**集團事業(yè)部項目薪資管理辦法(試行)

第一章總則

第一條目的與原則

項目薪資是指為企業(yè)從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術研究的科研開發(fā)人員專設的,除崗位職級工資之外對科技人員所做的創(chuàng)造性勞動支付的一種報酬。為規(guī)范項目薪資的使用,體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則,制定本辦法。

第二條項目薪資來源

項目薪資的來源有兩個方面

一、來源于管理工資,由事業(yè)部根據(jù)各職能部或子公司直接從事新產品研發(fā)的技術人員數(shù)量及工資職級等設立。

二、來源于每年事業(yè)部獲得的科技獎勵基金(不含個人單項、專項獎勵金額;已領取個人單項獎金的人員若其獲獎金額高于其應得項目薪資則不再參與項目薪資的分配,若所獲獎勵金額低于其應得項目薪資,則追補不足部分。)

第三條適用范圍

一、本辦法適用于事業(yè)部所有正式立項的內銷、出口產品開發(fā)項目,信息技術開發(fā)項目、三新技改項目、模具設計項目等,其中新產品開發(fā)項目含全新開發(fā)、改進開發(fā)、派生開發(fā)、新技術應用研究項目及引進技術項目等。

二、本辦法適用于上述項目的項目組成員(包括參與項目的制造工藝人員)及有關專業(yè)評審人員。

第二章項目薪資的管理

第四條項目薪資專款專用,當年項目薪資未發(fā)放完的,遞延到下一年度使用,不可挪作他用。

第五條項目薪資采取分類分層的方式進行管理:

1、來源于管理工資部分的項目薪資由各子公司和職能部分別管理,根據(jù)研發(fā)人員在項目研發(fā)過程中的表現(xiàn)及項目進展情況每半年發(fā)放一次(原則上在每年的六月和十二月份發(fā)放),具體計發(fā)辦法由各子公司和職能部自行制定,報事業(yè)部經營管理部備案;

2、來源于科技獎勵部分的項目薪資由事業(yè)部授權技術開發(fā)部統(tǒng)一歸口管理,本辦法以下內容所指的項目薪資均指此部分項目薪資。

第三章項目管理

第六條事業(yè)部推行項目經理制,所有新產品研發(fā)項目均采取項目經理負責制,項目經理的產生實行競聘制;項目經理的具體責任、權限、利益等參見《項目經理負責制》。

第七條事業(yè)部年度立項的所有新產品研發(fā)項目、三新技改項目等均由技術開發(fā)部統(tǒng)一承包并歸口管理。

第八條立項項目中屬子公司的"三新"技改項目采取由技術開發(fā)部發(fā)包,子公司承包實施的方式進行;此類項目的項目薪資標的由雙方按虛擬客戶模式依據(jù)項目的各項實際功能指標情況協(xié)商確定。

第九條項目中牽涉到電控開發(fā)的,在項目立項時應將該項目的項目薪資標的按照電控開發(fā)部分在此項目中所占的實際權重進行劃分,得出該項目屬電控開發(fā)部分的項目薪資,再以由技術開發(fā)部發(fā)包,電子科技公司承包的方式進行開發(fā),雙方的關系也是虛擬的客戶關系,為此雙方應在發(fā)包及承包過程中明確雙方的責權利關系,避免因責任不清而出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。

第十條凡已在第八、第九條中剝離的項目薪資,在項目按雙方協(xié)議要求完成的情況下由技術開發(fā)部按協(xié)議條款支付給相應子公司,再由子公司對內自行分配。

第十一條釋義:

項目薪資標的額是指在新產品項目立項時根據(jù)項目類別確定的某一項目的項目薪資額度。

第十二條各類項目的薪資標的額劃分:

項目類別特類Ⅰ類Ⅱ類Ⅲ類Ⅳ類

項目薪資

標的總額15~10萬10~7萬元7~5萬元5~2萬元2~0.5萬元

注:特類指全新開發(fā)產品,開發(fā)風險大、開發(fā)周期長、預期在發(fā)展方向、銷量、效益等方面有很大發(fā)展空間的項目。

(一)項目類別界定方法

采用累加計分制。從以下A、B、C、D四個方面對項目進行計分評估,然后累加,根據(jù)累加分數(shù)確定項目類別:90分及以上為Ⅰ類,70~89分為Ⅱ類,50~69分為Ⅲ類,50分以下為Ⅳ類。

