分配制度的完善和改革，關系到全車間職工的切身利益，必須依法貫徹多勞多得，以尊重職工的創(chuàng)造性、積極性、發(fā)揮好主人翁的精神為出發(fā)點，根據(jù)每個人的德、能、勤、績來綜合評定考核，以安全、優(yōu)質、高產、低耗、文明有序為準則，公正、公平、公開為原則，充分運用經(jīng)濟分配的積極效應，最大限度地做到合情、合理、合法，調動好職工的積極性，從而把車間各項工作做好、做細、做實。

二、實施范圍：

車間在冊正式職工，且根據(jù)公司有關規(guī)定所核定的享受獎金分配者。

三、考核內容：

由公司核定的技能工資、崗位工資、工齡工資和獎金投放基數(shù)以及其他有關獎勵基金。

四、考核辦法：

（一）技能工資

1．定額人員月度考核基本工時為206小時，當完成工時小于月度基本工時按下降比例扣減，當扣減后工資加各項政策性補貼小于規(guī)定的最低工資標準，則按最低工資標準發(fā)放。

2．無定額人員及管理人員當月累計五次（含五次）未完成臨時交辦任務者則按最低工資標準發(fā)放。

（二）崗位工資、工齡工資：

1．定額人員月度考核工時為250小時，當完成工時小于250小時則按5元/小時扣減。

2．無定額人員及管理人員當月累計二次（含二次）末完成臨時交辦任務者則按其所得額的50%給予扣罰，累計達三次（含三次）以上者則給予取消。

（三）超產獎：

定額人員月度完成工時大于250小時以上者則計發(fā)超產獎，為了充分體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶的原則將采取激勵機制，按臺階形式給予測算獎勵。

（1）250＜完成工時≤300小時，則按0.50元/小時計發(fā)；

（2）300＜完成工時≤350小時，則按0.70元/小時計發(fā)；

（3）完成工時＞350小時，則按1.00元/小時計發(fā)。

（四）基本獎：

1．基本獎的發(fā)放基數(shù)不作固定，必須根據(jù)公司對車間的綜合考核以車間實際完成實績所得額進行測算，在確保超產獎金額足夠發(fā)放的前提下進行。

2．對未全額得到崗位工資、工齡工資的人員不得獎。

3．定額人員當月缺勤累計達5天（含5天）以上者不得獎。

4．無定額人員當月缺勤累計達3天（含3天）以上者不得獎。

（五）否決性指標考核：

1．因車間目標利潤未完成指標或未完成公司下達的產品產量計劃而被否決的，全車間不得獎。

2．發(fā)生重大工傷事故者（以填寫工傷事故報告單為準）不得獎。

3．發(fā)生嚴重質量事故，造成經(jīng)濟損失較大，而被公司根據(jù)有關規(guī)定受處理者不得獎。

4．當季被評為不文明職工者不得獎（在季末次月扣罰）。

五、考核規(guī)定：

1．本方案與《精品車間綜合管理考核規(guī)定》和《精品車間目標成本管理措施及考核辦法》配套實施。

2．根據(jù)公司對車間目標利潤的考核規(guī)定和工費成本的節(jié)（超）率情況，實行掛鉤考核。

3．加班、加點費的發(fā)放，按每班28.00元計發(fā)，且按每班8小時扣除，同時個人可根據(jù)實際當月工時完成情況自行作調整。加點費每次按3.00元計發(fā)。

4．新進職工、實習人員，原則上從第四個月起按超產獎考核工時基數(shù)的50%測算，按臺階形式給予獎勵，半年后按全額工時考核，實行超產獎和基本獎的發(fā)放。

5．本方案未盡事宜由車間領導集體討論決定。

6．本方案經(jīng)車間民管會討論通過后實施。

篇2:車間工資分配制度(一)

車間工資分配制度,大家了解過制度嗎?每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!車間工資分配制度,歡迎大家閱讀!

