工資分配制度改革,大家了解過制度嗎?每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國有企業員工分配制度存在的主要問題及改革對策研究

執筆人:溫宏華

要建立現代企業員工收入分配制度,必須對現行國有企業的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現代企業收入分配制度的差距。

才能針對存在問題,制定相應的對策措施。

我們在為國有企業實施薪酬改革的咨詢項目的過程中,總結國有企業員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國有企業員工薪酬分配制度存在的主要問題1、薪酬總額控制無法與企業效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力某國有上市企業,從成立到現在有二十多年的發展歷史,特別是借助2000年上市以后,發展速度加快,同時,公司為了適應企業未來發展的需要,嘗試著對薪酬體系進行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調研中我們發現一個重要的原因就是:公司員工普遍認為公司經營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發展成果。

而實際上我們對該公司財務數據的分析卻發現從1999年到2004年公司的主營業務收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業上市后兩次工資改革的結果是:以后每次提到工資改革,員工就認定要漲工資了,而企業的決策層卻感受到了企業經濟效益下滑,外部市場競爭加劇的危機。

目前,政府對國有企業收入分配的管理主要是對企業工資總量進行調控,有兩個不高于的規定,但是在這個規定幅度內國有企業的人工成本總額往往是呈剛性無規律增長的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經濟的思路,不適合現代市場經濟體制的要求。

薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會導致企業人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會增加員工的惰性,因為一旦薪酬水平提高以后,就不用擔心收入

會降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法

據調查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業的薪酬設計中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業設計薪酬方案時,往往會對企業現有薪酬體系的公平性進行調研分析和診斷,以作為方案設計的重要依據。

國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性,主要體現在:

(1)對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業中,行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象。

(2)國有企業薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節。

勞動和社會保障部一項調查顯示:目前大部分國有企業在工資水平方面存在"一高一低"的現象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。

這種狀況對國有企業吸引人才、留住人才極為不利。

(3)國有企業薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足,激勵方式不合理。

激勵性不足首先表現在國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。

其次是在薪酬的表現形式和發放方式上存在激勵不及時,不到位等問題。

3、薪酬結構復雜,缺乏系統性【工資分配制度改革】

國有企業往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間有缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來很大的麻煩。

我們在為一國企做薪酬體系

的咨詢項目時,花了很長時間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項目的歷史、設定目的和計算方法等。

應當說,薪酬體系每個項目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個整體看待,就會感到整個薪酬體系的結構復雜。

比如:在薪酬體系的設計中,崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個發生變化都會影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業工齡、軍隊工齡、改制工齡(被該企業兼并后企業員工的工齡)、社會工齡,而且還根據不同的工齡段設置了不同標準。

可以說該企業在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個企業都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業倡導的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨木橋

這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業類崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨木橋。

然而,管理崗位對知識、技能和經驗都有特殊的要求,在自己專業領域發揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業為了增加晉升的機會,設置大量的副職,在某國企,我們統計平均每個管理層級有兩個多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結果往往是企業少了一個優秀的專業人才,多了一個無能的管理者。

二、國有企業薪酬改革對策

薪酬體系設計是一個龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系所謂崗位工資制,是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當的薪酬。

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成:第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎。

進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評價

崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。

它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。

崗位評價重在解決企業內部公平性問題。

它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據,甚至被作為內部股權分配的依據,而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。

但國有企業僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級,而不是依據崗位評估,這樣有失準確和公平。

在一個企業下屬的幾個分

公司之間,盡管都有會計這個職位,但由于各分公司業務量不同、該職位的具體工作職責和要求也不盡相同,所以崗位級別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業大多數情況下是相同的。

二是為進行薪酬調查建立統一的崗位標準,消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。

公平理論又叫等價理論,此理論的奠基人是美國心理學家費斯廷格。

公平理論認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。

因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果會有三種:①當該比率小于別人的比率時,極易導致職工對組織或管理人員的不滿。

②當該比率等于別人的比率時,職工感到組織的公平,會得到強有力的激勵。

③當該比率大于別人的比率時,個人可能會滿足一會,但一段時間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復原樣。

目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位價值評估方法是因素評分法,又稱要素計點法、點值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的權重和分值。

這個分值也叫做"點值"或"點數",然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數,以此決定職位的相對薪酬,保證組織內部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業務要求內部薪酬結構

在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。

在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。

在更多的時候,將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。

績效工資分為長期激勵與短期激勵,短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發放。

長期激勵主要以延期支付的方式和股權激勵的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少,特別是在國有企業。

