集團行政管理干部薪資管理辦法
**集團行政管理干部薪資管理辦法
第一章總則
第一條(目的)為進一步健全事業部行政管理干部薪資管理體系,切實有效發揮薪酬分配機制的激勵與約束作用,特制訂本辦法。
第二條(總原則)行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤,收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤,收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤,確保薪資分配的合理與科學。
第三條(適用范圍)本辦法適用于**事業部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業技術干部適用于**事業部《員工薪資管理辦法》。
第二章薪資的構成
第四條(薪資構成)干部的薪資由以下三部分構成:
基本薪資+年資工資+年終收益
事業部職能部總監年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅
事業部職能部普通干部年終收益=效益分紅
子公司正副總經理(總經理助理)和職能部部長(經理)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經營成果貢獻
子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經營成果貢獻
具體年終收益的確定:
(一)事業部職能部
事業部職能部干部的年終收益計算方法見事業部《干部績效考核管理辦法》。
(二)二級子公司
子公司干部的年終收益計算方法見事業部《20**年度二級子公司經營責任制
考核及收入分配方案》――以下簡稱《方案》。
薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下:
基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素質等掛鉤確定。
年資工資與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
效益分紅指在完成年度經營目標一定比例的前提下管理人員所應得的效益分成,與本人工作績效和所在單位及事業部整體經營績效相關。
超額經營成果貢獻提成,即在事業部超額完成集團下達的年度經營目標的前提下,超額完成事業部下達的某項年度關鍵經營指標的責任主體的第一責任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。
第五條(干部分類)為了便于薪資測算與計發,按照崗位性質、責任及風險,將事業部的行政管理干部劃分為五類:
A類、經營責任者
包括1、事業部總經理、副總經理,
2、二級子公司的總經理;
B類:主要經營管理成員
包括:1、事業部管委會成員;
2、二級子公司副總經理、總經理助理及管委會成員。
C類:重要科室或部門負責人
包括:1、事業部重要職能模塊負責人;
2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責人。
D類:一般科室、部門或職能模塊負責人
E類:部門副職、助理及其他干部。
第六條(分配原則和參考因素)干部基本薪資的分配原則上依據崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。
第七條(薪資體系)干部基本薪資采取崗位職級工資制,年終收益的測算、分配和計發采用競爭性收益計算法。
第三章基本薪資
第八條(職級確定原則和方法)事業部管理干部根據其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及風險性并參考工作經驗、工作年限等因素評定相應的職級。事業部管理干部級別共分為A、B、C、D、E五個職等,每等分別對應三到七個職級,共十八個職級。詳見附表一《**事業部行政管理干部職等職級表》。
第九條基本薪資計發原則
1、子公司A、B類干部及事業部職能部總監、子公司職能部部長(經理)的基本薪資實行年薪制,年薪的高低與所在單位規模、承擔責任、風險和年度經營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業的整體經營情況浮動,月薪按年薪標準的80%平均逐月發放,另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經營績效評價結果掛鉤發放。具體掛鉤考核辦法見《干部績效考核管理辦法》及子公司《20**年度經營責任書》。
2、子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標準發放,月度工資隨所在經營單位的經營情況浮動。
3、事業部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標準工資發放,月度工資不隨事業部整體的經營情況浮動。
第四章年終收益
第十條(發放范圍)事業部行政干部的年終收益發放范圍為事業部年終干部績效考核結果為70分以上的人員,非行政管理干部和干部績效考核結果低于70分的人員原則上不計發年終收益。