A.項目的技術含量及技術指標先進性(25分);

B.項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度(30分);

C.項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);

D.項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素(30分)。

(二)項目類別評分標準:見附則一。

(三)項目類別確定程序:在新產品項目立項時,由技術管理科組織專業(yè)評審人員根據(jù)項目類別評分標準對項目進行評估,(涉及到子公司參與的項目,評估工作應有相應的子公司技術部門專業(yè)人員參加),經項目所在科室負責人(科長)及相應子公司技術部長審核后報技術開發(fā)部部長批準確定。

第四章項目薪資評定辦法及分配原則

第十三條項目考核評價辦法:采用百分制,將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊,各模塊相應權重見下框圖;為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則,在進度考核方面設有提前獎勵,在成本控制方面設有節(jié)省獎勵。

第十四條項目考核評價細則:見附件二。

第十五條項目考核評價執(zhí)行部門:技術開發(fā)部技術管理科每月對項目完成情況(包括重點階段進度、質量、成本)進行考核,考核結果經科室負責人(科長)審核后以板報形式公布。子公司承擔的項目由相應的子公司技術管理部門負責對項目的考核評價工作。

第十六條項目薪資計提:

實際可計發(fā)項目薪資=項目薪資標的額×項目評價總得分/100。

第十七條項目薪資兌現(xiàn)時間:在完成項目開發(fā)工作一年后,根據(jù)對各類項目的評審結果給予全部兌現(xiàn)。

第十八條項目評價得分計算:

項目得分=Σ各模塊評價得分

其中年度新產品項目研發(fā)水平評價按照開發(fā)項目的定位不同分別按以下標準進行評審:

第一類、年度主銷產品,該類產品應從以下幾個方面確定項目的評價總得分:

①必要功能實現(xiàn)的程度(包括性能、質量、壽命);

②產品的可靠性;

③產品的維修性;

④產品的安全性;

⑤產品的操作性;

⑥產品整個系統(tǒng)的協(xié)調(產品內部系統(tǒng)各部分之間的匹配);

⑦產品本身與周圍環(huán)境的協(xié)調;

⑧產品的外觀;

⑨產品本身的工藝性、搬運性;

⑩產品中采用某些技術現(xiàn)存問題的解決程度;

第二類、儲備開發(fā)產品(非年度主銷)

該類項目主要針對主銷產品評價的第1、2、4項進行評價;

第五章項目薪資計發(fā)

第十九條發(fā)放前提:

一、項目開發(fā)成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標超標實現(xiàn)):按照本辦法第十六條計提項目薪資。

二、項目開發(fā)失敗處罰:

1.屬事業(yè)部成熟技術,因人為原因致使項目開發(fā)失敗的,則取消該項項目薪資;情節(jié)嚴重(給公司造成重大經濟損失、信譽損失)者,視情節(jié)輕重對項目經理處以所造成損失5%~30%的罰款,造成損失的連帶責任人也承擔相應罰款。并取消該項目經理下一年度競聘項目經理的資格,恢復競聘資格后,僅允許參與競聘同比低等級的項目經理;

2.非屬事業(yè)部成熟技術:因技術水平達不到、研發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現(xiàn)導致研發(fā)失敗,視具體情況酌情發(fā)放項目薪資。但最高不得超過該項目總薪資標的的50%。

第二十條分配方案確定程序:

1.項目組成員評價得分:

A.由項目經理對項目組成員在項目研發(fā)期間的工作進行考核;

B.由科室負責人(科長)和項目經理共同根據(jù)項目的特點、項目組成員對項目貢獻的大小、付出的勞動量以及工作考核結果確定項目薪資分配比例,經技術管理科科長審核后報技術開發(fā)部部長批準。(詳細評定細則參見《項目經理負責制》)

2.項目經理評價得分,由科室負責人及技術管理科根據(jù)項目開發(fā)過程中項目經理對項目的管理、對開發(fā)進度、開發(fā)質量及成本的控制和產品在市場的表現(xiàn)等確定評價得分;根據(jù)以上程序確定的評價得分所計提出的項目薪資最后報技術開發(fā)部部長批準。(詳細評定細則參見《項目經理負責制》)