2、提供有競爭力的薪酬

企業在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。

薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司,重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

崗位評價過程的最終結果是得到崗位等級(見圖示1),這一崗位等級反映了組織的價值觀和戰略目標。

而確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內部崗位等級進行定價的過程,這主要是通過把崗位的內部價值(用崗位價值評價分值表示)與崗位的外部價值(用勞動力市場工資來表示)進行的系統的比較來完成。

它的最終結果是得到工資結構線(圖示2)。

工資結構線表達了崗位評價分值與勞動力市場之間的關系,它是開發工資結構的基礎。

圖1:崗位等級圖2:工資結構線

在分析同行業的薪酬數據后,根據企業的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業可以選擇領先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現實情況下,國有企業面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,如在工資結構圖上,可以在市場工資結構線和國企工資結構線的交點之后使國企工資結構線上方有一個上翹(上翹幅度應視企業具體情況而定,且類型大多為上拋線)。

也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。

在我們給企業提供咨詢的過程中,在相當多的情況下,企業會發現要獲取外部薪酬數據比較困難,或者獲取的外部薪酬數據不完整。

也有的時候,我們會發現一些國有企業對外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業或帶有政府機構職能性質的企業表現猶為明顯。

這時候我們往往需要變通的利用原有的歷史數據和外部個點數據來回歸擬合形成我們需要的工資結構線,并根據公司戰略發展所需人才和能力,適當調整工資結構線。

3、建立專業技術與管理并重、多種發展通道的薪酬體系

在傳統等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高,因為即使能力達到了較高的水平,但是在企業中沒有出現職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。

而在專業技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系設計下,員工只要注意發展企業所需要的那些專業技術和能力就可以獲得相應的報酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊績效文化,從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業崗位系列劃分和某國有紡織企業崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價上漲直逼各地調整工資或增加補貼

收入分配改革方案年內雖然沒有出臺,但在社會各界緊密關注下,特別是在物價一路走高的壓力下,今年各地陸續調整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。

從今年4月1日起,浙江對全省最低月工資標準進行調整,最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標準也上調至1100元。

7月1日,北京最低工資標準從現行的每月800元上調至960元,漲幅達20%,比常年平均增長比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標準調整為1120元,調整幅度為全國最高。

連續幾個月,各地最低工資標準“漲”聲不斷。

專家認為,漲工資是調整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調整需要科學合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑,但這只包括正規勞動部門的員工。

城鎮正規勞動部門職工占就業總人數的40%,非正規勞動部門,個體戶、靈活就業人員等群體占60%。

這些沒登記的就業人員,他們的工資無法通過正規渠道提高。

”國務院發展研究中心社會發展部副部長貢森對中國經濟時報記者說。

貢森提出,提高勞動收入所得,要分不同人群:對正規勞動部門的員工,提高工資是有效的;而對靈活就業人群,如個體戶等只能通過加強公共服務均等化,讓他們公平享受醫療、衛生、教育等資源。

中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大,因為他們的錢主要用在食品上,政府需要給他們臨時補貼。

全國應建立起統一的困難群眾生活補貼與物價聯動機制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點小”

關于收入分配改革的呼聲已持續多年,為何今年比往年更為強烈?

國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析:貧富差距固定化、常態化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷,資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜,進一步導致社會分配不公,這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發,后果不堪設想。

事實上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當時由國家發改委就業與收入分配司負責起草,在2007年至2009年前后又舉行了6次征求意見討論會,卻一直沒有出臺。

國家發改委就業與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關經濟社會發展的全局,具有長期性、艱巨性、復雜性的特征,所以必須著眼長遠、統籌考慮。

”

對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因,竹立家認為,一是改革背景復雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權力不對等,改革最終會觸及博弈強勢方的利益。

中國社科院經濟研究所研究員袁鋼明認為,首先是政府思想意識與工作方式沒有轉型,沒有真正轉到民生增長方向上來。

其次,經濟復蘇中新的困難不斷出現,政府財政壓力太大,財政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。

在財政赤字壓力下,所得稅起征點難以降低,國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調控政策,企業融資能力收縮,利潤下降,企業將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快,企業主的叫苦聲比勞動者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢在必行

從2000年開始,我國基尼系數已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。

據北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究,1997年,我國城鄉居民收入比為2.6∶1,2010年已達到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠高于發達國家,也高于巴西、阿根廷等發展中國家。