第十一條(評定原則)事業部職能部門的年終收益與事業部整體年度經營目標完成情況掛鉤,各責任主體的年終收益與本單位年度經營目標完成情況、其它責任主體年度經營目標完成情況及事業部整體經營目標完成情況相關。各單位(含研發中心和品質評價中心)的具體掛鉤考核辦法見《方案》。
第十二條(計發原則)事業部行政管理干部年終收益的計發:
1.事業部整體年終收益的計發與事業部利潤完成情況掛鉤,原則上只有在完成事業部整體年度利潤目標大于50%的前提下才能計發效益分紅,事業部整體完成年度利潤目標低于50%,全體干部不予計發當年效益分紅;所提留的一定比例的工資根據各單位的績效考核得分確定(子公司的計發見《方案》,職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定)
2.在事業部整體利潤目標完成超過50%的前提下,各子公司的年終收益依據《方案》所確定的辦法計算和發放;事業部職能部根據管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發放情況確定計發。
3.個人年終收益的計發與干部年終績效考核結果掛鉤。其中A類人員的年終收益與本單位的經營目標完成情況、經營績效考核得分和本單位管理績效考核結果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《20**年度經營責任書》中明確。
第十三條行政管理干部年終收益的計發
1、各因素所占的權重
崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數。
崗位特性:指某一崗位的重要性及居該崗位相應要承擔的責任、風險,以及擔任此崗位所要求的綜合素質的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關部門負責人進行。
2、年終收益的計發
A類人員年終收益計算方法見子
公司《20**年度經營責任書》。
事業部職能部管理干部的年終收益計算辦法見《干部績效考核管理辦法》。
子公司管理干部的年終收益計算辦法見《方案》。
第十四條年終收益領取資格
1.退休人員和休產假、病假人員按實際出勤月數計發;
2.在集團公司范圍內調動的,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作績效考核結果計發;調出人員原則上在經審計無問題的情況下,可在半年度或年度事業部考核結束后發放所提留的一定比例的工資。
3.違反集團及事業部規章制度,受到公司嚴重處分的,不計發年終收益;
4.半年之內請事假累計二個月以上的(含二個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發效益分紅;所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經營情況確定。
5.擅自離廠人員和不按事業部規定辦理離職手續的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發年終收益。
6.在年終收益計算期間,已提出辭職申請的干部及已離職者(含停薪留職人員)或已批準申請離職者,不計發年終收益,年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。
第五章股票收益
第十五條事業部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發放,具體的計發辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。
第六章薪資職級的確定和調整
第十六條原則上事業部干部實行一年一聘制,相應干部工資職級在每年評聘時確定;取消干部考察期,每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據個人能力和素質、上年度績效考核結果等綜合因素確定具體工資職級,調整后的職級從每年的一月份開始執行。(特殊人員可不受此限)
第十七條(級別調整)在年度中間若發生干部升職、降職或崗位異動時應根據相應崗位的特性調整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調整的當月即調整所發放的工資標準。
干部新聘及調級申報審批程序為:
一、中層干部(參照原集團科級干部)
l職能部
職能部總監提案―人力資源部審核―總經理裁決―集團人力資源部備案
l子公司
子公司管理部提案―子公司總經理審核―人力資源部會審―總經理裁決―集團人力資源部備案
二、高層干部(參照原集團副部級以上干部)
l事業部提案―集團人力資源部審核―總裁裁決
第六章其它干部薪資
第十八條(待崗干部)經事業部綜合考評不合格或因違規違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業部及子公司免職的干部,除事業部、子公司已另行安排工作外,原則上可在集團內部重新尋找工作,新崗位一經確定,則按照新崗位工資級別計發工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發,待崗時間最長不超過六個月,超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。
