某公司員工績(jī)效管理規(guī)定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的不斷提升,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng),制訂本規(guī)定。

第二條通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理達(dá)到以下目的:

2.1員工個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效充分結(jié)合,為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。

2.3為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。

2.4增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級(jí)工作關(guān)系。

第三條績(jī)效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;

3.2上、下互動(dòng),過(guò)程管理與目標(biāo)管理為手段,績(jī)效發(fā)展為導(dǎo)向的原則;

3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合的原則;

第四條本管理規(guī)定適用于公司全體員工。

第二章績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)

第五條人力資源管理部門(mén)的職責(zé)

5.1公司辦公室負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則;提供績(jī)效管理的操作原則;

5.2負(fù)責(zé)對(duì)公司員工績(jī)效管理工作的具體策劃與推動(dòng);對(duì)非人力資源部門(mén)的管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);

5.3對(duì)各員工績(jī)效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。

第六條員工績(jī)效管理責(zé)任人及其職責(zé)

6.1各級(jí)管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績(jī)效管理的意義和作用,熟練掌握績(jī)效管理技巧和方法,嚴(yán)格按照績(jī)效管理的原則,對(duì)員工依崗位層次和責(zé)任范圍實(shí)行自上而下的分級(jí)、直線管理,是其直接下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人。

6.2各級(jí)管理人員對(duì)其直接下屬員工的績(jī)效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績(jī)目標(biāo)中。

6.3各部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)員工績(jī)效管理工作的主要責(zé)任人,對(duì)員工績(jī)效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核和改進(jìn)本部門(mén)的員工績(jī)效管理工作。

第三章績(jī)效管理程序和內(nèi)容

員工主管有義務(wù)與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對(duì)照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,提出贊揚(yáng)或指出不足。每年至少進(jìn)行兩次正式面談。員工也應(yīng)積極的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,及時(shí)就工作中的問(wèn)題與主管進(jìn)行溝通反饋,必要時(shí)可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),接受相關(guān)培訓(xùn)。

第七條公司員工的績(jī)效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績(jī)效目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃;

7.2實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo);

7.3進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效面談;

7.4有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果;

7.5制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第八條員工績(jī)效目標(biāo)的建立

8.1員工的年度績(jī)效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)年度工作計(jì)劃、崗位職責(zé)等方面內(nèi)容,由員工上級(jí)經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制,同時(shí)應(yīng)遵循SMART原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績(jī)效目標(biāo)必須確定。工作目標(biāo)應(yīng)區(qū)別員工的職位層級(jí)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置,應(yīng)填寫(xiě)為完成本目標(biāo)擬采取的行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)員工實(shí)際能力與崗位要求的差距,以及員工個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃來(lái)設(shè)定員工發(fā)展計(jì)劃;

8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;

8.4目標(biāo)設(shè)定完畢后應(yīng)提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應(yīng)通過(guò)溝通面談達(dá)成一致意見(jiàn);

8.5對(duì)各部門(mén)經(jīng)理及以上的管理者,其工作績(jī)效目標(biāo)中必須包括對(duì)下屬的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容,并根據(jù)實(shí)際情況由上級(jí)確定權(quán)重。

第九條績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)作為員工績(jī)效管理體系的核心貫穿于員工績(jī)效管理的全過(guò)程。管理者與其下屬通過(guò)充分溝通共同確定員工績(jī)效目標(biāo),并對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。管理者需同員工一起對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的得失進(jìn)行績(jī)效診斷。對(duì)取得的成績(jī)予以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)尚存差距進(jìn)行分析,找出原因,設(shè)計(jì)消除差距的工作計(jì)劃,并考核問(wèn)題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績(jī)效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),并對(duì)輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績(jī)效考核與面談

10.1考核種類、時(shí)間:

原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績(jī)效面談與輔導(dǎo)次數(shù)不少于四次。年度績(jī)效考核在次年十一月份完成。對(duì)新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進(jìn)行不少于四次的工作跟蹤與輔導(dǎo),原則上不參加績(jī)效管理,但需要對(duì)年度工作進(jìn)行總結(jié)自評(píng),并經(jīng)管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級(jí)。考核時(shí)要求員工本人提交自我績(jī)效考核報(bào)告,其直接上級(jí)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。各級(jí)管理人員需針對(duì)考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分肯定員工成績(jī)的同時(shí)幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結(jié)果的表述與確認(rèn)

每次考核結(jié)果先評(píng)分,再根據(jù)評(píng)分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。年終總評(píng)作為全年績(jī)效考核的結(jié)果。對(duì)年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對(duì)其在原崗位工作期間的績(jī)效進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)。

10.4員工階段、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人、其直接上級(jí)主管和公司人力資源部門(mén)的確認(rèn),公司總經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認(rèn)的權(quán)利。其上級(jí)主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,應(yīng)及時(shí)向其主管的上級(jí)或人力資源部門(mén)提出申訴,由人力資源部門(mén)予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照其工作匯報(bào)的層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行。

第十一條考核結(jié)果及運(yùn)用

11.1根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C和D四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對(duì)于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓(xùn)資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對(duì)于B類員工,通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其績(jī)效不斷提升;

11.4對(duì)于C類員工,可進(jìn)行當(dāng)年績(jī)效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績(jī)效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;

11.5對(duì)于D類員工,當(dāng)年績(jī)效工資全部扣除,并

進(jìn)行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績(jī)效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;

第十二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定

員工及其上級(jí)根據(jù)員工階段/年度績(jī)效的考核結(jié)果和績(jī)效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第四章績(jī)效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理檔案的建立,并為員工歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的記錄。

第十四條公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)所有人員績(jī)效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績(jī)效管理過(guò)程,對(duì)歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門(mén)。

第十六條本規(guī)定于公布之日起施行。

篇2:科技公司員工績(jī)效考核制度

科技有限公司員工績(jī)效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行**科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定**科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

二、考核原則

客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開(kāi)性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù):崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績(jī)

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。

考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議,可填寫(xiě)考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn),交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見(jiàn)考核申述表。

年度績(jī)效考核:

每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:審核:批準(zhǔn):

**科技有限公司

篇3:某公司員工績(jī)效考核制度

E公司員工績(jī)效考核制度

第一條工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén),二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條考核結(jié)果的反饋,部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。