在行業企業內部,工資、福利向少數人集中的趨勢正不斷加強。

社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經濟增長所出現的收入差距也是有一定底線的。

當下,調整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢在必行。

貢森認為,收入分配改革方案遲早會出臺,目前的難點在于如何調整,方案內容和執行力度取決于各方共識。

改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協調?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財政比例有多大?這些都是改革的核心。

國家發改委社會發展研究所所長楊宜勇表示,目前整個社會,包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個什么樣的方案,可能還沒有達成共識。

因為改革主體不只是政府,還包括企業、社會組織、勞動者等。

現在改革主體意識比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當前收入分配改革陷入一個兩難境地:改,將推動物價上漲,不改,收入差距將繼續惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時伴隨通脹壓力,勢必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當,長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。

袁鋼明說:“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。

現在國家收入和居民收入之間的關系、企業收入與職工收入之間的關系比較難以協調。

這是改革最大的阻力。

”

據袁鋼明推測,現在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺,將往后推遲,這極有可能導致分配制度進一步惡化。

他強調,不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現了社會的公平與進步。

而據中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南分析,黨的十六大特別是**大以來,中央已經制定了一系列關于收入分配改革的大政方針,這次中央經濟工作會議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經濟社會發展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排,是社會主義市場經濟體制的重要基石。

gg開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進,與基本國情、發展階段相適應的收入分配制度基本建立。

同時,收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當前,我國已經進入全面建成小康社會的決定性階段,按照*****大提出的千方百計增加居民收入的戰略部署,要繼續深化收入分配制度改革,優化收入分配結構,調動各方面積極性,促進經濟發展方式轉變,維護社會公平正義與和諧穩定,實現發展成果由人民共享,為全面建成小康社會奠定扎實基矗

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段,當前收入分配領域出現的問題是發展中的矛盾、前進中的問題,必須通過促進發展、深化改革來逐步加以解決。

解決這些問題,也是城鄉居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。

同時也應該看到,深化收入分配制度改革,是一項十分艱巨復雜的系統工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發展階段出發,立足當前、著眼長遠,克難攻堅、有序推進。

深化收入分配制度改革,要堅持共同發展、共享成果。

倡導勤勞致富、支持創業創新、保護合法經營,在不斷創造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創造機會公平的競爭環境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅持市場調節、政府調控。

充分發揮市鋤制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發揮政府對收入分配的調控作用,規范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節過高收入。

堅持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發展穩定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。

各地區、各部門要深入學習和全面貫徹落實*****大精神,充分認識深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統籌協調機制,把落實收入分配政策、增加城鄉居民收入、縮小收入分配差距、規范收入分配秩序作為重要任務。

各有關部門要圍繞重點任務,明確工作責任,抓緊研究出臺配套方案和實施細則,及時跟蹤評估政策實施效果。

各地區要結合本地實際,制定具體措施,確保改革各項任務落到實處。

要堅持正確的輿論導向,引導社會預期,回應群眾關切,凝聚各方共識,形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會環境。

篇2:公司大區工資相應級別報銷管理制度

某公司大區工資及相應級別報銷管理制度

一、基本原則

(一)一般程序

1、以出勤日計算每月應發工資;

2、每月10日發放上月基本工資,20日發放提成或績效,由公司財務部統一存入員工個人帳戶(遇節假日順延);

3、自動離職人員工資待辦理完移交手續后于次月10日到財務部結算;

4、每月2日前由人事部統一上報公司人員考勤、人員崗位及相應社保異動表、獎罰等情況到財務部,部門人員獎金由各部門經理上報。

5、按照勞動合同的約定及公司的福利待遇制度,根據當月考勤統計情況及公司有關規定由財務部門審核人事部門計算的工資,統一制工資表,執行公司有關制度、規定;

6、工資單經財務經理、部門經理、總經理簽字方可發放;

7、由公司人力資源部統一制定并調整工資管理制度,經公司總經理批準后執行。

(二)保密原則

工資報酬實行保密管理,任何管理人員及相關工作人員非因履行工作職責之需要,不得向第三方泄露所獲悉的公司薪酬結構;任何員工不允許以任何方式詢問、議論他人的薪資報酬,并不得向他人泄露自己的薪資報酬。凡違反者公司將做為嚴重違反勞動紀律者處理。

