對新勞動合同法中勞動派遣制度的法律思考

　　1.勞動派遣的概念及法律特征

　　勞務派遣，最早產生于美國，之后在西歐和日本出現，20世紀70年代引入中國，又稱為“勞動派遣”、“臨時勞動”、“租賃勞動”、“代理勞動”。稱謂不同，概念的界定也沒有統一。國際勞工組織《1997年私營職業介紹所公約》第1條第1款b項對勞務派遣規定為：提供雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務并監督這些任務的實行。這種用工形式存在著派遣機構、要派企業和派遣勞工的三方關系。因此所謂勞動派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，派遣其勞動者至用工單位勞動的一種勞動法律制度。勞動派遣制度包含了三方面的法律關系：勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系;勞務派遣單位與被派遣單位之間的勞務輸出關系;勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動管理關系。

　　勞動派遣的法律特征主要有以下三點：(1)用人單位兩個層次化。在勞動派遣中，派遣機構和要派企業作為兩個獨立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內部勞動管理與社會化勞動管理相結合。在勞動派遣中，要派企業的內部機構負責受派員工的工作崗位安置、勞動任務安排、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。(3)勞動者權益受到雙層責任保障。在勞動關系的雙層運行中，派遣機構和要派企業都對勞動者權益負有保護職責。

　　2.實踐中勞動派遣出現的問題

　　一直以來，勞動派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現出一些積極的作用，如促進了下崗職工再就業;有利于滿足國家機關、企事業單位臨時性用工需求;有利于滿足臨時性就業需求等。但是在實踐中，其消極作用顯而易見。

　　首先是轉移風險，規避責任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實力一般的公司，以“勞動派遣”的合法形式將公司的社保風險、工傷保險等轉嫁給這些小公司。一旦發生事故需要賠償，小公司可以隨時破產，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規避了他們本應當承擔的風險。

　　其次是降低應納稅額。自新勞動合同法實施后，勞務派遣公司異常火爆，意味著有更多按照新法可以和企業簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員，即他們將是勞務派遣公司的員工。所以，如果是企業繳納養老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業繳納的所得稅就能降了下來。

　　再次是執行力度不夠。新法規定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但是，這項規定執行起來極難，因為勞務派遣公司派遣勞務掙的就是每個人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。

　　第四是分級管理標準不統一。由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務派遣單位有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，分別是紹興市勞動保障事務代理中心，為市就業局下屬集體企業。另一家是人事局下屬的人才中心管理的代理中心;六個區縣各一家，均為勞動保障部門對口管理。

　　除此之外，實踐中還存在一些其他問題。很多企業和公司認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付，但當工資被勞務公司待發后，又會出現其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務公司克扣怎么辦?法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利，因此問題應運而生。針對以上的這些現狀，對于勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。

　　3.對于勞動派遣的法律思考

　　如前所述，目前在實踐中卻并不能根除勞動派遣所帶來的負面作用，因此，要使新勞動合同法健康有效的實施，還需要靠法律解釋和制定其他相應的法律法規進行規定和限制才能實現法律所想要達成的目標。對此，筆者認為主要應從以下幾點著手：

　　3.1對特定范圍的選擇問題

　　國外的立法都將勞動派遣限定于特定的范圍中，也呈現出了一定了擴大趨勢。例如日本的勞動派遣法將勞動派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經歷以便更為快速、準確操作的工作和由于從事或從業形式的特點，對工人需要特殊管理的工作，并授權政府內閣具體決定可派遣的工種。

　　因為勞動派遣存在負面的影響，比如受派員工在勞動待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業大量使用受派員工，會對正規的員工產生一定的沖擊作用;受派員工的流動量大，對其過多的使用也會影響到勞動的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業者數量較大，勞動者權益很難維護，雖然新勞動合同法規定勞動派遣適用于臨時性、輔助性或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。

　　我國應借鑒外國的做法，對勞動派遣適用范圍的限制應當采取從嚴限制，對于一些屬于非常設性的崗位、外圍的工種、應當縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區域也可作出一些不同的限制和規定。

　　3.2對于派遣機構的資格管理

　　派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果具有很大的影響，新勞動合同法規定，勞務派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實踐中，各地設立的方式不同等原因使得勞務派遣單位仍然處于比較混亂的狀態，因此對其加強管理很有必要。

　　(1)對其必備的條件要求進一步明確。不但要符合法律規定的符合企業法人設立所要達到的條件，還需要具有一定數量和專業的從業人員，注冊資本達到法定數額，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規定。(2)設立的程序符合法律規定。對于派遣機構的設立要從嚴規定，實行特許制度。要經過相關勞動保障行政部門的特許，獲得勞動派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可經營，并且還應當對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現有的派遣機構大多是勞動保障行政部門所屬的公共機構，有的由公共職業介紹機構轉化而來，這是一種界于企業與事業單位之間的混合性主體。而且，我國勞動派遣公共性弱于職業介紹，但成本又高于職業介紹，因此可將其定位為企業法人，這樣由有利于形成勞動派遣的激勵和競爭機制。