車間工資分配制度【1】

在當前經(jīng)濟形勢下,集團要求進一步節(jié)能降耗,為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:

一、根據(jù)公司管理精神,結合生產中實際情況,特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意義:

為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產的各項目標;保證各種設備穩(wěn)定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則:

1、依實修正,與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的業(yè)務水平

7、搞好勞動紀律

四、本方案內容設置:

1、工藝指標

2、設備管理:主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。

3、安全管理:主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他:主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務,對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。

五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

六、本方案考核辦法:

(一)在車間管理的基礎上,將獎金分配到班組:

1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關考核標準,嚴格按照制度進行考評。

(1)建立基礎分制度,具體分數(shù)分配見附表。

(2)安全管理實行“一票否決”制,即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認定,報公司人事部,并發(fā)生費用的),本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故,考核班長100元,連帶主操50元。

(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定,按原考核細則執(zhí)行,罰款數(shù)額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。

(4)廠部及各科室下發(fā)的通報中,廠部的罰款由相關責任人承擔,同時考核分數(shù)計入其班組。

車間各項檢查的通報,在對相關責任人罰款的同時,考核分數(shù)計入其班組。

(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分,指標管理根據(jù)細則進行獎分或罰分,實行月考核,月統(tǒng)計的考核方式。

各個單項的考評分數(shù)扣完為止,不出現(xiàn)負分。

(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統(tǒng)計,并根據(jù)得分結果排出名次,在宣傳欄上公布。

(7)考核結果作為每個班組工作業(yè)績,年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。

(8)考核評比單位:東廠四個班組。

(9)考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

(10)車間具體績效考核標準參見:《車間和班組績效考核標準》。

(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

2、獎金分配計算:

(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。

(2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核,不參與班組考核。

工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)*應發(fā)到本車間的獎金總和.

3、各級人員的崗位系數(shù):

崗位工資對應崗位系數(shù)獎金系數(shù)崗位工資對應崗位獎金系數(shù)1905231.81050141.21790221.7980131.11575201.6915121.01380181.5855110.91290171.4800100.81205161.375090.61125151.25

具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!

4、車間考核到班組,班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后,列出《績效考核明細表》上報車間,并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

附表:

《**車間各班組考核分數(shù)表》

(二)在班組管理的基礎上,將班組獎金分配到個人:

1、建立基礎分制度,每上一個班得基礎分1分,不出勤者不得分(喪假除外)。

2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。

3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績,年底作為評選先進個人的依據(jù)。

4、考核評比單位:每個班組所有職工。

5、考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

6、班組具體績效考核標準參見:《車間和班組績效考核標準》。

7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次,作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù),該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核,該考核結果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)

9、個人績效獎金的計算

班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)*應發(fā)到本班的獎金總和.

班組實得獎金(不含班長)

個人績效獎金=×個人的績效考核實得分

班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)

10、其他:

(1)班組安全管理目標為:未遂及未遂以上事故為零。

(2)班組員工有異議時,有權向班長提出,并及時答復。

(3)班組考核到個人,每位職工的月度獎金由班組考核后,列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

(4)凡應該考核而故意不考核的,要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核,考核方法為:該項考核的3~4倍。

(5)班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者,經(jīng)落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。

(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項,按廠部和公司規(guī)定進行。

《車間和班組績效考核標準》

(一)安全管理績效考核方案

一、每月安全生產考核

1、月安全生產無任何未遂以上安全事故

2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理):

1)一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故,但沒有或險些造成人身傷害的事故),不影響生產的扣5分,影響生產的扣10分(或由上級部門處理);

2)未遂事故(指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害,但實際上未產生后果的事件,但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故),扣20分;

3)隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者,不影響生產的扣10分,影響生產的扣20分(或由上級部門處理);

3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。

同時對當班班長考核10元/人次。

車間工資分配制度【2】

企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。

經(jīng)過多年的改革和探索,國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。

但是,隨著國有企業(yè)體制轉換和結構調整進入關鍵時期,企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。

一、工資分配形式單調,分配平均主義仍然嚴重。

在企業(yè)工資分配結構中,沒有按不同類型、不同的生產經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。

不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有真正拉大,專業(yè)技術人才的價值還沒有得到完全承認,企業(yè)內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在工資分配中雖有反映,但反映的幅度不大。

使平均主義分配趨于制度化,獎金、津貼、補貼平均化,人人有份,使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。

