物業管理公司薪資管理辦法(討論稿)

為了加強工資管理,充分調動廣大員工積極性,特制定本管理辦法。

一、工資管理遵循的原則:

1、符合國家及地方政府關于工資管理的有關方針、政策、法規;

2、貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三項基本原則;

3、嚴格考核,賦予部門經理、管理處主任考核權及一定的分配權。

二、試用期工資:

員工進入公司后應有一至三個月試用期,試用期長短視工作能力及表現而定。員工試用期工資如下:

1、中層管理人員:部門經理、管理處主任試用期工資為元/月。

2、業務技術骨干:工程部技術骨干、項目負責人、保安隊長試用期工資為元/月。

3、普通管理人員試用期工資為800元/月。

4、一般工作人員試用期工資為500元/月。

三、工資結構:

正式員工工資由基本工資、崗位工資、津貼工資及考核工資四部分組成,其中前三部分標準確定后為固定工資,而考核工資則按考核辦法對員工進行考評后確定,為浮動工資,詳細說明如下:

1、基本工資:指員工履行了與公司簽訂的《勞動合同》義務后應得到的基本生活費。員工休國家規定的假日,沒能出勤,只享受基本工資。

2、崗位工資:員工履行崗位職責,完成工作任務后應得的報酬,崗位工資標準確定的因素有職務的高低、技術技能的高低、責任的大小、在公司工作時間的長短,具體劃分如下:

高級:高級管理人員:執行董事、總經理

一級:副總經理:常務副總經理、財務副總經理;

二級:中層管理人員:部門經理、管理處主任;

三級:業務技術骨干:工程部技術骨干、保安隊長、項目負責人;

四級:普通管理人員:各部門、管理處一般管理人員;

五級:一般工作人員:維修工、保潔員、保安員

崗位工資標準參見《固定工資標準一覽表》。

3、津貼工資:包括交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼。

津貼工資標準詳見《固定工資標準一覽表》

4、考核工資:依據本公司制定的員工考核辦法定。

《固定工資標準一覽表》附后

固定工資標準一覽表

級說明基本工資崗位工資津貼工資合計

交通通訊誤餐

高級高級管理人員高級管理人員工資由董事會定

一級副總經理級常務副總經理、財務副總經理工資由總經理定

二級中層管理人員1200-2500200-300150

三級業務技術骨干900-2000200-300150

四級普通管理人員700-

五級工程維修工650-900150

秩序維護員550-800200

保潔工450-700150

綠化工500-800150

篇2:商業集團薪資管理辦法

某商業集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發放,效用工資與公司的經營業績相聯系,績效工資與員工工作業績、綜合表現的考核結果相聯系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經營業績相聯系,公司確定員工的效用工資標準,根據公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發放額。具體發放辦法為:

1、效用工資按月發放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現相聯系。公司確定員工的績效工資標準,根據被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現確定具體的績效工資發放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發放額,實際發放額的計算方法為:績效工資基數*績效工資系數,業績系數一般情況下為1,如當月工作業績突出,業績系數大于1,最高為1.6,反之系數降低,最低為0。業績系數可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數的計算方法為:

績效工資系數=1.6*總評分數/10

總評分數=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發放:當月發放績效工資的60%,剩余40%每季根據績效情況發放,發放時間為下季的第一個月工資發放時間。發放金額的計算:

月發放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數*60%

季發放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數*40%)*三個月平均業績系數。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。

2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現:

考勤情況、協作效果、意見表達、行為規范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

業務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.協作效果

工作業績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執行很順利8有適當的計劃執行達到預定效果

6有適當的計劃,執行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現:

A.規章制度

10部門員工無違紀記錄且半數以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協作效果

10部門在協作方面受到其他所半數以上部門的好評

8部門在協作方面受其他部門的好評

6部門在協作方面無員工或部門投訴

4部門在協作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現A.規章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協作效果

工作業績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經修改后符合要求

6.經提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業務技能

綜合表現

A.規章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協作效果

10在協作方面受到其他部門、員工的好評

8在協作方面受其他部門、員工的好評

6在協作方面無員工或部門投訴

4在協作方面員工或部門投訴小于三次

2在協作方面員工或部門投訴小于五次

0在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發工資計算公式為

應發工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數

其中當月實際工作日含員工應享受的節假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據員工的專業水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執行總裁批準,獲準后,向員工發出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據國家有關法規政策的規定繳納個人所得稅,個人所得稅依據稅務部門的規定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優惠政策,并按有關部門規定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數的暫行規定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)

