工資制度改革方案（一）

按照*****大關(guān)于“完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務(wù)員法規(guī)定，經(jīng)黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)，改革公務(wù)員現(xiàn)行工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，完善機關(guān)工人工資制度，形成科學(xué)合理的工資水平?jīng)Q定機制和正常增長機制，建立適應(yīng)經(jīng)濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現(xiàn)工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

一、改革的原則

（一）貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關(guān)系，合理拉開不同職務(wù)、級別之間的工資差距。

（二）堅持職務(wù)與級別相結(jié)合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。

（三）健全公務(wù)員工資水平正常增長機制，建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員的工資水平與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

（四）加強工資管理，嚴格監(jiān)督檢查，有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。

二、改革的基本內(nèi)容

改革公務(wù)員現(xiàn)行工資制度，完善機關(guān)工人崗位技術(shù)等級（崗位）工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。

（一）改革公務(wù)員職級工資制。

1.調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。

公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。

職務(wù)工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小。一個職務(wù)對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)（附表一）。公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

級別工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實績和資歷。公務(wù)員的級別由現(xiàn)行15個調(diào)整為27個，取消現(xiàn)行級別。每一職務(wù)層次對應(yīng)若干個級別（附表三），每一級別設(shè)若干個工資檔次。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級別工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.調(diào)整基本工資正常晉升辦法。

公務(wù)員晉升職務(wù)后，執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。公務(wù)員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。公務(wù)員的級別達到所任職務(wù)對應(yīng)最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升級別工資檔次。

3.實行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。

廳局級副職及以下職務(wù)層次的公務(wù)員，任職時間和級別達到規(guī)定條件后，經(jīng)考核合格，可以享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資等待遇。

（二）完善機關(guān)工人崗位技術(shù)等級（崗位）工資制。

1.調(diào)整機關(guān)工人基本工資結(jié)構(gòu)。

技術(shù)工人仍實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資和獎金三項調(diào)整為崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資兩項。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術(shù)等級和技師、高級技師二個技術(shù)職務(wù)設(shè)置，分別設(shè)若干工資檔次。技術(shù)等級（職務(wù)）工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定，一個技術(shù)等級（職務(wù)）對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)（附表四）。

普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資和獎金兩項調(diào)整為崗位工資一項（附表四）。

2.基本工資正常晉升辦法。

機關(guān)工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（三）完善津貼補貼制度。

在清理規(guī)范津貼補貼的基礎(chǔ)上，實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。

1.實施地區(qū)附加津貼制度。

地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補貼的基礎(chǔ)上，實施地區(qū)附加津貼制度。實施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定，適當(dāng)時候出臺。

2.完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。

艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補償。考慮自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展等因素，建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系，合理界定艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別，適當(dāng)增設(shè)津貼類別，合理體現(xiàn)地區(qū)之間艱苦邊遠程度的差異。依據(jù)評估指標(biāo)體系對各地區(qū)艱苦邊遠程度的評估結(jié)果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態(tài)調(diào)整機制；根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和財力增長及調(diào)控地區(qū)工資差距的需要，適時調(diào)整艱苦邊遠地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)評估指標(biāo)體系，定期評估并適時調(diào)整實施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔(dān)。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的實施方案另行制定。

3.完善崗位津貼制度。

在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。在清理現(xiàn)有各項崗位津貼的基礎(chǔ)上，對崗位津貼進行規(guī)范，具體方案另行制定。在此之前，經(jīng)國家批準(zhǔn)建立的機關(guān)工作人員崗位津貼仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調(diào)整崗位津貼實施范圍和標(biāo)準(zhǔn)。地區(qū)、部門和單位現(xiàn)自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)的一律取消。

（四）健全工資水平正常增長機制。

建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資收入水平的調(diào)查比較。

國家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。工資調(diào)查制度建立前，國家根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價水平等因素，確定調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度。

各類津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整辦法，結(jié)合完善津貼補貼制度另行制定。

（五）實行年終一次性獎金。

對年度考核稱職（合格）及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資。

三、改革的其他政策

（一）專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員的工資和聘任制公務(wù)員的協(xié)議工資，由人事部會同財政部等有關(guān)部門另行制定。

（二）駐外使領(lǐng)館工作人員和駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關(guān)部門另行制定。