二、職工的工資收入構成不合理,從職工由企業(yè)所得全部收入的構成來看,貨幣化工資性收入所占比重偏低,各種補貼等福利性收入要占相當大比重。

而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的

工齡、這使得那些年歲高、素質低、身體差的職工一般不愿意離開企業(yè),而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少,紛紛跳槽,這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。

三、企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象,有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產占有豐厚而獲得的級差收入。

這些級差收入本應上繳國家,由國家統(tǒng)一調配使用,即使留在企業(yè),也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金,即歸為國家的再投入,不能用于職工分配。

而現(xiàn)在,一些企業(yè)鉆政策的空子,想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入,這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。

尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。

從國有企業(yè)看,航空、金融、電力等行業(yè)的職工,不僅收入水平較高,而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。

同這些壟斷性行業(yè)相比,采掘業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)的職工,則不僅收入水平偏低,而且福利待遇水平也不高。

這種懸殊的差異主要是是分配機制不同而致。

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標是:市場機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導。

依據(jù)這一改革目標,針對現(xiàn)行工資分配制度,按照市場經(jīng)濟的要求進行重新設計和改革企業(yè)分配機制,構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

一、企業(yè)工資市場化

所謂工資市場化,就是工資以市場為基礎而形成。

這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。

市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資

分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況,必須與市場工資水平接軌,計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。

所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌,引入勞動力市場機制,市場決定工資。

國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制,合理拉開收入差距。

一方面,建立規(guī)范社會勞動力市場,定期公布各類勞動力價格,逐步完善勞動力市場的職能。

另一方面,企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的,應確定高于市場勞動力價格的工資;而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的,應確定相對低于市場勞動力價格的工資;對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才,應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。

這樣,使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應,充分發(fā)揮工資的杠桿作用,留住核心人才,為企業(yè)發(fā)展增添活力。

二、建立以崗位工資為主的基本工資制度

企業(yè)要在市場導向的就業(yè)機制宏觀環(huán)境下,依據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟效益,并結合本單位改制、改革、改組和下崗分流、減員增效,建立競爭上崗制度;按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求,建立以崗位工資為主的基本工資制度,實行符合本企業(yè)特點的各種形式的崗位工資制度,如崗位效益工資制、崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。

要通過職位崗位規(guī)范、分類分析和勞動測評,明確各類職位、崗位責任和上崗條件;通過職位分析、崗位測評,

確定職位、崗位的勞動差別,為確定工資收入差別提供量化依據(jù)。

同時深化企業(yè)勞動人事制度改革,按現(xiàn)代企業(yè)制度要求徹底打破企業(yè)干部與工人的身份界限,打破不同所有制人員的身份界限,實行競爭上崗,使崗位能上能下制度與人員能進能出制度、工資能升能降制度相結合,并依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職位崗位規(guī)范對企業(yè)各類人員分別制定考核標準、內容和具體辦法,以考核結果作為支付工資報酬的依據(jù)。

而確定各類人員的工資收入水平應參照勞動力市場工資指導價位,即按照企業(yè)需要、經(jīng)濟效益和市場供求情況合理拉開企業(yè)內部各類人員之間的工資收入差距。

要注重提高技術崗位、重要崗位、高素質短缺人才崗位的工資水平,真正達到突出崗位因素,以崗定薪、崗變薪變,從根本上打破平均主義。

企業(yè)在擁有充分的內部分配自主權基礎上,應按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點,積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。

要進行科學的崗位設置和崗位測評,做到以崗定薪,崗變薪變。

三、建立有效的工資分配激勵與約束機制

建立有效的工資激勵與約束機制以及正常的工資能升能減機制,充分調動各方面的積極性,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

要做到兩個能增能減,即:企業(yè)工資水平根據(jù)經(jīng)濟效益狀況能增能減,職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。

要把崗位工資同靈活有效的工資支付形式結合起來,把職工工資收入同其提供的勞動實績緊密掛鉤。

崗位工資標準也要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系,企業(yè)效益增長時,

其支付職工崗位工資按當年當?shù)卣块T發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預警預測制度予以合理增長。

四、實行經(jīng)營者年薪制為強化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵。

改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法,鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。

年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險,確定其年度收入的一種基本分配制度。

年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成,基本年薪按企業(yè)的生產經(jīng)營及資產規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素,并參考經(jīng)營者市場價格確定;效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標,經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。