3.專業(yè)評審人員:專業(yè)評審人員不參與具體項目的薪資分配,從年度參與評審的全部項目薪資總標的額中提取1~3%作為專業(yè)評審人員的評審津貼在項目薪資發(fā)放時單獨發(fā)放。

第二十一條經過以上程序確定項目組成員得分后,再根據(jù)第十六條計發(fā)項目薪資。

第六章監(jiān)督

第二十二條為避免項目薪資的超發(fā)、濫發(fā),所有項目薪資的發(fā)放清單均須報事業(yè)部經營管理部備案。

第二十三條事業(yè)部經營管理部為項目薪資的實施監(jiān)控部門,有權就項目薪資的實施情況進行調查了解,各單位應予配合;對于不按照規(guī)定發(fā)放項目薪資的單位,事業(yè)部有權做出處理決定。

第七章附則

第二十四條本管理辦法解釋權、修訂權歸事業(yè)部經營管理部。

第二十五條本管理辦法自下發(fā)之日起實施。

附件:

1、項目類別評估細則

2、項目考核評價細則

**事業(yè)部

二O**年五月二十六日

附則一:項目類別評估細則

要素評價評估分值

A

(25分)技術含量

(10分)技術含量高,或有重大的技術創(chuàng)新8~10分

技術含量較高,或有較重大的技術創(chuàng)新5~8分

一般5分以下

技術指標

先進性

(15分)國際領先15分

國內領先或同行領先14分

省內領先13分

國內先進或同行先進11~12分

省內先進9~10分

填補公司空白7~8分

較先進5~6分

一般5分以下

B

(30分)工作量

(20分)工作量大,開發(fā)進度要求緊16~20分

工作量較大,開發(fā)進度要求較緊12~16分

一般12分以下

自主開發(fā)

難度

(10分)自主開發(fā)難度大8~10分

自主開發(fā)難度較大5~8分

一般5分以下

C

(15分)對科技進步的貢獻

(7分)大幅提升公司開發(fā)水平與能力6~7分

有效提升公司開發(fā)水平與能力4~6分

一般4分以下

對品牌形象提升效果

(8分)顯著提高品牌知名度和質量形象等7~8分

有利于提高品牌知名度和質量形象等5~7分

一般5分以下

D

(30分)潛在

經濟效益

(15分)預期銷量、收入及利潤高12~15分

預期銷量、收入及利潤較高8~12分

一般8分以下

市場競爭力

(10分)市場競爭力強,有效提高市場占有率等8~10分

市場競爭力較強,有利于提高市場占有率等5~8分

一般5分以下

其它

積極因素

(5分)項目對成本與環(huán)境因素的考慮、發(fā)展前景等5分

及以下

附則二:項目考核評價細則

一、進度控制的考核(30分)

1.對過程控制的考核(20分):

1.1對8個重點環(huán)節(jié)進行考核,每個環(huán)節(jié)考核分數(shù)為2.5分,8個重點環(huán)節(jié)分別為參考樣機選型及分析、方案設計評審、模具委外、技術設計評審、第一次小批試制、樣機鑒定、控制版本文件下發(fā)、第一次小批試產,其中方案設計評審、技術設計評審、樣機鑒定以最后通過時間為考核時間,若項目無模具委外制造,其考核分數(shù)相應分配在其它7個環(huán)節(jié)。

1.2計劃編制合理性的考核:以《開發(fā)責任進度表》為依據(jù)對《月度工作計劃》編制合理性進行考核(只考核8個重點環(huán)節(jié)),分別占各環(huán)節(jié)考核總分(2.5分)的30%,月度工作計劃時間比責任進度表計劃時間推遲1天,則扣該環(huán)節(jié)考核總分的1.5%,20天扣完。

1.3實際完成時間的考核:以《月度工作計劃》為依據(jù)對實際完成時間進行考核(只考核8個重點環(huán)節(jié)),分別占各環(huán)節(jié)考核總分(2.5分)的70%,實際完成時間每延遲1天,則扣該環(huán)節(jié)考核總分的10%,7天扣完。

1.4在開發(fā)過程中,由于增加新功能或技術要求需調整《開發(fā)責任進度表》的,以調整后《開發(fā)責任進度表》為準;由于過程控制不力或出現(xiàn)重大不符合項造成進度調整的,仍以調整后《開發(fā)責任進度表》為準,但其未完成的重點環(huán)節(jié)的考核分數(shù)只有原來的50%。