（三）截至2006年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的工資制度，適當(dāng)增加離退休費。

這次機關(guān)工作人員工資制度改革后，在新的養(yǎng)老保險制度建立前，相應(yīng)調(diào)整離退休人員的離退休費計發(fā)辦法。

（四）新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務(wù)工資和級別工資。

（五）這次工資制度改革所需經(jīng)費，由財政負擔(dān)的按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，分別由中央財政和地方財政負擔(dān)。對中西部地區(qū)，中央財政給予適當(dāng)補助，具體辦法由財政部另行制定。

四、實施時間

改革公務(wù)員職級工資制、完善機關(guān)工人崗位技術(shù)等級（崗位）工資制、完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度及改革駐外使領(lǐng)館工作人員和駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員工資制度，自2006年7月1日起實施。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

公務(wù)員工資制度改革，直接關(guān)系廣大機關(guān)工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會收入分配格局的調(diào)整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，切實負起責(zé)任。要堅持國家政策的統(tǒng)一性和嚴肅性，嚴格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀(jì)檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門要加強監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關(guān)規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任。要切實做好機關(guān)工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩(wěn)進行。

工資制度改革方案（二）

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以*****大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以*****大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

定各員工的職位等級。部門負責(zé)人的職位等級，()由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認。

2、初任職位等級公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3、對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、部門經(jīng)理職位等級調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。

工資制度改革方案（三）

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標(biāo)，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎勵；沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。

篇2:紡紗車間工資改革方案

紡紗車間工資改革方案(試行)

為了充分調(diào)動各級員工的工作積極性,引導(dǎo)員工緊緊圍繞提高勞動生產(chǎn)效率,提高產(chǎn)量質(zhì)量,降低各種消耗,從而達到各級員工隊伍精干高效,在提高公司經(jīng)濟效益同時提高員工工資水平之目的,特制定紡紗車間工資改革方案(試行)。

一、輪班班長、教練員、記錄員計件工資:

=產(chǎn)量工資±管理考核±質(zhì)量考核±其它考核

1產(chǎn)量工資=本班值車工(包括落紗工)總產(chǎn)量工資÷本班值車工(包括落紗工)實際人數(shù)×系數(shù)

值車工(落紗工)實際人數(shù)=全班值車工(落紗工)實際出勤總數(shù)÷全班值車工(落紗工)當(dāng)月應(yīng)出勤數(shù)

注:未滿三個月的青工不計實際人數(shù)

1.1清花工序班長產(chǎn)量工資=本工序值車工產(chǎn)量總工資÷本工序值車工實際人員數(shù)×系數(shù)()

1.2前紡(梳棉、并條、精梳、粗紗、氣流紡)工序班長產(chǎn)量工資=本工序值車工產(chǎn)量總工資÷本工序值車工實際人員數(shù)×系數(shù)()

1.3前紡(梳棉、并條、精梳、粗紗、氣流紡)工序教練產(chǎn)量工資=本工序值車工產(chǎn)量總工資÷本工序值車工實際人員數(shù)×系數(shù)()

1.4細紗工序班長產(chǎn)量工資=(本工序值車工產(chǎn)量總工資+本工序落紗工產(chǎn)量總工資)÷(本工序值車工實際人員數(shù)+本工序落紗工實際人員)×系數(shù)()

1.5細紗工序教練產(chǎn)量工資=(本工序值車工產(chǎn)量總工資+本工序落紗工產(chǎn)量總工資)÷(本工序值車工實際人員數(shù)+本工序落紗工實際人員)×系數(shù)()

1.6輪班記錄員產(chǎn)量工資=細紗工序落紗工產(chǎn)量總工資÷細紗工序落紗工實際人員數(shù)×系數(shù)()

1.7筒捻工序班長產(chǎn)量工資=本工序值車工產(chǎn)量總工資÷本工序值車工實際人員數(shù)×系數(shù)()。

1.8筒捻工序教練產(chǎn)量工資=本工序值車工產(chǎn)量總工資÷本工序值車工實際人員數(shù)×系數(shù)()。

2管理考核:

2.1輪班管理人員以當(dāng)月文明生產(chǎn)檢查結(jié)果為依據(jù)來進行獎罰。各班班長教練除以文明生產(chǎn)檢查為依據(jù)獎罰之外,還有平時車間對輪班各項工作上獎罰(產(chǎn)量完成情況、現(xiàn)場機臺清潔、勞動紀(jì)律等)之總和來評定名次。

第一名:班長獎元,教練獎元。

第二名:班長、教練不獎不罰。

第三名:班長罰元,教練罰元。

2.2如有安全、質(zhì)量事故的出現(xiàn),當(dāng)班將取消參評資格,自動成為第三名,并據(jù)事故大小對責(zé)任班長處以元的罰款,教練處以元的罰款,造成嚴重后果的依照公司有關(guān)制度處理。

2.3產(chǎn)量考核:計劃產(chǎn)量必須完成,欠1%扣班長元,超產(chǎn)1%獎元。

2.4輪班記錄員:要求及時提供準(zhǔn)確的產(chǎn)量、考勤、盤存等數(shù)據(jù),提供數(shù)據(jù)不及時的每次扣款元,提供數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的每項扣款元。因每月均要利用休息時間參與盤存、做月度報表及夜班協(xié)助發(fā)紗,每月獎勵元。(因夜班要往織布車間發(fā)紗,以前有專人,現(xiàn)由記錄員兼顧)

2.5管理工作不到位,如本班員工發(fā)生吵架斗毆、聚眾鬧事、帶頭罷工等事件,視其影響及后果處以元罰款,情節(jié)嚴重的予以免職或辭退。

3質(zhì)量考核:

3.1防疵捉疵:各工序一方面要防止本工序產(chǎn)生紗疵,另一方面要積極捉上工序紗疵,對影響較大能形成布面一次性降等疵布的疵點如三絲、竹節(jié)、條干等應(yīng)作為防疵捉疵的重點,每月對防疵捉疵力度大、工作好的輪班班長、教練給予獎勵,第一名班長獎元,教練獎元,第三名班長扣元,

3.2質(zhì)量投訴:后工序或客戶對產(chǎn)品質(zhì)量投訴經(jīng)確認是由輪班工作失職造成的,對責(zé)任工序班長視情節(jié)輕重扣款元,對責(zé)任工序教練員扣款元。錯支、錯管、質(zhì)量波動等每次扣責(zé)任班長元,責(zé)任教練元,造成事故的按公司有關(guān)規(guī)定另行處理。

3.3質(zhì)量指標(biāo)考核:紗疵率指標(biāo)為1.0%,每超過0.1%扣班長元,扣教練元;竹節(jié)匹分指標(biāo)為14分,每超1分扣班長元,扣教練元。

4其它考核:

4.1組織紀(jì)律考核:對車間指派或臨時安排的各項合理任務(wù)必須按要求完成,否則每次扣元。

4.2勞動紀(jì)律考核:遲到、早退、班中脫崗,每次扣元,開會遲到每次扣元,開會無故不到的每次扣元。

4.3考勤表、考核遲交或出差錯,每次扣元。

4.4消耗考核:用水、用電、回絲、機物料、包裝料班長教練按車間主任30%考核。

4.5對輪班人員參與車間質(zhì)量攻關(guān)有一定貢獻;對車間質(zhì)量、產(chǎn)量、技術(shù)革新、節(jié)能降耗提出合理化建議采用后取得成效;在組織生產(chǎn)、人員安排等方面表現(xiàn)突出的輪班管理人員,經(jīng)生產(chǎn)部和公司對其成果確認后,報請公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),視貢獻大小給予元獎勵。

二、修機工與輔助工計件工資:

=產(chǎn)量工資±管理考核±其它考核

1、產(chǎn)量工資:

1.1前紡三班修機工:

產(chǎn)量工資=前紡(梳棉、并條、粗紗)工序值車工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.2氣流紡三班修機工:

產(chǎn)量工資=氣流紡工序值車工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.3細紗三班修機工:

產(chǎn)量工資=細紗工序落紗工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.4筒捻工序三班修機工:

產(chǎn)量工資=絡(luò)筒捻線工序值車工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.5前紡?fù)仆肮?

