從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經統計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式?，F根據酒店現有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:

行政套房(4套)、4F普通公寓一名員工

1棟、2棟一名員工

3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)

6棟、7棟一名員工

9棟帶8棟一層一名員工

10棟帶8棟一層一名員工

貴賓樓兩名員工

中班兩名員工。共計:11名樓層服務員

洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名

領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名

主管:一名

合計:19名

將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區域的衛生及計劃衛生。忙時所有員工停休,休息天調至客少時。洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協助完成每周計劃衛生。布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統計,對制服房的數量進行清點并做成報表。

有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛生質量和服務質量,這是我們需要重新思考的問題。合理、科學的薪酬制度也是在現人荒階段減少人員流失的有效措施。經過多次對薪酬的調整效果及員工的接納反應,現對客房部薪酬制度重新擬定。

在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節約獎。眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區域的經營部門而言,能源控制是一個重要的問題。節能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入?光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。如果將員工節約出來的部分金額分發給員工,將節約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。具體如客房內的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節約等等。

以一次性用品為例,根據一年的入住量,應用的消耗品數量-實際消耗的數量=節約的實際數量。這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節約的實際數量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節約獎勵。以2010年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為17.94元(只含一次性用品),21379×17.93=383325.47元,實際領用金額為201532.49元,節約所得金額為383325.47-201532.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98×30%=54537.8,實際節約所得金額為181792.98-54537.8=127261.18元。客房部員工年底可得節約獎金額為127261.18×10%=12726元。按現在客房部員工人數計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。

度假型酒店做為景區或生態酒店,一般地處郊區或景區,這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。正因為如此,根據自身酒店的現狀及現有資源進行合理的人員配置、科學的薪酬制度,方能讓酒店長期發展下去。

鑒于酒店淡旺季明顯,周末與非周末入住率相差較大,對于人源有以下建議:

1、將酒店內部有意向換崗培訓的人員進行統計,并集中時間至客房部進行清掃房間的培訓,待考核通過后,在非當班期間可至客房部加班,工薪按《房務部衛生服務員工資計件提成方案》計算。(后附《房務部衛生服務員工資計件提成方案》)

2、將臨近酒店村莊的空閑村民集中至酒店免費培訓清掃客房技能,并與酒店簽定臨時合同,如酒店有需要時可有償至酒店幫忙,工資按《房務部衛生服務員工資計件提成方案》標準進行支付。

3、與泰順縣城內職業高中、雅陽鎮中學等臨近學校進行交涉,在十一、春節等旺季黃金周與酒店合作,向酒店輸送人源,酒店將給予相應報酬。并與校方簽訂合同,所有至酒店工作人員必須提前三天進行相關培訓,以免在服務中出現脫節現象或有部分學員不聽從指揮。

4、從長遠的角度考慮,酒店與學校的合作方式可多樣性。如:可開設相應的班級,在新生入校時便可報名參加此班級,由酒店出資并培訓,給其灌輸企業文化及相關業務知識,可將學員的學習期分為半年、一年、兩年不等,分別培養一線員工、優秀員工及儲備干部。

5、發動內部人員帶動家屬至酒店工作,酒店在生活方面可為員工開綠燈。如:為合法夫妻提供夫妻房;臨近村里的員工可提供酒店車接送上下班服務等等。

篇2:度假型酒店客房部人員配置薪酬制度

2007年以來,度假型酒店的發展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮為例,從2000年的一家度假型酒店已發展成現今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等?？h政府在開展泰順度假旅游、生態開發項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發做支持。在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現今嚴峻競爭力的唯一出路。

思變的第一要事——如何解決人力問題。隨著中國的迅猛發展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經一去不復返了?，F在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。工資稍低,福利稍不好便棄你而去。當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現象。就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:

1、地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰,外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。

2、酒店為景區度假型酒店,淡旺季區別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。長期以往,員工便容易養成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。

3、因地理位置關系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當地薪資標準較低,開不出較高的工資?，F酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩定,但綜合素質太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。這樣的結果是直接影響了客房服務的質量,更別談所謂的優質服務。

針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。先談談我自己的一些看法。

首先,景區酒店需要解決員工生活環境問題。下了班就宅宿舍,這已經不是現代人所追求的生活質量了。在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找幾個朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特別是在特殊節日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。

再次是針對人員少而不精的現狀,招工難已是擺在眼前的現實了,如何合理地利用現有員工,將他們的潛能發揮到極致,這是我們需要考慮的問題。

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經統計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。