五、探索按生產要素分配的具體途徑和辦法。

結合國有企業(yè)公司制改造,鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配。

按生產要素分配就是按生產要素投入的數(shù)量和質量及其貢獻率分配,它以追求生產要素所有權收益為動因。

從根本上說,按勞分配也是一種按生產要素的分配,即按參與生產的勞動數(shù)量和勞動質量進行分配。

六、建立企業(yè)科技人員工資收入分配激勵機制

對企業(yè)所需的核心人才,實行一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,吸引和留住優(yōu)秀人才,提高企業(yè)核心競爭能力。

對生產、管理、技術、營銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術人才實行談判工資制,可其工資水平根據(jù)人才市場供求關系、最新市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定,其年工

資總額固定的部分按月發(fā)放,其它部分量化考核后發(fā)放。

七、企業(yè)要建立健全勞動評價、崗位測評、定員定額、考試考核等制度,并在日常的管理中注重抓制度的落實。

車間工資分配制度【3】

工廠獎罰制度

1目的:為了加強員工質量意識,充分調動員工的工作熱情和積極性,提高產品質量和工作效率,特制訂本制度。

2范圍:適用于生產部所屬各班組、部門和個人。

3職責:

3.1廠長負責該項工作的制訂和獎罰評定,決定對生產部員工的獎勵或處罰。

3.2各部門主管和人事部對生產部員工的獎勵或處罰有建議職責。

4制度:

4.1獎勵

4.1.1員工保質、保量按期完成生產任務者不獎不罰;

4.1.2生產任務保質、保量完成,按發(fā)貨期為限,每提前一天,主管和組長每人每天獎勵10元。

4.1.3由于加班、加點而提前保質、保量完成任務,如加班超過11點每小時補貼2元,超過12點以外每小時補貼3元。

4.1.4根據(jù)測試數(shù)據(jù),產品的質量狀態(tài)、性能指標和穩(wěn)定性非常優(yōu)秀,檢驗人員可向廠長建議,對主要加工者給予20元的獎勵。

4.1.5生產部每季度對納入質量檢驗的項目,統(tǒng)計“一次交驗合格率”,對季度一次交驗合格率100%的員工給予50元的獎勵。

4.1.6每季度考評得分排名第一的員工給予100元的獎勵。

4.1.7在生產過程中,對精打細算,節(jié)約器材的員工,按節(jié)約費用的30%給予獎勵。

4.1.8員工提出合理化建議,經(jīng)實施產生良好的經(jīng)濟效益。

廠長組織評議,經(jīng)總經(jīng)理批準,給予300—1000元的一次性獎勵。

4.1.9超產獎:當月計件工資達到1500元獎100元,達到1800元獎130元,達到2100元獎160元,達到2500元獎200元,達到3000元獎250元。

4.1.10質量獎:該組若連續(xù)作業(yè)3個月無質量問題時,獎勵該工組每人元,組長元。

返修率控制在3%以內,該工組每人獎10元,組長獎20元。

4.1.11員工制止了不合格品或不合格品擴大化者,給予20元的一次性獎勵。

4.1.12員工舉報違反制度者,經(jīng)核實給予20元的一次性獎勵。

4.1.13季度出滿全勤(無遲到、早退、請假者)每季度獎勵100元。

4.1.14在本廠工作滿半年的員工,獎工齡獎25元/月,滿一年者獎工齡獎50元/月,滿一

年半獎75元/月,滿兩年者獎100元/月,依此類推。

辭職再返廠的員工從新計算工齡。

辭職兩次者工廠永不錄用。

【工廠獎金分配制度】

4.1.15老員工介紹A級車位(計件工資達到3000元者)且工作滿3個月者,每介紹一位

獎200元;介紹B級車位(計件工資達到2500元者)且工作滿3個月者,每介紹一位獎100元;介紹C級車位(計件工資達到2000元者)且工作滿3個月者,每介紹一位獎50元。