1.5當月度工作計劃未能按時完成而重新列入下月工作計劃時,仍以第一個月計劃完成時間作為考核時間。

2.對投產鑒定完成時間的考核(10分):

2.1以《開發(fā)責任進度表》為依據(jù)對投

產鑒定實際完成時間進行考核,實際完成時間每延遲1天則扣該環(huán)節(jié)考核總分(10分)的4%,25天扣完。

2.2若投產鑒定按時完成,則保留40%過程考核結果,進度考核總得分的計算公式為:進度考核總得分=10+(20×0.6+過程考核得分×0.4);不能按時完成投產鑒定時,過程考核結果有效。

3.對月度工作計劃和周工作計劃的考核:

3.1項目應按時上交《月度工作計劃》和《周記》,每遲交(或不交)一次扣0.5分,項目經理因事不能親自上交《月度工作計劃》和《周記》時,應指定項目組員執(zhí)行此項工作。

3.2對每周工作考核原則上由各科室執(zhí)行,并匯總至技術管理科作為個人月度績效工資發(fā)放的依據(jù)。

3.3技術管理科根據(jù)每周考核結果及全月工作完成情況對月度工作作出評價,作為個人月度績效工資發(fā)放的依據(jù)。

二、質量控制的考核(40分)

1.研發(fā)過程質量評價(20分):

1.1方案設計階段(4分):主要以手板樣機測試結果為評價依據(jù),對設計任務書滿足不了的可調整設計任務書不扣分,由于方案設計失誤而達不到設計任務書的要求,每項扣0.5-1分,調整后的設計任務書仍不能滿足每項扣1-2分,方案設計評審未通過扣2分。

1.2技術設計階段(4分):主要以試模樣機測試結果為評價依據(jù),達不到方案設計的要求每項扣0.5-1分,導致調整方案仍至設計任務書每項扣1-2分,技術設計評審未通過扣2分。

1.3樣機鑒定階段(6分):主要以試制樣機測試結果為評價依據(jù),不符合項每項扣0--0.5分(借用舊機型出現(xiàn)不符合項、新標準引發(fā)不符合項、無法預測不符合項不扣分),重復出現(xiàn)的不符合項每項第1次扣1分,第2次扣2分……,由重復出現(xiàn)的不符合項造成的重復試制扣2分,但在考核的試制次數(shù)2次以內可不扣分。對整改后確實達不到內控標準要求(但符合國家標準要求),被列為不整改項目而又通過樣機鑒定每一項扣1-2分,其他不影響整機使用經討論后列為不整改項目的不作為不符合項考核,樣機鑒定未通過扣2分。

1.4投產鑒定階段(6分):主要以試產樣機測試結果為評價依據(jù),不符合項每項扣0--0.5分,重復出現(xiàn)的不符合項每項第1次扣1分,第2次扣2分……,由重復出現(xiàn)的不符合項造成的重復試產扣3分,考核的試產次數(shù)為1次。對整改后確實達不到內控標準要求(但符合國家標準要求),被列為不整改項目而又通過投產鑒定每一項扣1-2分,其他不影響整機使用經討論后列為不整改項目的不作為不符合項考核,投產鑒定未通過扣2分。時間按《開發(fā)責任進度表》考核。

2.研發(fā)水平評價(8分):與國、內外同行業(yè)產品比較優(yōu)(8分)、良(6)、中(4分)、一般(2分)、差(0分)。

3.市場質量信息反饋(12分):新產品上市一年后,對由設計問題引起返修率進行評分:返修率≤0.5%(12分)、返修率≤1%(10分)、返修率≤2%(8分)、返修率≤3%(6分)、返修率≤4%(4分)、返修率≤5%(2分)、返修率≤6%(1分)。

三、成本控制的考核(30分)

1.材料成本控制(18分):材料成本主要以通過的成本專業(yè)評審預算為考核依據(jù),分為三部分:

1.1預算的準確性(3分):材料成本預算與實際發(fā)生的材料成本誤差±3%以內3分、誤差±5%以內2分、誤差±7%以內1分。

1.2材料成本的控制(7分):開發(fā)過程中增加的材料成本在0.5%以內7分、在2%以內6分、在3%以內5分、在4%以內4分、在5%以內3分,在8%以內1分,每下降2%獎1分,獎滿4分為止。

