雜物。
所有油管道安裝前用壓縮空氣吹掃管道內部,確保管道內部清潔,無雜物。管道安裝后立即將管道封閉,作到隨時拆口,隨時安裝,安裝后立即封閉。
管道對口焊接時,向管道內充入氮氣進行保護。
抗燃油不銹鋼管的切割均使用手工切割。不銹鋼油管道焊接采用氬弧焊接工藝,抗燃油管件采用機制承插管件以控制管道施工焊接清潔度。
油系統管道安裝完畢后,對各分系統進行油循環沖洗。條件允許用輔助蒸汽對頂軸油管路吹掃;待恢復管路后與潤滑油系統一起沖洗。
在油系統循環前,先進行主油箱、冷油器、凈化油箱、凈化器的沖洗,先將這些設備本身沖洗干凈,減少雜質進入系統。
為提高工作效率,縮短濾油時間,提高油的質量,采用YDC-700型大流量油沖洗凈化裝置進行汽輪發電機組油循環的沖洗工藝,采用精度為5μm的JL-200型精密過濾機進行油循環。
配合電加熱器、振打管路;以及油箱中、軸承座內加裝磁棒工藝。
采用分階段、分系統合理沖洗、循環、粗過濾、精過濾及時清理油箱軸承座,確保油系統施工、沖洗、循環全方位把關。
采用GLJ-450型高精度濾油機,根據油循環不同階段,分別采用高精過濾分別為20μm、10μm、5μm、3μm、1μm的濾芯,進行精過濾,最終使油質清潔達到MOOG三級以上。
篇3:如何提高薪酬管理的滿意度
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發現并解決問題;如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。