版次:第1版執行日期:2012年10月26日

制定部門:行政部發布日期:2012年10月29日

總經理簽核:

類別:人事類名稱:績效管理實施細則編號:**司2012-10號

1、總則

1-1、制定目的:為使本公司職工之考評體現賞罰分明及公正的原則,以激勵職工提高工作效率,特制定本細則。

1-2、適用范圍:凡屬本公司各部門職工之考核評定,均依本細則之規定管理之。

1-3、管理部門:行政部為本細則之管理部門。

2、績效規定

2-1、績效區分

本公司職工考核分為平時考核、年度績效(目標管理:季度績效評分)、專案績效等三種,分別說明如下:

2-1-1平時考核

A各部門主管對于所屬職工,應依"平時考核表"所列各項逐一進行正確考核,并將考核結果密封,于每月結束前10天送管理部門,并作為年度考核之參考依據。

B一般職工之"平時考核表"經列等簽核后,即公布列等結果。

C職工平日之特殊功過,按另行規定由各部門主管隨時報請總經理進行獎懲。

2-1-2年度績效

2-1-2-1每年12月底由各部門主管提出新一年度的部門年度目標實施重點項目,并由總經理審核后,依此目標作為各部門季度考核的基準。

A營業部:境內、港澳臺地區、國外的年度預測目標銷售額及完成率評比。

B制造部:①年度預計組裝工時降低之比率。

②產品質量控制及出廠檢驗的落實。

③外協加工成本的降低。

④外協件進度及質量控制的落實

⑤售后服務時效評比。

C研發部:①采購成本的降低(如2006年度整機總成本降低3%)。

②外購件待料的時效評比。

③外購件質量控制的落實,其不良品率降低。

④研發專案時效及提出現有產品在制造過程、性能、功能等方面的改善并產生實際效益的評比。

D行政部:由副總經理根據"平時工作及職工對其處事之評語"考核之。

C會計:由副總經理根據"平時工作及職工對其處事之評語"考核之。

2-1-2-2本項考核同時作為年終獎金及年度調薪之參考依據。

2-1-3專案績效:遇有專案或負有特殊任務執行者,如有重大績效或功過,可由專案負責人提報專案事由申請獎懲,呈總經理核定。

2-2、績效評分標準

2-2-1平時考核:評定項目見附表。依年度目標制定考核細項并予以公布。

2-2-2年度績效:年度績效其評分要求如下:

2-2-2-1年度績效占總考核分數的80%。

A營業部:境內、港澳臺地區、國外的年度預測目標銷售額及完成率評比。

B制造部:①工時降低總金額的30%提供部門予以獎勵,另70%公司提留作為發展經費。

②產品質量控制及出廠檢驗的落實(以售后服務費用的增減為依據)。

③外協加工成本的降低。

④外協件進度及質量控制的落實。

⑤售后服務時效評比(以同質問題點的服務時效計算)。

C研發部:

①采購之成本降低金額的3‰。

②待料的時效評比(降低工時×每分鐘基數金額)。

注:上兩項總金額的30%提供部門獎勵,另70%公司提留發展經費。

③外購件質量控制落實的降低評比(降低工時×每分鐘基數金額)。

④研發專案時效及提出現有產品在制造過程、性能、功能等方面的改善并產生實際效益的評比(以實際產生的利潤計算)。

D行政部:由副總經理根據"平時工作及職工對其處事之評語"考核之。

E會計:由副總經理根據"平時工作及職工對其處事之評語"考核之。

2-2-2-2職工出勤所評分數占總考核分數的20%,其20分標準如下:

A每遲到1次扣0.1分;

B請病假1天(不滿1天按1天計)扣0.2分;

C請事假1天(不滿1天按1天計)扣0.4分;

D早退每次扣1分;

E曠工半天(不滿半天以半天計)扣3分;

2-2-2-3職工考核計算期間內曾受獎懲者,其考核應依如下規定加減分數:

A記大功或大過1次者,各加減9分;

B記功或過1次者,各加減3分;

C嘉獎或警告1次者,各加減1分;

D功過可以相抵,但受獎加分不得超過100分。

2-2-2-4上述出勤分數由行政部核計,同時出具獎懲記錄表。

2-3、平時考核及年度績效列評等

2-3-1考核總分在90分以上者為優等;

2-3-2考核總分在80分以上者為甲等;

2-3-3考核總分在70分以上者為乙等;

2-3-4考核總分在60分以上者為丙等。

2-4、考核評等限制:職工考核評等應注意事項如下:

2-4-1出勤項目分數在16分以上者,才可列為優等;

2-4-2職工有下列情形之一者,不可列為甲等:

A曾受記過以上處分尚未抵銷者;

