酒店的星級、檔次、規(guī)模、體制,等,眾多因素決定著酒店的部門如何劃分、部門的組織結(jié)構(gòu)如何設置、部門的人員如何編制。

一般來說,客房部是酒店的其中一個大部門,管轄區(qū)域?qū)?工作量很大,人員配備多,因此,如何做好人員編制,先保證有人干活,再保證把活干好,是首要解決的問題。

那么,客房部的人員編制怎么做呢以下是常用的辦法,供參考。

一、崗位定員。主要針對管理人員來設定人員,即常說得因崗設人,酒店的組織架構(gòu)編制圖上會顯示。不同的酒店,客房部的管理人員配置也不同。一般來說,常見的有經(jīng)理、副經(jīng)理(助理)、秘書(文員),等。比如說,經(jīng)理1名,副經(jīng)理1名,秘書1名。這樣,已經(jīng)有3個人了。

二、樓層定員。這主要是配備主管、領班的人數(shù)會考慮使用的辦法之一。比如,領班人數(shù),按3班倒的來算,有的酒店根據(jù)全部客房所占有的樓層數(shù)來定,打個比方,客房共占了12層,計劃是,早班1個領班管4個樓層,那么12個樓層就要3個早班領班;中班1個領班管6個樓層,那么就要2個中班領班;夜班1個領班管所有樓層,那么只要1個夜班領班;一天下來,需要6個領班。主管,只排行政班次的,假設1個主管管6個樓層,就要2個主管。這樣,領班、主管共8個人。

三、比例定員。就是按照1個主管管幾個領班、1個領班管幾個員工的比例,來設定主管、領班的人數(shù)--比如這個比例是這樣的:主管、領班,1:3;領班、員工,1:10。(這里有個前提,就是必須先編排員工數(shù)量后,才能配領班人數(shù),再來配主管人數(shù))。1個領班管10名員工,那么,在客房部已經(jīng)編排員工60人的情況下,則領班需要6名;1個主管管3名領班,則需要2名主管。合計,主管領班需要8個人。

四、統(tǒng)籌定員。即綜合定員、效率定員,等。這是常用于員工人數(shù)編排時最為復雜的方法,但是,也是必須參照的方法,這種方法的使用,考慮到了N多種因素。這些因素有:客房總數(shù)量、樓層分布、每層房數(shù)、預定每人做房數(shù)、預定領班查房數(shù)、值班臺設置、客房年均預計出租率、酒店實行工作制(每周幾天、每天幾小時)、國家法定假日天數(shù)、年假天數(shù)、病事假天數(shù)、淡旺季規(guī)律,等,把這些因素弄清楚了,再來做員工編制,才有路可尋。

篇2:度假型酒店客房部人員配置薪酬制度

2007年以來,度假型酒店的發(fā)展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮(zhèn)為例,從2000年的一家度假型酒店已發(fā)展成現(xiàn)今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等。縣政府在開展泰順度假旅游、生態(tài)開發(fā)項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發(fā)做支持。在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現(xiàn)今嚴峻競爭力的唯一出路。

思變的第一要事——如何解決人力問題。隨著中國的迅猛發(fā)展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經(jīng)一去不復返了?，F(xiàn)在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。工資稍低,福利稍不好便棄你而去。當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現(xiàn)象。就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:

1、地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮(zhèn)上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區(qū)更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰(zhàn),外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。

2、酒店為景區(qū)度假型酒店,淡旺季區(qū)別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。長期以往,員工便容易養(yǎng)成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。

3、因地理位置關(guān)系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當?shù)匦劫Y標準較低,開不出較高的工資?，F(xiàn)酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩(wěn)定,但綜合素質(zhì)太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。這樣的結(jié)果是直接影響了客房服務的質(zhì)量,更別談所謂的優(yōu)質(zhì)服務。

針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。先談談我自己的一些看法。

首先,景區(qū)酒店需要解決員工生活環(huán)境問題。下了班就宅宿舍,這已經(jīng)不是現(xiàn)代人所追求的生活質(zhì)量了。在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找?guī)讉€朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特別是在特殊節(jié)日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。