篇3:醫院聘用制職工薪資調整辦法

醫院聘用制職工薪資調整暫行辦法2

隨著醫院規模的不斷擴大,特別是南院全面開診后,醫院職工的數量在逐年增加,因受醫院人員編制的制約,目前聘用制職工已成為我院職工隊伍中的重要組成部分,尤其在護理隊伍中聘用制護士已成為主要力量,為醫院的建設和發展做出較大的貢獻。

我院在本地區率先實行聘用制職工績效工資(獎金)、各項社會保險、公積金、休假、進修學習、晉升晉級等方面與在編職工享受同等待遇,在一定程度上保護了聘用制職工的積極性。2007年7月,根據國家工資改革的精神,我院對聘用制人員的工資組成進行了調整,主要由崗位工資、薪級工資、職崗津貼三個部分組成,通過年度考核、職稱晉升正常晉升工資。2011年1月,我院又結合實際情況,在聘用制護士中試行經考核增加工作標準,使聘用制職工的工資水平進一步提高。2012年2月,在充分調研論證,并廣泛征求各方面意見和建議的基礎上,制定如下暫行辦法。

一、指導思想:

為了進一步穩定職工隊伍,調動廣大聘用制職工的積極性和工作熱情,實現科學化和人性化的管理目標,不斷深化人事和分配制度改革,根據《勞動合同法》、《護士條例》等相關法律法規的要求,參照2011年省、市、區關于其他事業單位績效工資實施意見的精神,結合醫院的實際情況,進一步探索和推進同工同酬制度。

二、實施對象:

為本院的正式聘用制職工

三、基本條件:

1、大專(含大專)以上學歷。

2、身體健康,能夠勝任本職工作。

3、在本院工作一年(一個完整的考核年度)以上,需要執業資格的崗位必須取得相應的執業資格。

四、增加標準和發放形式:

1、原工資構成中的國標部分崗位工資、薪級工資按原方案執行,醫院的綜合補貼保留,職崗津貼更改為崗位津貼。

2、崗位津貼參照在編人員標準,根據聘用制職工所聘職稱和套改年限確定,綜合補貼標準統一調整為730元。

3、臨床醫技科室第一學歷為本科或被聘任到中層干部崗位的,符合上述基本條件,綜合素質較好的,經考試考核合格,工資與同類在編職工執行相同標準。

4、在市級(含市級)以上操作或理論競賽中獲得二等獎以上,以及獲得市級(含市級)以上科技進步獎和引進獎且排名在前兩名的,當年工資與同類在編職工執行相同標準。

五、考核辦法和程序:

聘用制職工的工資調整,通過基本條件篩選、綜合考核、擇優選拔等程序,最后報院務會研究批準執行。

1、成立考核工作領導小組。

2、由院辦公室及聘用制職工所屬科室審定符合基本條件的人員名單。

3、制定考核細則,包括思想政治素質、規章制度執行、業務工作能力、考試考核成績、滿意度測評等幾個方面,采用百分制否決考核(具體考核方案由聘用制職工所在科室和院辦公室共同制定)。

4、在院部的領導下進行考核,考核工作以各所屬科室為主體、院辦公室及相關職能科室共同參與組織實施,采取平時考核與年終考核相結合的辦法,強化平時考核,每年年終計分并公布考核結果。

5、根據考試考核的成績,排名在前90%的人員,在報院務會討論通過后,次年按以上辦法調整工資,

6、對調整的工資實行動態管理,根據每個考核年度的成績排名,排名在后10%的人員次年不享受或取消,排名在末位的人員待遇仍按醫院的相關規定執行。

7、試用期、見習期人員,以及在以上調整工資范圍之外的聘用制人員,工資由崗位工資、薪級工資、崗位津貼三項組成,無綜合補貼部分。

六、發生以下情況者,當年實行一票否決:

1、因個人原因,不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

2、有嚴重的違法違紀行為的。

3、不服從醫院的分工安排,不能履行崗位職責的。

4、曠工兩天(含兩天)以上或有其他嚴重違反勞動紀律行為的。

5、在考試考核中有作弊行為的。

6、每年在醫院組織的“三基”考試和操作考核中二次及以上不合格的。

7、因個人原因造成重大醫療糾紛、危害性醫療差錯、醫療事故的,或因其主要或次要責任造成的醫療糾紛賠償超過5000元以上的,并三年內不得晉升工資。

七、本實施辦法自2012年1月起執行,由院辦公室負責解釋,并在實施的過程中不斷修訂、完善和補充。

附:聘用制職工年度綜合考核細則