　　3.3對正規員工和受派員工的地位比較

　　由于正規員工有勞動合同的保障，并且一般在常設性崗位或核心崗位使用，其勞動待遇往往高于受派員工。因此在勞動派遣中較容易產生勞動歧視問題。雖然新勞動合同法賦予受派員工享有與正規員工同工同酬的權利，但是在實踐中未必能落實到實處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實保證受派員工和正規員工享有平等的法定勞動權利，在同一崗位使用的受派員工和正規員工應當同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機構是否與相應的工會在組織上對應，受派員工都要與正規員工一樣享有加入工會的權利，讓工會的監督發揮作用。這不僅需要我國勞動合同法立法的支持，還需要有關的行政機關把好關，相應的工會切實保障受派員工的權益。

　　3.4對于雙層用人單位的義務劃分和責任關系

　　新勞動合同法中對于派遣機構和要求企業所要履行的業務進行了明確的規定，但對于二者的義務劃分卻顯得并不強硬，這樣在實踐中就會產生雙方都逃避承擔義務的問題。

　　對于雙層用人單位向受派員工承擔法律責任應當分下述幾種情形來處理：①在存在擔保責任的場合下，可以按照義務的主、從來區分責任的承擔順序。主義務人未能承擔責任時，應當由從義務人承擔責任。對于勞動派遣來說，要派企業已經履行工資的承擔義務，而派遣機構未向受派員工支付時，派遣機構為第一責任人，要派企業為第二責任人，如果派遣機構由于要派企業未履行工資負擔義務時，要派企業為第一責任人，派遣機構為第二責任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權益時，雙層用人單位都作為共同侵權的第一責任人承擔連帶責任。③在不存在擔保責任和共同侵權的場合，假如責任在派遣機構，則應當只有派遣機構單獨承擔責任。

　　3.5對于勞動爭議的當事人、管轄和法律適用

　　新勞動合同法對于由于勞動派遣引發的勞動爭議的當事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規定，筆者認為應加以明確。

　　勞動派遣中發生的勞動爭議，只限于受派員工與派遣機構或要派企業之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機構與要派企業之間發生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動爭議。在存在雙層用人單位共同侵權或者負擔擔保責任的爭議中，雙層用人單位都應當作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層次用人單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，后者應當作為第三人。

　　異地勞動派遣中的勞動爭議，由于派遣機構和要派企業不在同一地方，就當然的涉及到了案件的管轄問題，當兩地法規和規章的規定不一致時，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機構的爭議由派遣機構所在地管轄，受派員工與要派企業的爭議由要派企業所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當事人自由選擇，由派遣機構所在地管轄或者由要派企業所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動合同的簽訂以何地的法規和規章為依據，就適用何地的法規和規章，如果當事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務派遣爭議的解決。

　　4.結語

　　對于國家來說，勞動關系不穩定、工資水平降低、社會保險基數減少，不利于構建和諧的勞動關系。新勞動合同法通過增加對勞務派遣的規定，明確了勞務派遣單位的設立條件，以及勞務派遣各方的權利和義務，這對于規范我國勞務派遣市場秩序，保護勞動者合法權益具有積極的作用。但對整個勞務派遣秩序的規制，單靠一部法律的出臺是遠遠不行的。要想更好的確保新勞動合同法的實施，將效果落到實處，需要一些軟措施的輔助，需要其他相關的部門的保障，只有這樣，勞務派遣才會走的更遠。

篇2:幼兒園膳食管理制度

　　幼兒園膳食管理制度

　　1、幼兒攝入的食物營養量以穩定、平衡為原則。

　　2、根據伙食費及市場供應情況合理制定食譜，保證一周之內不重樣，每1周換一次食譜。

　　3、每天準確登記幼兒就餐人數、食品實際攝入量，按人均攝入量逐項評價，每月及時做好營養分析，適時調整不足之處。

　　4、加強幼兒進餐管理：

　　(1)飯前和吃飯時保持幼兒情緒愉快，并專心進餐，不說話。飯前不做劇烈運動，避免過度興奮，飯后安靜休息。

　　(2)每餐時間不少于20分鐘，工作人員要掌握好幼兒的進食量，保證吃飽吃好。教育幼兒要充分咀嚼，不過分催促。對食欲不好的或突發的不想吃飯的兒童及時報告保健員，及時采取措施。