產(chǎn)量工資=前紡(梳棉、并條)工序值車工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.6前紡過磅工:

產(chǎn)量工資=前紡清花工序打包工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.7掃地工:

產(chǎn)量工資=本工序值車工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.8細紗擺管工:

產(chǎn)量工資=細紗工序落紗工平均產(chǎn)量工資×系數(shù)()。

1.9細紗搬粗紗工:

產(chǎn)量工資=搬運粗紗數(shù)量×單價。

搬粗紗單價()

1.10后紡?fù)霞喒?

產(chǎn)量工資=運細紗數(shù)量×單價。

運細紗單價()

1.11絡(luò)筒打包工:

產(chǎn)量工資=本人打包數(shù)量×單價

打包工單價:()

2管理考核:

2.1勞動紀(jì)律:遲到、早退、班中脫崗干私活每次扣元,開會遲到每次扣元,開會無故不到每次扣元。

2.2服從分配和指揮,對車間或輪班指派或臨時安排的合理任務(wù)必須按要求完成,否則每次扣元。

2.3注意人身安全、設(shè)備安全和消防安全,防止各類事故發(fā)生,否則根據(jù)事故大小處以元罰款,情節(jié)嚴重的依照公司有關(guān)規(guī)定處理。

3、其它考核:

修機工:

(1)勤走巡回,及時處理機臺故障,不及時處理每次扣元。

(2)一般壞件必須更換,影響空錠每個扣元。

(3)規(guī)定的責(zé)任區(qū)域必須認真加油,否則每次扣元。

(4)及時處理壞車,因技術(shù)性不強而造成停臺時間過長(一般壞車不得超過30分鐘)的每次扣元。

(5)壞車能修復(fù)的必須本班維修好,不能隨意交下班,否則每臺扣元。

(6)積極主動配合輪班工作,及時處理輔助車輛壞件部位,便于生產(chǎn),否則每次扣元。

(7)各工序改支換臺必須認真執(zhí)行工藝要求,不得錯換漏換,齒輪房若沒有要求更換的齒輪或皮帶盤,需請示后再按要求調(diào)整(細紗成形牙可根據(jù)機臺要求合理調(diào)整)。改支必須經(jīng)過試紡,合格后方能開車,不經(jīng)過試紡或試紡不合格開車的每次扣元,造成質(zhì)量事故的扣元,性質(zhì)特別嚴重的按公司有關(guān)規(guī)定另行處理。

過磅工:(注:現(xiàn)該工種已取消)

(1)各種回花、回絲、下腳、掃地花等分類過磅,按規(guī)定分類存放,不按規(guī)定過磅存放每次扣元。

(2)各種回花、回絲、下腳、掃地花等過磅數(shù)量準(zhǔn)確,數(shù)據(jù)出錯每次扣元。

(3)保持工作場地整潔,否則每次扣元。

推桶工:

(1)及時運送棉條桶或空條桶到指定機臺,有棉條(或空桶)而沒有及時運送造成停臺的每次扣元。

(2)條桶運送過程中要注意棉條不損壞(不碰毛、不倒地),否則每次扣元。

(3)在運送條桶過程中注意安全,不得碰傷人員或損壞設(shè)備,否則按事故損失賠償。

細紗搬粗紗工:

(1)搬粗紗要及時(15分鐘以內(nèi)),否則每次扣元。

(2)粗紗搬放均勻整齊,并按要求位置安放,否則每次扣元。

(3)粗紗擺放時尾巴下垂未處理,每只粗紗扣元。

(4)粗紗搬錯每次扣元。

(5)粗紗在運送過程中注意安全,不得碰傷人員或損壞設(shè)備,否則按事故損失賠償。

(6)粗紗在運送過程中掉地的要及時撿起并將表面處理干凈,否則每只粗紗扣元。

(7)空管回收不及時或空管不下搬紗車每次扣元。

細紗擺管工:

(1)擺倒管每盒扣元。

(2)擺管不及時每次扣元。

(3)不處理管腳每次扣元。

(4)擺錯管每根扣元。

(5)由于細紗擺管工有時夜班到織布車間拖緯管,根據(jù)當(dāng)月拖緯管次數(shù)與數(shù)量獎元。對協(xié)助盤存的輔助工每月獎元。

后紡?fù)霞喒?