第七章薪資管理
第十九條(基本薪資總額確定)參照同行業的工資水平,結合事業部的實際情況并根據事業部以往的工資發放水平由事業部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額,并由事業部分解基本薪資總額(不含所提留的一定比例的工資)到二級子公司(干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內)。
第二十條工資預算總額控制原則
1、年度薪資預算期間,原則上在事業部核定的預算總額范圍內,增人升級不增資,減人降級不減資,但在管理工資總額不突破預算范圍的前提下,員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允許適當調劑和占用。
2、出現重大機構調整或變動,由二級子公司申報調整預算,經人力資源部審核,總經理審批后可對預算額度作適當調整。
第二十一條薪資計發
一、基本薪資的計發
基本薪資由事業部控制年度總額和月度計發水平,除A類以外的其他干部的月度工資由部門或子公司自行分配并按照下列程序申報審批后發放,結果報人力資源部備案。
月度工資(明細)發放程序:
1、事業部本部
職能部提案―人力資源部會審―總經理裁決
2、子公司
子公司提案―人力資源部會審―子公司總經理裁決
二、年終收益的計發:
(一)總原則:事業部人力資源部根據年終責任目標考核結果,確定各責任單位及職能部門的年終收益總額,各單位及職能部內部自行分配報事業部人力資源部審核,總經理審批后發放。
(二)年終收益的計發時間:
原則上年終收益每半年計發一次,時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度審計工作完成后,具體發放時間由事業部管委會決定。
第八章附則
第二十二條本辦法未涉及的其它有關干部薪資方面的原則性問題參照集團相關文件執行。
第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修改,本辦法自發布之日起開始實施。
與本辦法相關的附表、辦法、方案
1、**事業部管理干部職等職級表(后附)
2、《干部績效考核管理辦法》
3、子公司《2012年度經營責任書》
4、《2012年度二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》
篇2:商業集團薪資管理辦法
某商業集團薪資管理辦法
一、適用對象
本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。
二、薪資構成
員工的薪酬結構為:
基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼
基本工資按月發放,效用工資與公司的經營業績相聯系,績效工資與員工工作業績、綜合表現的考核結果相聯系。
三、基本工資
基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。
1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。
2、工齡工資
1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。
2)適用員工
員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。
3)計算方法
月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅
工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數/12)*10%
其中:基本工資為上年度12月份基本工資。
4)工齡工資上限
a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。
b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執行工齡工資。
c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。
3、學歷工資
1)根據取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。
2)員工取得雙學歷(學位),執行上一等級標準。
3)員工在讀而未取得學歷(學位),執行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。
4、技能工資
根據員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。
5、崗位工資
崗位工資根據員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統一制定各崗位的崗位工資標準。
四、效用工資
效用工資與公司(或分場)的經營業績相聯系,公司確定員工的效用工資標準,根據公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發放額。具體發放辦法為:
1、效用工資按月發放。
2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發放額,具體見下表:
員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發放比例備注
招商部
策劃部
商場管理部
管理人員(不含財務)
財務人員
一、績效工資
1.績效工資與被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現相聯系。公司確定員工的績效工資標準,根據被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現確定具體的績效工資發放額。具體辦法為:
1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發放額,實際發放額的計算方法為:績效工資基數*績效工資系數,業績系數一般情況下為1,如當月工作業績突出,業績系數大于1,最高為1.6,反之系數降低,最低為0。業績系數可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數的計算方法為:
績效工資系數=1.6*總評分數/10
總評分數=(評價因素評分*權重)之和/權重之和
2)績效工資的40%按季發放:當月發放績效工資的60%,剩余40%每季根據績效情況發放,發放時間為下季的第一個月工資發放時間。發放金額的計算:
月發放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數*60%
季發放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數*40%)*三個月平均業績系數。
2.考核等級
1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。
2)權重
公司根據不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。
3.考核時間
每月日,如遇周末則順延或提前至周五。
4.考核人
1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。
2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。
3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。
5.評價因素
1)建議評價因素
綜合表現:
考勤情況、協作效果、意見表達、行為規范、投訴紀錄
2)管理者評價因素(參考)
管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:
評價因素評價要點權重
工作業績A.任務完成情況
業務技能A.對工作指示的理解
B.團隊狀況
C.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現A.規章制度
B.協作效果
工作業績
A.部門任務完成情況
10超額完成且表現極其出色8超額完成6全部完成
4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%
業務技能:
A.對工作指示的理解
10正確理解并能創造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解
4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務
B.團隊狀況
10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作
6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰
2內部有摩擦,對部門
工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多
C.工作有前瞻性、計劃性
10有周密的計劃,執行很順利8有適當的計劃執行達到預定效果
6有適當的計劃,執行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作
2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展
綜合表現:
A.規章制度
10部門員工無違紀記錄且半數以上受公司獎勵
8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵
6部門員工無違紀記錄
4部門員工違紀記錄小于三次
2部門員工違紀記錄小于五次
0部門員工違紀記錄大于七次
B.協作效果
10部門在協作方面受到其他所半數以上部門的好評
8部門在協作方面受其他部門的好評
6部門在協作方面無員工或部門投訴
4部門在協作方面員工或部門投訴小于三次
2部門在協作方面員工或部門投訴小于五次
0部門在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上