再次是針對人員少而不精的現(xiàn)狀,招工難已是擺在眼前的現(xiàn)實了,如何合理地利用現(xiàn)有員工,將他們的潛能發(fā)揮到極致,這是我們需要考慮的問題。

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經(jīng)統(tǒng)計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產(chǎn)生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

篇3:客房部人員配置及薪酬制度

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經(jīng)統(tǒng)計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產(chǎn)生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式。現(xiàn)根據(jù)酒店現(xiàn)有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:

行政套房(4套)、4F普通公寓一名員工

1棟、2棟一名員工

3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)

6棟、7棟一名員工

9棟帶8棟一層一名員工

10棟帶8棟一層一名員工

貴賓樓兩名員工

中班兩名員工。共計:11名樓層服務員

洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名

領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名

主管:一名

合計:19名

將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區(qū)域的衛(wèi)生及計劃衛(wèi)生。忙時所有員工停休,休息天調(diào)至客少時。洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協(xié)助完成每周計劃衛(wèi)生。布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統(tǒng)計,對制服房的數(shù)量進行清點并做成報表。

有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛(wèi)生質(zhì)量和服務質(zhì)量,這是我們需要重新思考的問題。合理、科學的薪酬制度也是在現(xiàn)人荒階段減少人員流失的有效措施。經(jīng)過多次對薪酬的調(diào)整效果及員工的接納反應,現(xiàn)對客房部薪酬制度重新擬定。

在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節(jié)約獎。眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區(qū)域的經(jīng)營部門而言,能源控制是一個重要的問題。節(jié)能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入?光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。如果將員工節(jié)約出來的部分金額分發(fā)給員工,將節(jié)約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。具體如客房內(nèi)的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節(jié)約等等。

以一次性用品為例,根據(jù)一年的入住量,應用的消耗品數(shù)量-實際消耗的數(shù)量=節(jié)約的實際數(shù)量。這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節(jié)約的實際數(shù)量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節(jié)約獎勵。以2010年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為17.94元(只含一次性用品),21379×17.93=383325.47元,實際領用金額為201532.49元,節(jié)約所得金額為383325.47-201532.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98×30%=54537.8,實際節(jié)約所得金額為181792.98-54537.8=127261.18元。客房部員工年底可得節(jié)約獎金額為127261.18×10%=12726元。按現(xiàn)在客房部員工人數(shù)計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。

度假型酒店做為景區(qū)或生態(tài)酒店,一般地處郊區(qū)或景區(qū),這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。正因為如此,根據(jù)自身酒店的現(xiàn)狀及現(xiàn)有資源進行合理的人員配置、科學的薪酬制度,方能讓酒店長期發(fā)展下去。

鑒于酒店淡旺季明顯,周末與非周末入住率相差較大,對于人源有以下建議:

1、將酒店內(nèi)部有意向換崗培訓的人員進行統(tǒng)計,并集中時間至客房部進行清掃房間的培訓,待考核通過后,在非當班期間可至客房部加班,工薪按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》計算。(后附《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》)

2、將臨近酒店村莊的空閑村民集中至酒店免費培訓清掃客房技能,并與酒店簽定臨時合同,如酒店有需要時可有償至酒店幫忙,工資按《房務部衛(wèi)生服務員工資計件提成方案》標準進行支付。

3、與泰順縣城內(nèi)職業(yè)高中、雅陽鎮(zhèn)中學等臨近學校進行交涉,在十一、春節(jié)等旺季黃金周與酒店合作,向酒店輸送人源,酒店將給予相應報酬。并與校方簽訂合同,所有至酒店工作人員必須提前三天進行相關(guān)培訓,以免在服務中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象或有部分學員不聽從指揮。

4、從長遠的角度考慮,酒店與學校的合作方式可多樣性。如:可開設相應的班級,在新生入校時便可報名參加此班級,由酒店出資并培訓,給其灌輸企業(yè)文化及相關(guān)業(yè)務知識,可將學員的學習期分為半年、一年、兩年不等,分別培養(yǎng)一線員工、優(yōu)秀員工及儲備干部。

5、發(fā)動內(nèi)部人員帶動家屬至酒店工作,酒店在生活方面可為員工開綠燈。如:為合法夫妻提供夫妻房;臨近村里的員工可提供酒店車接送上下班服務等等。