一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

一)企業(yè)工資制度在企業(yè)管理中的地位和作用。

　　企業(yè)工資制度是每個(gè)員工關(guān)心的核心問題。例如：日本野村證券研究所(相當(dāng)于美國(guó)的蘭格公司)曾到中國(guó)來(lái)考查(對(duì)國(guó)有企業(yè)考查而不是合資企業(yè)，88年)，考查之后作了一次匯報(bào)：認(rèn)為"中國(guó)勞動(dòng)人事制度中和日本的有很多相同之處，其中終身雇傭也相似于基本不解雇，但最大差異是工資制度。日本的成功，一方面在于終身雇傭，另一方面在于年工序列工資制度。中國(guó)的工資制度有問題，不符合中國(guó)國(guó)情，如果把工資制度搞好，再加上現(xiàn)有的就業(yè)制度就很會(huì)有潛力，在未來(lái)的十年中有可能打敗日本"。

　　當(dāng)然他來(lái)的較短，不可能全面理解中國(guó)現(xiàn)有的制度，但是也說(shuō)明一個(gè)問題，現(xiàn)有的工資制度存在一定的問題。但是他說(shuō)的一點(diǎn)很對(duì)，我們過去的工資體制是不行的，確實(shí)不對(duì)，這就引導(dǎo)我們來(lái)思考，為什么我們過去的制度不行，我也在企業(yè)工作過九年，我也深深地感到我們過去的工資制度不行。因此，工資制度對(duì)一般的員工來(lái)講是核心問題，是普遍關(guān)心的問題，(工資制度)好不好，能不能起到他應(yīng)有的作用這是非常主要的。如果工資制度不好的話，那你公司的員工就留不住，也吸引不來(lái)。

那么在設(shè)計(jì)工資制度中要注意把握二個(gè)原則：

⒈公平原則。

　　大家一定是很奇怪，你一定是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯影響，上來(lái)就講公平，實(shí)際不是這樣，怎么理解公平，公平不是平均，我們中國(guó)人走過極端，過去講大鍋飯，后來(lái)一講激勵(lì)，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來(lái)，但是在真正設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的時(shí)候，首先要有公平原則，什么是公平原則?公平原則要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的同工同酬和多勞多得。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平也是非常難。因?yàn)槲覀儑?guó)家長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃體制，員工的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念很差。北京中關(guān)村有一家臺(tái)資，是搞計(jì)算機(jī)軟件的，他們?cè)谥嘘P(guān)村，聘請(qǐng)了一批計(jì)算機(jī)研究所的人，搞了個(gè)軟件開發(fā)公司，他投資100萬(wàn)美元。

　　91年開始，他搞的是化軟件，不是大眾化的，當(dāng)年盈利100萬(wàn)，老板高興的回去過節(jié)了。回來(lái)后發(fā)現(xiàn)他被員工抄魷魚了，這些員工已經(jīng)自己組建公司去了，他非常不理解。于是就一個(gè)一個(gè)去找，花了二個(gè)月時(shí)間去找他們，最后終于有人和他說(shuō)實(shí)話了。問他去年盈利多少?他說(shuō)我是賺了不少。人家又說(shuō)你知道不知道勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值?他說(shuō)是啊，是大家勞動(dòng)干出來(lái)的，我也給你們工資了，你們?cè)谘芯克吭鹿べY三四百元，而我每月給你們*多元，高出這么多倍，我臨走時(shí)又給大家十幾萬(wàn)分紅，這就很對(duì)得起你們了。員工說(shuō)：不對(duì)，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，你盈利100萬(wàn)，我們都知道，而你才給我們十萬(wàn)，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老板非常吃驚，他說(shuō)我投資100萬(wàn)，又拿出10萬(wàn)給你們分紅，其他是我資本的回報(bào)。他后來(lái)和我講，你們?yōu)槭裁礇]有這個(gè)觀念。我解釋：中國(guó)勞動(dòng)者中、員工中沒有這個(gè)觀念，他覺得不公平，因?yàn)檫@是我們政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中長(zhǎng)期教育的，所以，你創(chuàng)造的這100萬(wàn)，他們就認(rèn)為應(yīng)該回報(bào)他們。他說(shuō)那應(yīng)該回報(bào)多少，你給我個(gè)底呀，我說(shuō)不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80%也不多，因?yàn)槲覀儌鹘y(tǒng)的體制教育了這樣一代人。

　　他們認(rèn)為這都是他們創(chuàng)造的，應(yīng)該回報(bào)給他們。我說(shuō)這就存在一個(gè)問題，你當(dāng)初的工資制度怎么設(shè)計(jì)的。他說(shuō)，就這么十幾個(gè)人，原來(lái)工資三四百元，我給他們*多元，最后給個(gè)紅利的回報(bào)就可以了。我說(shuō)你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局?他說(shuō)沒有講過，因?yàn)槟銢]有把這套工資制度和整個(gè)企業(yè)制度中的利益分配告訴職工，如果你100萬(wàn)投入是個(gè)方向錯(cuò)誤，那么有可能你一分錢也收不回來(lái)。但是你的工資支出去了，你的風(fēng)險(xiǎn)投資沒有講清楚，這些高級(jí)知識(shí)分子是不理解這些問題的。雖然是知識(shí)分子，但他受的教育是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的教育而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。后來(lái)老板非常感慨，就是這么個(gè)工資制度反映了二地觀念的差別。在臺(tái)灣我用不著講這個(gè)，因?yàn)樗斫赓Y本和勞動(dòng)報(bào)酬問題，在大陸看來(lái)，尤其是對(duì)待高級(jí)職員必須講清楚，他才能和企業(yè)同心同德，所以公平原則，在企業(yè)里不是很容易的，特別是過去我們認(rèn)為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強(qiáng)調(diào)公平，才能使員工在心理上與企業(yè)達(dá)成一個(gè)共識(shí)。