3)普通員工評價因素(參考)
評價因素見下表:
評價因素評價要點權重
工作業績A.任務完成情況
B.工作成果整理
業務技能A.對工作指示的理解
B.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現A.規章制度
B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法
C.協作效果
工作業績
B.工作成果整理。
10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經修改后符合要求
6.經提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求
2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果
業務技能
綜合表現
A.規章制度:
10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次
6無違紀記錄4違紀記錄只有一次
2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次
B.反映問題。
10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法
8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法
6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果
4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果
2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響
0.在員工中散布不實消息
C.協作效果
10在協作方面受到其他部門、員工的好評
8在協作方面受其他部門、員工的好評
6在協作方面無員工或部門投訴
4在協作方面員工或部門投訴小于三次
2在協作方面員工或部門投訴小于五次
0在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上
二、不足月工資的計算(參考)
員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發工資計算公式為
應發工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數
其中當月實際工作日含員工應享受的節假日。
三、工資的確認與調整
1.工資標準的調整
公司根據全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。
2.員工個人工資的調整
1)學歷工資的確定和調整
員工入職時或員工學歷發生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據此調整學歷工資。
2)技能工資等級的確定和調整
員工轉正后,根據員工的專業水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發生變化,則相應調整技能工資。
3)工齡工資調整
公司每財務年度統一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執行。
公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資
4)崗位工資的調整
員工擔任崗位發生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。
公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。
5)員工工資調整的通知與存檔
員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執行總裁批準,獲準后,向員工發出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。
四、關于新員工
關于新員工薪資的處理辦法。
五、關于個人所得稅
1.個人所得稅繳納辦法
公司員工必須依據國家有關法規政策的規定繳納個人所得稅,個人所得稅依據稅務部門的規定由公司代扣代繳。
2.個人所得稅的返還
公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優惠政策,并按有關部門規定的方式、金額和時限返還員工。
如稅務部門在兌現返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。
六、當前需建立文件
1.基本文件:
1)《關于執行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)
2)《關于評定績效工資系數的暫行規定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執行工資制度的暫行辦法)