(1)拖紗要及時(15分鐘以內(nèi)),否則每次扣元。

(2)紗在運送過程中掉地的要及時撿起并將表面處理干凈,否則每只管紗扣元。

(3)管紗要運送到相應(yīng)支別機臺或指定位置,否則每袋扣元。

絡(luò)筒打包工:

(1)成包重量符合要求,否則每袋扣元。

(2)包裝袋、撕裂袋、嘜頭要符合要求,否則每次扣元。

(3)筒紗裝錯每只筒扣元,造成錯支的扣元,產(chǎn)生嚴重后果的按公司有關(guān)規(guī)定另行處理。

(4)成包及時,并按規(guī)定擺放整齊,否則每次扣元。

掃地工:

(1)按照操作要求清掃地面,不按要求每次扣元。

(2)及時清掃地面,保持地面整潔,地面不清潔每處扣元。

由于各企業(yè)實際情況有異,特意將考核金額去掉。

篇3:Z酒店工資改革方案

呈:總辦

由:人力資源部日期:2010年10月4日事由:關(guān)于酒店人事工資改革方案的規(guī)定為了推行酒店可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,團結(jié)力量、上下一心,本著以人為本的精神,堅持合理分配的原則,經(jīng)董事局提議和總辦多次研究決定,為使酒店的工資制度有章可循,具有更強的指導(dǎo)性和操作性;對我酒店現(xiàn)行的人事工資管理制度做出相應(yīng)的調(diào)整,現(xiàn)將相關(guān)條款規(guī)定如下,此文件從2010年10月15日起試行。一、酒店員工職務(wù)級別工資標(biāo)準(zhǔn):(職業(yè)餐飲網(wǎng)提示:本數(shù)據(jù)僅做參考,并不代表現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn))職別工資等別職務(wù)說明E等D等C等B等A等1級總經(jīng)理、副總經(jīng)理2級各部門總監(jiān)、高級部門經(jīng)理3級各部門經(jīng)理、總辦主任4級各部門副經(jīng)理、二級部門經(jīng)理、總帳會計5級各部門主任、桑拿培訓(xùn)老師、助理、總出納、大堂副理、總辦文秘、培訓(xùn)老師、應(yīng)付會計6級采購員、醫(yī)生、信貸外結(jié)員、帳務(wù)會計職廚高級廚師、娛樂業(yè)務(wù)助理7級各部門部長、高級文員、美工、普通會計、前臺收銀、營銷代表、司機、前臺接待員、電腦維護員8級核數(shù)員、職廚廚師、護士、各類技工、高級酒吧員、收銀員、咨客、輸單員、宿管員、高級服務(wù)員、倉管員、內(nèi)保、總機、花王,會計文員、普通文員、收貨員保安員、監(jiān)控員、9級服務(wù)員、鐘房員、高級地喱員,行李生廚工、酒吧員、DJ員、洗衣技工、PA技工10級PA員、雜工、洗碗工、布草員、洗衣員、二、酒店員工晉級調(diào)薪的規(guī)定:1、職別為5級(含)以下的員工適合下文條款,4級(含)以上的員工另文規(guī)定。2、員工入職定薪及試用轉(zhuǎn)正加薪的規(guī)定:A>新招聘入職的員工新手按E等工資定薪,有本職工作經(jīng)驗者按D等工資定薪,試用三個月如無違紀(jì)記錄并評估合格,則上調(diào)一等工資,不合格作辭退處理;B>個別新入職的員工如因工作需要,需按C等定薪者,需經(jīng)總辦審核,報董辦簽批,方可辦理入職,該類員工試用三個月評估合格轉(zhuǎn)正后不享有自動加薪一等的待遇;C>個別新招聘的特別技術(shù)工種,部門在入職定薪時,可依據(jù)其對工作技能掌握的程度適當(dāng)定級,并經(jīng)總審核,報董辦簽批按C等工資定薪入職;D>酒店員工原則上滿兩年方可享受B等工資,滿三年以上方可享受A等工資,如有特殊情況需呈報總辦研究由董辦批準(zhǔn)方可執(zhí)行。3、轉(zhuǎn)正后調(diào)薪的規(guī)定:A>在同一職別崗位上工作時間滿一年以上,近半年內(nèi)無違紀(jì)記錄(無簽違紀(jì)單、無曠工及遲到等現(xiàn)象),經(jīng)部門評估可加薪一等;B>在同一職別崗位上工作時間滿二年以上,近半年內(nèi)無違紀(jì)記錄(無簽違紀(jì)單、無曠工及遲到等現(xiàn)象),經(jīng)部門評估加薪一等;C>在同一職別崗位上工作時間滿三年以上,近半年內(nèi)無違紀(jì)記錄(無簽違紀(jì)單、無曠工及遲到等現(xiàn)象),未享受A等工資的員工升為A等。