小區物業管理人員考核制度范例

1、管理人員考核是以任職資格和崗位責任為依據

綜合運用評議、詢問、測試、調查等手段,對特定對象履行職位的能力進行結論性評價的過程。為合理利用人力資源,充分發揮人員潛能,切實搞好人才培訓提供依據。

2、考核工作要堅持"三公"、"三嚴"、"四結合"、"四掛鉤":

1)三公"為公平,即考核標準公平合理,人人都能平等競爭;公開,即考核實行公開監督,人人掌握考核辦法;公正,即考核做到公正客觀,考核結果必須準確。

2)三嚴"為嚴格考核標準,即考核要素的標準必須具體、明確、客觀;嚴明考核辦法,即考核規程和方法要科學、嚴謹、可行;嚴肅考核態度,即考核者和考核對象對待考核的態度均應當端正、認真、負責。

3)"四結合"為組織考核與自我考核相結合,全面考核與單項考核相結合,常規考核與特別考核相結合,定性考核與定量考核相結合。

4)"四掛鉤"為考核結果與職務升降掛鉤,與收入多寡掛鉤,與榮譽得失掛鉤,與工作去留掛鉤。

3、全面考核要考核員工德、能、勤、績四個方面

德主要考核思想覺悟和道德品質;能主要考核學識水平和實操能力;勤主要考核工作態度和出勤情況;績主要考核勞動效率和工作業績。在進行具體的考核工作時,根據考核目的和崗位特點,再將考核項目加以調整,考核條目加以細化。

4、經常進行的員工考核工作主要有轉正考核、續約考核、培訓考核,專業考核,日常考核、年度考等。

5、各類考核的結果均要形成文字材料,考核材料要力求具體詳細,避免過于抽象空洞。除個別情況外,一般考核均可以使用《員工考評表》,先過進行要素遞減評分,再采用寫實紀實手法,運用數據,事實列出評分理由和做出綜合評語。

6、一般情況下,員工考核都要讓被考核者對照考核標準先進行自我考核,以促使其自省、自悟、自勵。組織考核的結果,一般也要與本人見面,以激發其成就感和進取心。

7、所有各類員工考核材料,都應當及時轉交公司人事部,并由人事部負責存入本人檔案。

篇2:某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發展提供重要依據;

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;

-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內容

2.1.月度考核內容:崗位KPI績效考核、考勤績效考核、工作態度績效考核;

2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責

1.1.設計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;

1.3.督促各考核部門按計劃執行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;

1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;

1.6.對考評結果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責

2.1.負責實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;

2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;

四、績效考核主要項目的操作標準

1.崗位KPI績效考核操作流程

崗位KPI績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位KPI考核表》;

1.2.部門負責人審核好《崗位KPI考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發《崗位KPI考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位KPI績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;

3.工作態度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標準詳見《工作態度績效操作標準制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》

五、績效考核的結構及相關獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標值權重數據來源備注

崗位方面崗位KPI工作進度達標率100%以上30%《崗位KPI績效》

100%20%

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態度考核職能部門20分20%《工作態度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養人事部5分5%人力資源部統計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數*工資獎金;

工作進度達標率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20%+100%)

=100%工資績效獎金*(10%+100%)

90%<達標率<1

00%工資績效獎金*100%

80%<達標率<90%工資績效獎金*80%

70%<達標率<80%工資績效獎金*50%

達標率<70%??資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發放;

2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;

2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發放日前辭職,不發績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;

2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;

3.6.2.工作態度15%???到公司標準,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;

3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資*60%*20%*崗位系數;

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資*60%*10%*崗位系數;

3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;

3.7.崗位系數劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數=0.5

3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7

3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9

3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位系數=1

3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,并根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項

5.2.每季度根據上一季度的工作情況及其他考核指標的考核后,進行年度360度的評級晉升工作,可上調,也可下調,情況嚴重的勸退。

篇3:第七醫院護理人員考核制度

第七醫院護理人員考核制度

一、新分配護士上崗前必須進行培訓,經考核合格方可上崗。

二、組織全院護理人員“三基”訓練,每年組織理論考核1--2次。

三、堅持護理技術操作訓練,每項操作應與臨床實踐結合,每月進行考核。

四、每月護士長組織理論考核一次。

五、各級護理人員的考核包括政治思想、工作態度、職業道德、專科及基礎理論、護理技術操作熟練程度、業務技術總結及論文撰寫等。年度考核由護理部主持,每年一次。

六、各項考核的成績進入個人技術檔案。