2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)
3.效用工資標準表
4.績效工資標準表
5.績
效工資系數計算表
6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表
七、需解決問題
1.員工離職如何發放績效工資
2.新員工到職如何計算工資
八、預計應建立文件
1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)
2.員工績效考核辦法細則(評價因素)
篇3:集團事業部項目薪資管理辦法
**集團事業部項目薪資管理辦法(試行)
第一章總則
第一條目的與原則
項目薪資是指為企業從事創造創新性技術研究的科研開發人員專設的,除崗位職級工資之外對科技人員所做的創造性勞動支付的一種報酬。為規范項目薪資的使用,體現公平競爭、合理開放的原則,制定本辦法。
第二條項目薪資來源
項目薪資的來源有兩個方面
一、來源于管理工資,由事業部根據各職能部或子公司直接從事新產品研發的技術人員數量及工資職級等設立。
二、來源于每年事業部獲得的科技獎勵基金(不含個人單項、專項獎勵金額;已領取個人單項獎金的人員若其獲獎金額高于其應得項目薪資則不再參與項目薪資的分配,若所獲獎勵金額低于其應得項目薪資,則追補不足部分。)
第三條適用范圍
一、本辦法適用于事業部所有正式立項的內銷、出口產品開發項目,信息技術開發項目、三新技改項目、模具設計項目等,其中新產品開發項目含全新開發、改進開發、派生開發、新技術應用研究項目及引進技術項目等。
二、本辦法適用于上述項目的項目組成員(包括參與項目的制造工藝人員)及有關專業評審人員。
第二章項目薪資的管理
第四條項目薪資專款專用,當年項目薪資未發放完的,遞延到下一年度使用,不可挪作他用。
第五條項目薪資采取分類分層的方式進行管理:
1、來源于管理工資部分的項目薪資由各子公司和職能部分別管理,根據研發人員在項目研發過程中的表現及項目進展情況每半年發放一次(原則上在每年的六月和十二月份發放),具體計發辦法由各子公司和職能部自行制定,報事業部經營管理部備案;
2、來源于科技獎勵部分的項目薪資由事業部授權技術開發部統一歸口管理,本辦法以下內容所指的項目薪資均指此部分項目薪資。
第三章項目管理
第六條事業部推行項目經理制,所有新產品研發項目均采取項目經理負責制,項目經理的產生實行競聘制;項目經理的具體責任、權限、利益等參見《項目經理負責制》。
第七條事業部年度立項的所有新產品研發項目、三新技改項目等均由技術開發部統一承包并歸口管理。
第八條立項項目中屬子公司的"三新"技改項目采取由技術開發部發包,子公司承包實施的方式進行;此類項目的項目薪資標的由雙方按虛擬客戶模式依據項目的各項實際功能指標情況協商確定。
第九條項目中牽涉到電控開發的,在項目立項時應將該項目的項目薪資標的按照電控開發部分在此項目中所占的實際權重進行劃分,得出該項目屬電控開發部分的項目薪資,再以由技術開發部發包,電子科技公司承包的方式進行開發,雙方的關系也是虛擬的客戶關系,為此雙方應在發包及承包過程中明確雙方的責權利關系,避免因責任不清而出現互相推諉現象。
第十條凡已在第八、第九條中剝離的項目薪資,在項目按雙方協議要求完成的情況下由技術開發部按協議條款支付給相應子公司,再由子公司對內自行分配。
第十一條釋義:
項目薪資標的額是指在新產品項目立項時根據項目類別確定的某一項目的項目薪資額度。
第十二條各類項目的薪資標的額劃分:
項目類別特類Ⅰ類Ⅱ類Ⅲ類Ⅳ類
項目薪資
標的總額15~10萬10~7萬元7~5萬元5~2萬元2~0.5萬元
注:特類指全新開發產品,開發風險大、開發周期長、預期在發展方向、銷量、效益等方面有很大發展空間的項目。
(一)項目類別界定方法
采用累加計分制。從以下A、B、C、D四個方面對項目進行計分評估,然后累加,根據累加分數確定項目類別:90分及以上為Ⅰ類,70~89分為Ⅱ類,50~69分為Ⅲ類,50分以下為Ⅳ類。
A.項目的技術含量及技術指標先進性(25分);
B.項目開發工作量和自主開發難度(30分);
C.項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);
D.項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素(30分)。
(二)項目類別評分標準:見附則一。
(三)項目類別確定程序:在新產品項目立項時,由技術管理科組織專業評審人員根據項目類別評分標準對項目進行評估,(涉及到子公司參與的項目,評估工作應有相應的子公司技術部門專業人員參加),經項目所在科室負責人(科長)及相應子公司技術部長審核后報技術開發部部長批準確定。
第四章項目薪資評定辦法及分配原則
第十三條項目考核評價辦法:采用百分制,將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊,各模塊相應權重見下框圖;為鼓勵項目開發人員的積極性,體現獎優罰劣的原則,在進度考核方面設有提前獎勵,在成本控制方面設有節省獎勵。
第十四條項目考核評價細則:見附件二。