4、員工工齡工資的規(guī)定:A>享有工齡工資的條件為:在同一職別崗位上工作時間滿一年以上,近半年內(nèi)無違紀(jì)記錄(無簽違紀(jì),無曠工、遲到等現(xiàn)象),符合條件者可領(lǐng)取工齡工資;B>酒店規(guī)定每年3月、6月、9月、12月的上旬作為工齡工資考核及辦理時間,經(jīng)總辦簽批符合條件者在下一個季度的第一個月開始生效執(zhí)行(舉例說明:某員工2006年1月份入職,在同一職別崗位工作至2007年1月份,工作時間已滿一年以上,符合條件部門可于3月份遞交申請,經(jīng)總辦簽批可在2007年4月份開始領(lǐng)取工齡工資);C>工齡工資是一種獎勵形式,不受等級工資影響。5、員工晉升、獎勵的規(guī)定:A>員工晉升提職主要根據(jù)員工對業(yè)務(wù)掌握程度,工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)以及是否有職位空缺而定,按總辦簽定的生效日期開始執(zhí)行,如果該員工現(xiàn)行工資是D等工資,職別晉升后享受上一級職別中的E等薪金,如果該員工現(xiàn)行工資是C等工資,職別晉升后享受上一級職別中的D等薪金,如果該員工現(xiàn)行工資是B等工資,職別晉升后享受上一級職別中的C等薪金。晉升員工試用三個月,評估合格轉(zhuǎn)正后,部門可向總辦申請加薪一等;例如:某員工現(xiàn)有工資是8級的C等工資1100元/月,經(jīng)考核晉升為7級,則其應(yīng)調(diào)整的工資為7級的D等即1200元/月,合格后升為C等1300元/月;某員工現(xiàn)有工資是8級的B等工資1200元/月,經(jīng)考核晉升為7級,則其應(yīng)調(diào)整的工資為7級的C等即1300元/月,合格后升為B級1400元/月;某員工現(xiàn)有工資是8級的A等工資1300元/月,經(jīng)考核晉升為7級,則其應(yīng)調(diào)整的工資為7級的B等即1400元/月,合格后升為A級即1500元/月。B>如果是9級員工晉升為7級,則試用期享受7級E等的工資,如果是7級員工晉升為5級,則試用期享受5級E等的工資,該類晉升試用合格者均可加薪一等。除此兩級可跳級晉升外,其他級別的員工一律按A條規(guī)定晉升;C>酒店設(shè)立部門優(yōu)秀員工獎,每季度末評估一次,評選名額按部門人數(shù)的5%評選,凡被評選為優(yōu)秀員工者視級別而獎勵100至200元/月,在工資中發(fā)放。6、員工在工作期間因能力、態(tài)度、技術(shù)等原因,不能滿足該崗位之工作要求,酒店將解除該員工之勞動合同。7、員工所享受的工資待遇,已經(jīng)包含其崗位工作所需的工作時間的報酬,所謂其崗位工作所需的工作時間為,完成其上司安排的當(dāng)天工作任務(wù)所需時間為準(zhǔn),原則上酒店不在另設(shè)加班,特殊情況由總辦研究決定。8、中廚、西廚的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)以定員定額的方式另行處理。9、員工工資,必須由部門第一負責(zé)人、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長簽批后生效。未有完成所有簽批程序之前,部門管理人員如有對員工加薪之承諾均無效。10、特殊的薪金調(diào)整需總經(jīng)理及董辦簽批方可生效。酒店當(dāng)局可根據(jù)實際情況,適時對以上職務(wù)級別工資的規(guī)定條款進行修改補充,并將有關(guān)信息通知相關(guān)部門。三、酒店員工定崗定編參閱《中匯文華酒店組織結(jié)構(gòu)圖》。敬請遵守!;簽批:(董事長:謝健華先生)抄送:各部門經(jīng)理