(三)收入掛鉤原則

1、為適應激烈的市場競爭及各事業部-利潤中心的經營管理需要,各利潤中心的人員收入、福利與所在利潤中心的總體效益相結合,具體工資等級由各利潤中心按本工資管理制定擬定。其中:業務人員的收入水平與其本人的業務完成額直接掛鉤;非業務人員的收入水平與其所在利潤中心的利潤指標完成情況相關聯;根據不同利潤中心的實際情況,條件具備部門的主管(含)以上人員可實行年薪制。

2、職能部門人員的收入水平與公司的整體利潤及個人績效考評的實際情況掛鉤,實行月薪制。各職能部門按照本工資管理制度,根據本部員工崗位職責、員工個人工作資歷等情況確定本部員工的工資等級。

(四)備案原則

1、對于利潤中心的業務人員與錄入人員的收入標準,可在公司的工資管理制度原則基礎上根據自身情況做調整,但必須在年度經營計劃中明確說明,并經公司批準后報運營中心備案,方可執行;

2、所有利潤中心、職能部門的人員工資等級必須在財務或運營中心備案(年薪制的除外)。

(五)薪酬結構

1、薪酬結構種類

1)年薪制加期權股;

2)基本工資加績效工資加期權股;

3)基本工資加傭金(提成)制;

4)基本工資加計件工資加績效獎勵。

2、基本工資可由基礎工資、職務工資、飯補構成。

3、對應于不同級別的人員公司規定不同金額的費用報銷額度,凡在此額度范圍內的交通費、通訊費、辦公費、招待費、禮品費等與業務相關的費用支出可與下月10日據實報銷;同時部門經理對本部門員工費用報銷,可在其相應的額度內,根據部門業績及員工當月工作考核情況予以調整。

4、根據深圳市政府社會保障制度,對于深圳市戶口員工的房補,以"住房公積金"體現,直接存入個人帳戶;而非深圳戶口的員工作為相應的福利,對應不同的級別人員公司規定不同金額的費用報銷額度,凡在此額度范圍內的住房費用,可以據實報銷。

5、實行以上薪酬結構的人員,除了由公司在法定節假日安排加班的按照勞動法規定給予加班費外,均不另外享受加班費。

6、每位員工只能享受一種薪酬結構,不允許既享受獎金基數又享受提成。

7、實行薪酬結構(3)(4)類的人員,其傭金(提成)提取標準以及計件工資的計算標準必須在公司財務部備案,并有財務部門的監督核算。

8、實行年薪制的人員,其年薪總額的50%-70%按月發放,根據收入標準相應級別確定每月的預期收入額,剩余30%-50%部分在年度考核結束后根據考核結果一次性發放。

二、工資定級權限

1、各事業部高級管理人員的工資由公司總經理確定。

2、由公司總經理確定工資的人員,工資文件由財務部負責備案,財務部經理負責編制報表及發放的執行工作;其他人員的工資定級文件由運營中心、財務部備案并執行。

3、利潤中心人員工資定級:

1)各事業部總經理的年薪水平及月收入標準,與其利潤中心的年度經營計劃中各項指標掛鉤,由公司總經理確定,財務部經理負責執行;

2)事業部總經理以下實行年薪制的管理人員的年薪水平及月收入標準,由事業部經理制訂并隨其利潤中心的年度經營計劃上報公司總經理批準后,運營中心、財務部備案并執行;

3)年薪制以外的管理人員、專業人員、業務人員、操作人員的定級與考核標準,由事業部總經理確定后報運營和財務部備案并執行。

4、職能部門人員工資定級:

1)部門經理(含)以上管理人員的收入水平與公司效益及個人績效掛鉤,其工資級別由公司總經理確定,財務部經理負責執行;

2)部門經理以下人員的定級與考核標準,由部門負責人制訂,報公司總經理審核后,運營中心、財務部備案并執行。

三、工資收入標準(見附表)

附表1:利潤中心管理人員收入標準;

附表2:成本中心管理人員收入標準;

附表3:專業技術人員收入標準;

附表4:操作人員收入標準;

附表5:業務人員收入標準。

篇3:經營管理科勞動工資定額管理制度

第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。

第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執行。

第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本核算及分析。

第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社保基金等項目的匯總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。

第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產區隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。

第六條認真審核各區隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,并根據制定的方案對其進行核對。

第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。

第八條定期到工人當中調查工資分配、發放情況及工人對工資發放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調整分配方案。

第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯系,并做好原始記錄,以便及時調整定額。

第十條做好與礦相關科室、區隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。