第十五條項目考核評價執行部門:技術開發部技術管理科每月對項目完成情況(包括重點階段進度、質量、成本)進行考核,考核結果經科室負責人(科長)審核后以板報形式公布。子公司承擔的項目由相應的子公司技術管理部門負責對項目的考核評價工作。
第十六條項目薪資計提:
實際可計發項目薪資=項目薪資標的額×項目評價總得分/100。
第十七條項目薪資兌現時間:在完成項目開發工作一年后,根據對各類項目的評審結果給予全部兌現。
第十八條項目評價得分計算:
項目得分=Σ各模塊評價得分
其中年度新產品項目研發水平評價按照開發項目的定位不同分別按以下標準進行評審:
第一類、年度主銷產品,該類產品應從以下幾個方面確定項目的評價總得分:
①必要功能實現的程度(包括性能、質量、壽命);
②產品的可靠性;
③產品的維修性;
④產品的安全性;
⑤產品的操作性;
⑥產品整個系統的協調(產品內部系統各部分之間的匹配);
⑦產品本身與周圍環境的協調;
⑧產品的外觀;
⑨產品本身的工藝性、搬運性;
⑩產品中采用某些技術現存問題的解決程度;
第二類、儲備開發產品(非年度主銷)
該類項目主要針對主銷產品評價的第1、2、4項進行評價;
第五章項目薪資計發
第十九條發放前提:
一、項目開發成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標超標實現):按照本辦法第十六條計提項目薪資。
二、項目開發失敗處罰:
1.屬事業部成熟技術,因人為原因致使項目開發失敗的,則取消該項項目薪資;情節嚴重(給公司造成重大經濟損失、信譽損失)者,視情節輕重對項目經理處以所造成損失5%~30%的罰款,造成損失的連帶責任人也承擔相應罰款。并取消該項目經理下一年度競聘項目經理的資格,恢復競聘資格后,僅允許參與競聘同比低等級的項目經理;
2.非屬事業部成熟技術:因技術水平達不到、研發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致研發失敗,視具體情況酌情發放項目薪資。但最高不得超過該項目總薪資標的的50%。
第二十條分配方案確定程序:
1.項目組成員評價得分:
A.由項目經理對項目組成員在項目研發期間的工作進行考核;
B.由科室負責人(科長)和項目經理共同根據項目的特點、項目組成員對項目貢獻的大小、付出的勞動量以及工作考核結果確定項目薪資分配比例,經技術管理科科長審核后報技術開發部部長批準。(詳細評定細則參見《項目經理負責制》)
2.項目經理評價得分,由科室負責人及技術管理科根據項目開發過程中項目經理對項目的管理、對開發進度、開發質量及成本的控制和產品在市場的表現等確定評價得分;根據以上程序確定的評價得分所計提出的項目薪資最后報技術開發部部長批準。(詳細評定細則參見《項目經理負責制》)
3.專業評審人員:專業評審人員不參與具體項目的薪資分配,從年度參與評審的全部項目薪資總標的額中提取1~3%作為專業評審人員的評審津貼在項目薪資發放時單獨發放。
第二十一條經過以上程序確定項目組成員得分后,再根據第十六條計發項目薪資。
第六章監督
第二十二條為避免項目薪資的超發、濫發,所有項目薪資的發放清單均須報事業部經營管理部備案。
第二十三條事業部經營管理部為項目薪資的實施監控部門,有權就項目薪資的實施情況進行調查了解,各單位應予配合;對于不按照規定發放項目薪資的單位,事業部有權做出處理決定。
第七章附則
第二十四條本管理辦法解釋權、修訂權歸事業部經營管理部。
第二十五條本管理辦法自下發之日起實施。
附件:
1、項目類別評估細則
2、項目考核評價細則
**事業部
二O**年五月二十六日
附則一:項目類別評估細則
要素評價評估分值
A
(25分)技術含量
(10分)技術含量高,或有重大的技術創新8~10分
技術含量較高,或有較重大的技術創新5~8分
一般5分以下
技術指標
先進性
(15分)國際領先15分
國內領先或同行領先14分
省內領先13分
國內先進或同行先進11~12分
省內先進9~10分
填補公司空白7~8分
較先進5~6分
一般5分以下
B
(30分)工作量
(20分)工作量大,開發進度要求緊16~20分
工作量較大,開發進度要求較緊12~16分
一般12分以下
自主開發
難度
(10分)自主開發難度大8~10分
自主開發難度較大5~8分
一般5分以下
C
(15分)對科技進步的貢獻
(7分)大幅提升公司開發水平與能力6~7分
有效提升公司開發水平與能力4~6分
一般4分以下
對品牌形象提升效果
(8分)顯著提高品牌知名度和質量形象等7~8分
有利于提高品牌知名度和質量形象等5~7分
一般5分以下
D
(30分)潛在
經濟效益
(15分)預期銷量、收入及利潤高12~15分
預期銷量、收入及利潤較高8~12分
一般8分以下
市場競爭力
(10分)市場競爭力強,有效提高市場占有率等8~10分
市場競爭力較強,有利于提高市場占有率等5~8分
一般5分以下
其它
積極因素
(5分)項目對成本與環境因素的考慮、發展前景等5分
及以下
附則二:項目考核評價細則
一、進度控制的考核(30分)
1.對過程控制的考核(20分):
1.1對8個重點環節進行考核,每個環節考核分數為2.5分,8個重點環節分別為參考樣機選型及分析、方案設計評審、模具委外、技術設計評審、第一次小批試制、樣機鑒定、控制版本文件下發、第一次小批試產,其中方案設計評審、技術設計評審、樣機鑒定以最后通過時間為考核時間,若項目無模具委外制造,其考核分數相應分配在其它7個環節。