4.1.16公司根據(jù)各崗位工作表現(xiàn)進行評分,月度評比分達到85分,獎勵50元,達到95

分,獎勵100元。

連續(xù)三個月評為95分者,公司另獎勵100元。

4.1.17每月被評為優(yōu)秀員工者獎50元。

評選標準:只有出全勤、無差錯、工作表現(xiàn)良好、

遵守公司制度、評比分達到85分者才有資格評比。

4.2處罰

4.2.1在條件具備的情況下,員工不能保質、保量完成生產任務,影響發(fā)貨,每延期一天,

相關負責人罰款20元/人,配合人員罰款10元/人。

4.2.2無正當理由,拒絕領導安排的工作,對當事人罰款50元。

【工廠獎金分配制度】

4.2.3不經(jīng)過設計,私自更改圖紙,不按圖紙或技術要求作業(yè)者罰款20元/次。

4.2.4發(fā)現(xiàn)圖紙明顯失誤,加工者有義務向技術人員或主管反饋。

如明知錯誤,仍進行作

業(yè),當事人承擔連帶責任。

發(fā)現(xiàn)圖紙有誤,未上報技術人員及時解決造成工期延誤者,一次罰款20元。

4.2.5加工的產品經(jīng)檢驗不合格,無正當理由,拒絕返修或返工者,一次罰款20元/人。

4.2.6在生產作業(yè)中,安全意識淡薄,野蠻作業(yè),不聽勸阻,造成后果者,視損失輕重加

倍處罰。

4.2.7在生產過程中,對不顧成本、大材小用、浪費物料的員工,按損失費用的50%給予

賠償。

4.2.8在生產過程中,影響他人正常工作者,一次罰款10元;

4.2.9違反車間或公司管理規(guī)定的相關制度者,一次罰款10元。

4.2.10批量生產時,第一件加工完未經(jīng)檢驗而進行批量生產,主要負責人罰款50元/次;

產生批量報廢,根據(jù)損失情況進行賠償。

4.2.11后工序用了上工序未經(jīng)檢驗的不合格品,當事人罰款10元/次,對后工序負責人罰

款20元/次;

4.2.12使用質檢員誤檢合格的不合格品,當事人罰款10元,其損失部分由質檢員承擔。

4.2.13產品經(jīng)檢驗人員檢驗并辦理入庫后發(fā)現(xiàn)的不合格品,由檢驗人員承擔全部責任,加

工者通報批評。

4.2.14不按圖紙加工或未達到圖紙要求者,一次罰款20元。

4.2.15對盜竊公司財產者,不論價值多少一律交公司辦公室處理。

4.2.16未經(jīng)公司同意對外加工或將材料、半成品帶出(協(xié)助帶出)公司者,上報公司辦公室處理;

4.2.17部門員工違反制度當月罰款累計(不含4.2.2罰款)超過100元以上,部門主管因管理不到位,當月罰款50元。

4.2.18如因個人工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失,由本人承擔60%的經(jīng)濟損失費用。

4.2.19部門主管每天10:00前將前一天的報表必須交到文員處,逾期未交按5元/次扣罰。

4.3獎罰評定和實施辦法

4.3.1參與評定的人員做到公平、公正,目的是充分調動每個員工的積極性,充分發(fā)揮每個員工的潛能。

4.3.2參與評定的人員有失公允,員工反映強烈者,廠長有權取消其評定員資格。

4.3.3獎罰評定由監(jiān)督小組主持,在充分取證,反復評審的基礎上,確定獎罰人選、獎罰額度并實施。

4.3.4評定共從四個方面進行:工作表現(xiàn)(工作成績評定)、工作態(tài)度(工作配合度)、出勤狀況、工作環(huán)境衛(wèi)生保持等方面。

監(jiān)督小組人員每日根據(jù)以上幾點進行評分。

月底由總評分除以總天數(shù)得出平均分即為該員工本月的評分。

4.3.5生產部根據(jù)評定結果,上報總經(jīng)理批準,于每月員工大會上以現(xiàn)金形式發(fā)放。

4.4罰款執(zhí)行辦法

4.4.1辦公室文員通知被罰款人員,當事人在<>上簽字認可。

4.4.2罰款由文員向財務部發(fā)出<>,在當事人當月工資中扣除,罰款納入獎勵基金。

5本制度解釋權歸廠部,自2011年10月1日起開始實施。

廠部

2011年10月1日