建筑集團公司薪酬分配制度

一、總則

　　1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

　　3. 本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

　　4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

　　5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

　　1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

　　2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;

　　3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

　　4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

　　1. 基本工資

　　1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

　　2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;

　　3) 基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;

　　4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2. 崗位績效工資

　　1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監

　　②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

　　3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

　　4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;

　　5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;

　　6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3. 年限工資

　　1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計;

　　2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4. 福利

　　1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

　　2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

　　3) 隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

　　1. 公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

　　2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

　　3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;

　　4. 不定期調整：

　　1) 員工在公司內的.發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;

　　2) 對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵;

　　3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;

　　4) 工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

　　1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2. 月工資的計算：

　　1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

　　2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

　　3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

　　4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

　　計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

　　5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算;

　　6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

　　3. 崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

　　1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1) 個人所得稅;

　　2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

　　3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5. 休假時的工資支付

　　1) 病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發放;福利按照實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數核算;超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%;

　　2) 事假

　　月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的，超過部分以曠工論;

　　3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發放;福利按照實際出勤天數核算;

　　4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

篇2:學校薪酬分配制度

學校薪酬分配制度

一、分配原則：

　　1、將所有中學部教師的用于考核部分的績效工資的30%的30%作為教師績部分的總分配資金，按每位教師的個人積分占中學部教師總積分的比例進行分配 2、工作量與成績相結合。

　　3、績效分配(績部分)分教學績效與科研績效及榮譽加分三塊，將三塊積分相加經換算后為個人績部分總積分。

　　4、將每人所獲的三塊積分和作為分配績效工資的主要依據。

　　5、每位老師績部分30分，以20分為基數，以下方案是針對余下10分進行分配。

二、具體分配

　　(一)教學績效 基本思想

　　1、以當年的兩次期中考試和兩次期末考試(九年級包括一次中考成績)為依據。

　　2、考慮到今年方案制訂的滯后性，分配方案制訂的原則上更多地考慮減小差距。

　　3、由于今年七年級設立了實驗班以及今年三校合一導致學生生源的不均衡性，所以縱向比較年級學科成績在一定的程度上并不現實，而在班級內比較則是今年評比的主要手段。

　　4、考慮對優生的重視和對全班整體兼顧特設立甲項及乙項

　　5、甲項積分與乙項積分之和為學科教學績效總積分。

　　6、各年級各班分配一定的成績幣(虛擬幣)：七年級每班410幣; 八年級每班429幣;九年級每班501幣(期中考試減半)。各學科積分占班級總積分的.比例來分配各學科的成績幣，各人所獲成績幣再直接轉化為個人教學績效的積分。 積分方案：

　　甲項：

　　1、工作量積分：按周計算每課時積1分，每學科積0.5分。兩項和即為工作量積分。

　　2、成績積分(按卷面100分計算)：

　　(1)取同年級學生數最少班級人數(實驗班除外)的60%人數為各班優生數比較其均分，科目成績與全校均分的相比每高1分積1分，每低1分扣積分1分，此項為均分積分。

　　(2)同年級按該成績排列1，2，3，4，5，6名分別積15，14，13，12，11，10分。

　　(3)將名次積分加該項成績均分積分為該項成績積分。

　　(4)七年級除實驗班外，語文、數學、英語三科中有兩科按百分制文科與第一名間隔5分或5分以上，理科間隔7分且政史地生等四個科目有3科或3科以上未出現間隔5分或5分以上，則該政、史、地、生等科目中未間隔5分或5分以上者積分減半。 八年級及語文、數學、英語、物理四科中有三科按百分制文科與第一名間隔5分或5分以上，理科間隔7分且政、史、地、生等四個科目有3科或3科以上未出現間隔5分或5分以上，則該政、史、地、生等科目中未間隔5分或5分以上者積分減半。 3、將工作量積分乘以成績積分為該科甲項積分。

　　乙項： 除參照人數為同年級學生數最少班級人數的90%不同外，其余與甲項均相同

(二)科研積效

　　1、學科競賽(含賽課、課件制作、優秀教案及其他教學比賽) 校內：學科競賽人數以10人為起點，不足10人不設競賽獎。其中一等獎按參賽人數的10%;二等獎按參賽人數的20%;三等獎按參賽人數的30%計獎。其中一等獎加2分;二等獎加1分。三等獎不加分。 校外：(須由教育行政主管部門組織) 區內中或市級學科競賽獲一、二、三等獎分別加2、1.5、1分。 省級一二三等獎分別加6、4、3分。 國家級一二三等獎分別加15、8、6。

　　2、論文：(由教育行政主管部門組織評定或主辦的雜志或期刊) 發表：國家級、省級、市區級分別加5、4、3分。

　　3、課題：(經教育行政主管部門批準結題) 國家級、省級、市區級每人分別加10、5、3分。

　　4、學生競賽輔導獎：(須由教育行政主管部門組織) 國家級、省級、市級每人分別加5、3、2分

(三)、榮譽加分

　　獲得國家級、省級主、市區級教育行政主管部門或政府部門頒發的表彰分別加8、6、4分。校級加0.5分。

篇3:集團公司薪酬分配方案

集團公司薪酬分配方案

第一章總則

　　一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章指導思想

　　二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章管理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　　(一)公司總經理等高中級管理人員;

　　(二)公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

　　(三)特殊人員經董事會研究后確定。

　　七工資模式。

　　公司(醫院)管理人員與其業績掛鉤

　　(一)高、中級管理人員：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(醫院)工齡工資

　　1.基本年薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.效益薪金=效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

　　綜合經濟效益增長率=營業收入增長率╳系數+實現利潤增長率╳系數+患者人數╳系數+本公司服務年限積分

　　3、效益年薪的發放：

　　(1)財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%;否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度根據任務完成情況發放。

　　(2)公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發剩余效益薪金。

　　(3)考核細則由公司制定并實施。

　　(4)在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

　　(5)效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

　　4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

　　5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　　(二)正式員工(含醫院一般管理人員)

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的'所有員工(除高級管理人員外)。

　　2、工資模式：采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+津貼

　　(1)基本工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

　　(2)崗位工資。

　　①根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定;

　　②公司崗位工資適用于行政人員。

　　(3)工齡工資。

　　①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準;

　　③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　　(4)獎金(效益工資)。

　　①根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　③獎金上不封頂;

　　④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

　　(5)津貼。

　　①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

　　③各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　(三)非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　　(一)崗位工資標準的確立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準;

　　2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

　　(二)員工崗位工資核定。

　　1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級;

　　2、員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　九、獎金。

　　(一)獎金的核定程序。

　　1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據;

　　2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行情況記錄;

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

　　4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

　　(二)獎金與崗位工資一同發放。

　　十、關于工齡工資。

　　(一)員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　(二)工齡計算從試用期開始之日起計算。

　　十一、其他注意事項。

　　(一)各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　(三)各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除相應的部分;

　　(四)員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　(五)各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　(六)被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　(七)在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

　　十二、基本原則：合理、必要、計劃、協調

　　十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜;對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統籌：

　　社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統籌按照國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司(醫院)代扣代繳。

　　十五、購房資助計劃

　　(一)申請條件：

　　1、公司高層領導在公司工作滿一年的;

　　2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的;

　　3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的;

　　4、特殊情況無年限限定。

　　(二)滿足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

　　1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼計劃

　　公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司(醫院)擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司(醫院)按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司(醫院)將根據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

　　十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

第六章管理股權激勵

　　將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。