1.2計劃編制合理性的考核:以《開發責任進度表》為依據對《月度工作計劃》編制合理性進行考核(只考核8個重點環節),分別占各環節考核總分(2.5分)的30%,月度工作計劃時間比責任進度表計劃時間推遲1天,則扣該環節考核總分的1.5%,20天扣完。
1.3實際完成時間的考核:以《月度工作計劃》為依據對實際完成時間進行考核(只考核8個重點環節),分別占各環節考核總分(2.5分)的70%,實際完成時間每延遲1天,則扣該環節考核總分的10%,7天扣完。
1.4在開發過程中,由于增加新功能或技術要求需調整《開發責任進度表》的,以調整后《開發責任進度表》為準;由于過程控制不力或出現重大不符合項造成進度調整的,仍以調整后《開發責任進度表》為準,但其未完成的重點環節的考核分數只有原來的50%。
1.5當月度工作計劃未能按時完成而重新列入下月工作計劃時,仍以第一個月計劃完成時間作為考核時間。
2.對投產鑒定完成時間的考核(10分):
2.1以《開發責任進度表》為依據對投
產鑒定實際完成時間進行考核,實際完成時間每延遲1天則扣該環節考核總分(10分)的4%,25天扣完。
2.2若投產鑒定按時完成,則保留40%過程考核結果,進度考核總得分的計算公式為:進度考核總得分=10+(20×0.6+過程考核得分×0.4);不能按時完成投產鑒定時,過程考核結果有效。
3.對月度工作計劃和周工作計劃的考核:
3.1項目應按時上交《月度工作計劃》和《周記》,每遲交(或不交)一次扣0.5分,項目經理因事不能親自上交《月度工作計劃》和《周記》時,應指定項目組員執行此項工作。
3.2對每周工作考核原則上由各科室執行,并匯總至技術管理科作為個人月度績效工資發放的依據。
3.3技術管理科根據每周考核結果及全月工作完成情況對月度工作作出評價,作為個人月度績效工資發放的依據。
二、質量控制的考核(40分)
1.研發過程質量評價(20分):
1.1方案設計階段(4分):主要以手板樣機測試結果為評價依據,對設計任務書滿足不了的可調整設計任務書不扣分,由于方案設計失誤而達不到設計任務書的要求,每項扣0.5-1分,調整后的設計任務書仍不能滿足每項扣1-2分,方案設計評審未通過扣2分。
1.2技術設計階段(4分):主要以試模樣機測試結果為評價依據,達不到方案設計的要求每項扣0.5-1分,導致調整方案仍至設計任務書每項扣1-2分,技術設計評審未通過扣2分。
1.3樣機鑒定階段(6分):主要以試制樣機測試結果為評價依據,不符合項每項扣0--0.5分(借用舊機型出現不符合項、新標準引發不符合項、無法預測不符合項不扣分),重復出現的不符合項每項第1次扣1分,第2次扣2分……,由重復出現的不符合項造成的重復試制扣2分,但在考核的試制次數2次以內可不扣分。對整改后確實達不到內控標準要求(但符合國家標準要求),被列為不整改項目而又通過樣機鑒定每一項扣1-2分,其他不影響整機使用經討論后列為不整改項目的不作為不符合項考核,樣機鑒定未通過扣2分。
1.4投產鑒定階段(6分):主要以試產樣機測試結果為評價依據,不符合項每項扣0--0.5分,重復出現的不符合項每項第1次扣1分,第2次扣2分……,由重復出現的不符合項造成的重復試產扣3分,考核的試產次數為1次。對整改后確實達不到內控標準要求(但符合國家標準要求),被列為不整改項目而又通過投產鑒定每一項扣1-2分,其他不影響整機使用經討論后列為不整改項目的不作為不符合項考核,投產鑒定未通過扣2分。時間按《開發責任進度表》考核。
2.研發水平評價(8分):與國、內外同行業產品比較優(8分)、良(6)、中(4分)、一般(2分)、差(0分)。
3.市場質量信息反饋(12分):新產品上市一年后,對由設計問題引起返修率進行評分:返修率≤0.5%(12分)、返修率≤1%(10分)、返修率≤2%(8分)、返修率≤3%(6分)、返修率≤4%(4分)、返修率≤5%(2分)、返修率≤6%(1分)。
三、成本控制的考核(30分)
1.材料成本控制(18分):材料成本主要以通過的成本專業評審預算為考核依據,分為三部分:
1.1預算的準確性(3分):材料成本預算與實際發生的材料成本誤差±3%以內3分、誤差±5%以內2分、誤差±7%以內1分。
1.2材料成本的控制(7分):開發過程中增加的材料成本在0.5%以內7分、在2%以內6分、在3%以內5分、在4%以內4分、在5%以內3分,在8%以內1分,每下降2%獎1分,獎滿4分為止。
1.3材料成本與同行業或本企業同類產品相比(8分):具有較大優勢(10分)、具一定優勢(8分)、優勢不明顯(6分)、持平(4分)、稍偏高(2分)、超出較高(0分)。
2.開發費用的控制(12分):
2.1試驗樣機耗材費的控制(4分):按每系列3~8臺的用量進行考核(試驗樣機包括外購參考樣機、領用成品機、試模樣機),視具體項目而定,全新開發項目為8臺,部分借用舊機型項目為5臺,大部分借用舊機型項目為3臺,經返修后處理樣機不納入其中,每超出1臺扣1分,扣完為止。
2.2試制、試產耗材費的控制(4分):按試制、試產次數進行考核,每款機型允許試制2次、試產1次,超過1次扣2分,扣完為止。
3.2.3項目經費本填寫的考核與控制(4分):項目其他開發費用須嚴格控制,項目經費本必須認真填寫,所發生的有關費用務必逐項如實填寫,填寫不認真、不屬實或漏寫,一經發現,1次扣1分,扣完為止。