1.3材料成本與同行業(yè)或本企業(yè)同類產品相比(8分):具有較大優(yōu)勢(10分)、具一定優(yōu)勢(8分)、優(yōu)勢不明顯(6分)、持平(4分)、稍偏高(2分)、超出較高(0分)。

2.開發(fā)費用的控制(12分):

2.1試驗樣機耗材費的控制(4分):按每系列3~8臺的用量進行考核(試驗樣機包括外購參考樣機、領用成品機、試模樣機),視具體項目而定,全新開發(fā)項目為8臺,部分借用舊機型項目為5臺,大部分借用舊機型項目為3臺,經返修后處理樣機不納入其中,每超出1臺扣1分,扣完為止。

2.2試制、試產耗材費的控制(4分):按試制、試產次數(shù)進行考核,每款機型允許試制2次、試產1次,超過1次扣2分,扣完為止。

3.2.3項目經費本填寫的考核與控制(4分):項目其他開發(fā)費用須嚴格控制,項目經費本必須認真填寫,所發(fā)生的有關費用務必逐項如實填寫,填寫不認真、不屬實或漏寫,一經發(fā)現(xiàn),1次扣1分,扣完為止。

篇2:商業(yè)集團薪資管理辦法

某商業(yè)集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發(fā)放,效用工資與公司的經營業(yè)績相聯(lián)系,績效工資與員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)的考核結果相聯(lián)系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統(tǒng)一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數(shù)/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執(zhí)行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據(jù)取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執(zhí)行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執(zhí)行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據(jù)員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據(jù)員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統(tǒng)一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經營業(yè)績相聯(lián)系,公司確定員工的效用工資標準,根據(jù)公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發(fā)放額。具體發(fā)放辦法為:

1、效用工資按月發(fā)放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發(fā)放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發(fā)放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)相聯(lián)系。公司確定員工的績效工資標準,根據(jù)被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)確定具體的績效工資發(fā)放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發(fā)放額,實際發(fā)放額的計算方法為:績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù),業(yè)績系數(shù)一般情況下為1,如當月工作業(yè)績突出,業(yè)績系數(shù)大于1,最高為1.6,反之系數(shù)降低,最低為0。業(yè)績系數(shù)可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數(shù)的計算方法為:

績效工資系數(shù)=1.6*總評分數(shù)/10

總評分數(shù)=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發(fā)放:當月發(fā)放績效工資的60%,剩余40%每季根據(jù)績效情況發(fā)放,發(fā)放時間為下季的第一個月工資發(fā)放時間。發(fā)放金額的計算:

月發(fā)放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*60%

季發(fā)放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*40%)*三個月平均業(yè)績系數(shù)。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優(yōu)、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據(jù)不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。

2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現(xiàn):

考勤情況、協(xié)作效果、意見表達、行為規(guī)范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.協(xié)作效果

工作業(yè)績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現(xiàn)極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業(yè)務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創(chuàng)造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執(zhí)行很順利8有適當?shù)挠媱潏?zhí)行達到預定效果

6有適當?shù)挠媱?執(zhí)行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現(xiàn):

A.規(guī)章制度

10部門員工無違紀記錄且半數(shù)以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協(xié)作效果

10部門在協(xié)作方面受到其他所半數(shù)以上部門的好評

8部門在協(xié)作方面受其他部門的好評

6部門在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協(xié)作效果

工作業(yè)績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經修改后符合要求

6.經提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業(yè)務技能

綜合表現(xiàn)

A.規(guī)章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協(xié)作效果

10在協(xié)作方面受到其他部門、員工的好評

8在協(xié)作方面受其他部門、員工的好評

6在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發(fā)工資計算公式為

應發(fā)工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數(shù)

其中當月實際工作日含員工應享受的節(jié)假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據(jù)全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數(shù)各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發(fā)生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據(jù)此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據(jù)員工的專業(yè)水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據(jù)公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發(fā)生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統(tǒng)一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執(zhí)行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發(fā)生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發(fā)生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執(zhí)行總裁批準,獲準后,向員工發(fā)出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據(jù)國家有關法規(guī)政策的規(guī)定繳納個人所得稅,個人所得稅依據(jù)稅務部門的規(guī)定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優(yōu)惠政策,并按有關部門規(guī)定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現(xiàn)返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執(zhí)行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數(shù)的暫行規(guī)定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執(zhí)行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數(shù)計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發(fā)放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)