B出勤項目未達16分以上者。

2-4-3在年度考核及專案考核期間內,職工實際工作時間未滿1/3以上,或停薪留職尚未回到公司工作者,不得參加年度績效或專案績效考核。

2-5、其它事項

2-5-1新進人員試用期滿后,或在職職工職務調任試用期滿后,均由各部門主管填報"新進人員試用考核表",密封送行政部核查,以作為依據收存。

2-5-2考核人員均應嚴守秘密,并以客觀標準評比,不得徇私或泄密,違者酌情處罰。

2-5-3職工考核表由行政部密存,除總經理外,其他人員不得查閱。

2-5-4連續2次年度考核列丙等人員,以留職停薪2個月處理。

3、附則

3-1、本細則屬規章制度,經審議后,呈請總經理簽核后公告實施;修改、廢止時亦同。

3-2、本細則執行時間:2012年10月26日。

4、附件

【附件1】表單:"平時考核表"(待定)

【附件2】表單:"年度績效表"(待定)

【附件3】表單:"新進人員試用考核表"(待定)

篇2:油品調運分公司企業發展室績效管理專員職責說明書

油品調運分公司企業發展室績效管理專員職責說明書

7、績效管理專員

基本信息

崗位名稱:績效管理專員所在部門:企業發展室

匯報關系:

直接上級:企業發展室主任直接下級:所有員工

崗位目的:

負責組織公司的績效考核

崗位職責:

序號職能領域主要職責

1、績效體系建設

"負責分解目標責任書的內容

"制定績效考核指標體系

2、績效管理

"組織對所屬各機構、機關各部門及員工的績效目標責任完成情況進行考核

"組織進行各部門及員工的績效分析,總結成功經驗,分析落后原因,提出改進措施

3、績效申訴處理

"負責處理各部門對績效考核結果提出的申訴

4、其他"完成領導交辦的其他工作

任職資格:

學歷及專業:大專及以上學歷

經驗行業經驗:

"2年及以上人力資源或企業管理相關工作經驗

專業經驗

管理經驗

知識行業知識

"熟悉各種績效評價方法,熟悉績效管理流程

"人力資源管理理論基礎扎實

專業知識

公司知識

技能素質能力

"具有良好的職業操守,細致、耐心、謹慎、踏實、穩重

"具有強烈的敬業精神與責任感,工作原則性強

"具有較強的組織協調與溝通能力

"熟練掌握常用辦公軟件的應用

外語能力

IT能力

特殊工作環境

/

簽字確認

任職者日期

直接上級:日期

聲明:本崗位說明書是員工勞動合同的一部分,旨在說明崗位目前的職責及對任職者的要求(對于條件優秀者,可適當放寬要求)。公司保留變更崗位工作內容或要求在職人員履行其他職責的權利。

篇3:A公司員工績效管理規定

某公司員工績效管理規定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調動員工工作主動性和創造性,促進員工績效和企業績效的不斷提升,實現員工與企業的共同成長,制訂本規定。

第二條通過對員工的績效管理達到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結合,為公司實現戰略發展目標提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業成長和發展,以實現人力資源的持續增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據。

2.4增進公司內部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發展為導向的原則;

3.3與企業戰略規劃、經營管理理念相結合的原則;

第四條本管理規定適用于公司全體員工。

第二章績效管理組織機構、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規定及實施細則;提供績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一,須列入其年度業績目標中。

6.3各部門經理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規劃、指導、監督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內容

員工主管有義務與員工保持經常性、不定期、形式多樣的溝通,經常關注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關主管保持聯系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關培訓。

第七條公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;

7.2實施績效輔導;

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結果;

7.5制定績效改進計劃。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內容,由員工上級經過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循SMART原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區別員工的職位層級、工作性質和工作內容進行設置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設定員工發展計劃;

8.3權重設置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;

8.5對各部門經理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發的內容,并根據實際情況由上級確定權重。

第九條績效輔導

績效管理是一個持續的交流過程?？冃лo導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監控。管理者需同員工一起對實現績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數不少于二次,績效面談與輔導次數不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結自評,并經管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據員工績效表現同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談,反饋考核分數確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結果的表述與確認

每次考核結果先評分,再根據評分排序區分為A、B、C、D四類。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發生調整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經理對績效考核結果及分類具有最終調整和確認的權利。其上級主管確認的結果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結果及運用

11.1根據考核結果將員工分為A、B、C和D四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于B類員工,通過制定績效改進計劃以及根據能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于C類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

11.5對于D類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

第十二條績效改進計劃的制定

員工及其上級根據員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結果作連續、動態的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結果作連續、動態的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規定的解釋權屬公司人力資源部門。

第十六條本規定于公布之日起施行。