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藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

海爾的競爭聘任制

海爾集團的用人制度可用四句話來概括，即“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰”。

在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團建立控制體系，以控制工作方向和目標，避免犯方向性錯誤。海爾集團對在職干部進行嚴格的考評，無論是從集團公司到各職能部門，還是從各事業部到各車間，都在最明顯處設置考評欄，下分表揚欄和批評欄。對受到表揚和批評的干部分別給予加分（加薪）和減分（減薪）。對在工作中不思進取，受批評不及時改正，或一年內受到３次書面批評的干部，將免去其職務。

升遷靠競爭即對干部的選拔實行公開招聘。海爾集團每月由干部處公布一次空崗情況和招聘條件，鼓勵廠內外有志者根據自身能力和特長選擇崗位參加競聘，經嚴格的筆試、面試，挑選出好學上進和有實踐經驗的人員走上管理崗位。同時，海爾還設立干部人才庫，將一些干部后備資源動態地收錄庫中，一旦哪個崗位空缺，進入人才庫的人員將在公開競聘中得到優先選擇的機會。

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屆滿要輪換對于任期屆滿的干部，企業有計劃地組織崗位輪換。一方面，干部面對全新的工作環境、工作內容和要求，會產生一種新鮮感和應付挑戰的亢奮，從而提高工作積極性，以防止干部長期任職于某部門而思路僵化，缺乏創造力與活力；另一方面，輪崗制對年輕干部還可增加鍛煉機會，利于他們全面熟悉業務，取得不同崗位的工作經驗，迅速成長為業務技術骨干，為企業發展蓄存更多的人力資源。

末位要淘汰就是在一定的時間和范圍內，必須有百分之幾的人員被淘汰，這在某種意義上說很殘酷，但對企業長遠發展很有好處。在海爾，無“沒有功勞也有苦勞”的說法，無功便是過。可以說，在一定時期一定范圍內，按一定比例實行定額淘汰，是海爾內部以競爭保持活力的一大法寶。海爾集團總裁楊綿綿說：“在海爾，沒有吹吹拍拍、拉勢力范圍、搞小圈子的現象。管事憑效果，管人憑考核。大家瞄準一個方向，共同努力，產生的合力就非常大。”

重員工興趣的激發和培養

海爾的嚴格管理在我國企業中是有名的，在嚴格管理中，工作報酬與績效考核掛鉤，用物質利益激發員工的工作動機。引導員工對工作發生興趣。

但海爾不僅有嚴格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺狀態的一面，注意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領域真正處于主導地位：尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性――力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態中。

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達到比嚴格管理更高一層的境界，其實質還是在于充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。

一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴于以下一些因素：

崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。

工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。

教育培訓：人們對世界的探求和對自我發展的追求是工作興趣的主要來源，教育培訓有利于滿足人們的這種需求，而且教育培訓也有利于員工更好地適應崗位工作的變化，同時利于保持和提高員工和組織在發展目標上的一致性。

篇2:員工薪酬激勵管理制度

員工薪酬與激勵管理制度

第一章總則

第1條目的。

為了將員工工作績效與企業經濟效益有機結合,形成與企業績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規范企業員工的薪酬分配行為,充分調動員工積極性和創造性,發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則。

1.競爭原則。

根據企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。

2.公平原則。

既使本企業薪酬水平相對于行業內其他企業的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

3.激勵原則。

根據員工工作崗位的差別及對企業的貢獻不同,真正體現多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。

第3條適用范圍。

本企業所有員工。

第二章薪酬構成及工資系列

第4條企業正式員工薪酬構成。

1.企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成。

1.企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業有關規定及其所在崗位而定。

2.員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期內不享受針對正式員工發放的各類補貼。

第6條根據不同職務性質,將企業工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列企業高層領導、各職能部門經理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列產品研發部、技術工程部所有員工(部門經理除外)

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(部門經理除外)

營銷系列市場部、銷售部所有職員

后勤系列

一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第三章高級管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高級管理人員的一個穩定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據上一年度的企業總體經營業績以及薪酬市場調查數據來確定。

第9條年終效益獎。

年終效益獎是對高級管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵。

股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據高層管理者對企業的貢獻程度、任職年限等分配。

第四章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資。

企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。

第12條績效工資。

1.績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優秀良好合格差

2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

(1)月度績效工資。

員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

(2)年度績效獎金。

企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資。

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。

第14條獎金。

獎金是對為企業做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發放標準由人力資源部根據具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發放方案,報總裁審批通過后計發。

第五章員工福利

第15條社會保險。

企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險。

第16條法定節假日。

企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。

國家法定假期一覽表

法定節假日元旦春節清明節勞動節端午節中秋節國慶節

放假天數1天3天1天1天1天1天3天

第17條帶薪年假。

員工在企業工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。

第18條其他帶薪休假。

企業視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。

第19條津貼或補貼。

1.住房補貼。

企業為員工提供每月~元的住房補貼。

2.加班津貼。

(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業時間。

(2)加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準加班時間加班津貼

工作日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

3.學歷津貼與職務津貼。

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼

本科××元

碩士××元

博士及以上××元

職務津貼

初級××元

中級××元

高級××元

4.午餐補助。

企業為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。

第六章附則

第20條本制度由企業人力資源部制定,自總裁核準后實施,修改時亦同。

篇3:地產項目現場銷售激勵制度

地產項目現場銷售管理制度:銷售激勵制度

為了充分調動項目銷售人員的工作積極性,實現在短期內迅速完成項目銷售的工作目標,特擬訂如下銷售薪資制度:

1、基本工資制度

基本工資制度為:

一般銷售員:800-1200元/月(按項目實際與銷售員工齡定)

銷售主管:1800-2500元/月(按項目實際與銷售主管工齡定)

2、傭金提成標準

為了進一步提高銷售員的工作積極性,建議傭金提成標準采用累加提成方式(按整個項目計),即:

完成銷售1-50套,傭金提成按1‰計算;

完成銷售50-100套,傭金提成按1.2‰計算;

完成銷售100套以上,傭金提成按1.5‰計算;

銷售經理、銷售主管的銷售提成標準另訂:

(以上為銷售主推期的傭金提成辦法,銷售后期(尾盤)、商業用房、停車位的傭金提成方案另行制定。)

3、實行月銷售目標管理制

項目部根據銷售進度,制定每月銷售目標計劃,將銷售目標計劃分解到每一個銷售人員,每一個銷售人員每月最低銷售底線為項目部制定的銷售目標計劃。

4、優秀員工獎勵

為了嚴格執行銷售現場管理制度,保障銷售工作的正常有序開展,實現銷售業績的突破,對當月工作表現突出的銷售員進行獎勵。

優秀員工評定標準:

1、完成項目部下達的個人銷售任務,或為當月銷售冠軍;

2、在銷售經理組織的員工個人測評中達到優秀的員工;

3、無客戶投訴;

4、無工作失誤;

5、有合理化建議,并被公司采納的;

6、無違反工作制度的。

獎勵辦法:現金150元。