　　(3)糾正偏食、挑食，培養不挑食的好習慣。

　　(4)吃飯過程中不掃地、不擦地、不鋪床，注意吃飯時的衛生。

　　(5)養成飯后漱口的好習慣，達到預防齲齒的目的。

篇3:年終績效考核獎金發放制度

　　年終績效考核及獎金發放制度

　　1、目的

　　為了讓員工的付出與回報相匹配，提高工作熱情，確保工作目標實現，促進公司業務發展。

　　2.適用范圍

　　2.1本制度適用于公司的全體員工(總經理不參與考核)。

　　2.2有下列情形之一者，不發放年終獎：

　　2.2.1實習生、未滿試用期、臨時聘用人員等。

　　2.2.2在自然年(1月1日-12月31日)中途離職者。

　　2.2.3違反公司規定造成不利影響被處理者。

　　2.2.4經公司董事會開會決議不予發放的其他情況。

　　3.職責權限

　　3.1行政部負責制訂考核制度及監督制度的執行;

　　3.2.各級員工由其直屬上級負責績效考核;

　　3.3部門績效系數由總經理直接決定。

　　4.內容

　　4.1考核原則：

　　4.1.1公平、公開原則：員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同等崗位執行相同的考核標準。

　　4.1.2定期化與制度化：績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

　　4.1.3定量化與定性化相結合：對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重。如銷售部應根據公司年度銷售目標進行分解到各責任人量化考核;后勤部門應根據其崗位職責執行情況進行考核。

　　4.1.4溝通與反饋：考核評價結束后，員工直屬上級應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者，并對其提出改善對策或建議。

　　4.2考核方式及周期：

　　4.2.1季度考核：每季度一次，在每季度的第一個月第一周完成針對上一季度的績效考核(遇節假日順延)并制定出下一季度的工作計劃，各部門在一周內完成考核并提交到行政部;

　　4.2.2年終考核：本年度四個季度考核結果平均值即為員工年終績效考核分值。

　　4.3考核內容：

　　4.3.1工作成績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如銷售部重點考核銷售完成情況，行政部門重點考核工作能力等，生產車間重點考核生產完成情況。

　　4.3.2工作能力：根據被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、創新能力、執行能力等。

　　4.3.3工作態度：主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

　　4.4個人績效考核分設置及計算方式：

　　4.4.1采取百分制，各考核設置下表：

　　考核得分　　等級　　季度績效系數

　　90以上　　優秀　　110%

　　80-89　　良好　　100%

　　70-79　　一般　　90%

　　60-69　　需改進　　80%

　　60以下　　不合格　　0

　　4.4.2職務績效基數

　　職等　　職務　　職務績效基數　　行政職系　　技術職系

　　九　　總經理　　1.4

　　八　　副總經理/總監　　總工程師　　1.3

　　七　　總經理助理　　副總工　　1.3

　　六　　經理/車間主任　　高級工程師　　1.2

　　五　　副經理/車間副主任　　中級工程師　　1.2

　　四　　主管/會計/班長　　助理工程師　　1.1

　　三　　助理/辦事員/出納/司機文員/　　中級技工/實驗員/檢驗員/倉管　　1.1

　　二　　保安/廚師　　初級技工　　1　　一

　　清潔工/雜工　　1

　　4.5獎金發放與計算方式：

　　4.5.1年終獎根據各部門績效系數先發放至各部門，各部門再根據個人績效考核情況發放至員工。

　　4.5.2部門總獎金=公司獎金總額×部門總人數×部門績效系數÷(各部門人數×部門績效系數之和)

　　例：公司獎金總額為200000元，銷售部共2人，績效系數為0.9;行政部共3人，績效系數為1;生產車間共6人，績效系數為1.1。

　　200000元×2人×0.9

　　2人×0.9+3人×1+6人×1.1

　　銷售部總獎金=

　　4.5.3個人獎金=部門總獎金×個人績效系數×個人職務績效基數÷(本部門人員職務績效基數×績效系數之和)

　　例：行政部總獎金為3000元，有經理、主管和辦事員共3人。個人年終績效考核系數分別為90%、100%、110%。

　　3000元×110%×1.1

　　90%×1.2+100%×1.1+110%×1.1

　　辦事員獎金=

　　4.5.4.績效考核分計算：員工自評占總分的30%，直屬上級評分占70%。如員工自評85分，直接主管評80分。

　　該員工績效考核分=85×30%+80×70%=81.5分

　　4.6考核流程：行政部發出《績效考核表》――員工自評――直屬上級復評――行政部匯總――按4.5條款核算

　　4.7考核面談：考核結束后，直屬上級應及時與被考核者面談并將考核結果告知，以通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見，對于特殊情況的應要求其編制績效改進計劃，并監督執行;

　　4.8對于連續兩個季度考核不合格者，行政部應根據實際情況作出處罰。

　　4.9考核申訴：如員工對考核結果有異議，可直接向公司總經理提出，總經理原則上應在7天內給予合理的答復。

　　5.附則

　　5.1本制度由公司行政部負責解釋。

　　5.2本制度自頒布之日起實施。

　　6.相關記錄

　　6.1《員工績效考核表》