⒉激勵(lì)原則。

　　如果一個(gè)工資制度不能實(shí)際激勵(lì)原則，那么這個(gè)工資制度是失敗的。工資制度不同于人事制度。如果員工一直在你這個(gè)企業(yè)中工作，工資制度會(huì)伴隨你整個(gè)工作生崖。所以一個(gè)工資制度不是把他停在那里，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，怎么實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，這是工資制度中非常重要的問題。在國(guó)有企業(yè)工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什么?就是缺少了一個(gè)激勵(lì)的機(jī)制，缺乏一個(gè)動(dòng)態(tài)的東西。也就是說(shuō)員工不知道在什么情況下，他的工資可以增長(zhǎng);他怎么做就可以增長(zhǎng)，這是過去我們國(guó)有企業(yè)的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以后好一點(diǎn)了，企業(yè)的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現(xiàn)在可以說(shuō)是企業(yè)的職工了，而不是國(guó)家的職工了，就員工個(gè)人而言，員工的工資仍然沒有建立起來(lái)。這也是國(guó)營(yíng)企業(yè)沒有搞起來(lái)的重要原因之一，它僅僅解決了一個(gè)國(guó)家和企業(yè)之間這樣一種工資增長(zhǎng)方式，但現(xiàn)在看來(lái)這種方式是失敗的，他沒有解決企業(yè)內(nèi)部員工，個(gè)人之間如何增長(zhǎng)問題。沒有激勵(lì)，看不到前景。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)是很難的，對(duì)不同類型的人，要施行不同的激勵(lì)，不同的方式，激勵(lì)的機(jī)制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個(gè)員工對(duì)企業(yè)的重要性不一樣，你對(duì)他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵(lì)，但對(duì)不同的人激勵(lì)方式是不一樣的，手段不同。

二)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的兩種思路

　　世界上沒有完全一樣的二個(gè)企業(yè)，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國(guó)別、不同文化，企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)是否有相同之處?企業(yè)內(nèi)核心問題要解決什么?要解決企內(nèi)不同員工之間的工資關(guān)系，工資差別如何確定?如何體現(xiàn)公平原則和激勵(lì)原則?有二套思路：

⒈能力工資制思路

　　能力工資的來(lái)源：管理成為科學(xué)，即泰勒的科學(xué)管理，通過把人作為一種機(jī)器附屬工作的標(biāo)準(zhǔn)化，在此上實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，使工作和勞動(dòng)報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，這是歐洲發(fā)展的基礎(chǔ)。英國(guó)工業(yè)革命時(shí)開始推行報(bào)酬和貢獻(xiàn)掛鉤。因此對(duì)于白領(lǐng)實(shí)行職務(wù)工資，對(duì)蘭領(lǐng)實(shí)行計(jì)件工資。并遍及整個(gè)歐洲，蘇聯(lián)革命勝利后，前蘇聯(lián)建立的工資制度也來(lái)源于英國(guó)，后又傳到中國(guó)，干部中實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)制(八級(jí)工資制)，通過技術(shù)考核來(lái)確定工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資數(shù)量，這些都是能力工資。設(shè)計(jì)思想是：一個(gè)人能力大小，特別是表現(xiàn)出來(lái)的能力大小，與工資相對(duì)應(yīng)。如果你公司采用能力工資制，那么你這個(gè)企業(yè)整個(gè)運(yùn)作機(jī)制，人事制度都應(yīng)圍繞這樣一個(gè)工資制度去運(yùn)作，這有幾個(gè)特點(diǎn)：

　　①企業(yè)需求的專門人才，要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如需一個(gè)三級(jí)車工，市場(chǎng)上的三級(jí)車工比我現(xiàn)有的要好，那么就可以馬上把這個(gè)三級(jí)車工要過來(lái)，替代過來(lái)。他依靠的是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)。

　　②企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，引導(dǎo)著教育發(fā)展。比如計(jì)算機(jī)軟件，我在88年去訪問東德，他們當(dāng)時(shí)認(rèn)為計(jì)算機(jī)軟件很有發(fā)展前途，于是投資幾個(gè)億，但是沒能發(fā)展起來(lái)(當(dāng)時(shí)他們的計(jì)算機(jī)硬件還不如我們學(xué)院先進(jìn)呢)。從中我們看到他的機(jī)制與北美完全不一樣。北美看到了計(jì)算機(jī)的重要，先做計(jì)劃，下達(dá)到教育部門，培養(yǎng)計(jì)算機(jī)人員。然后這些人員再搞計(jì)算機(jī)。北美市場(chǎng)不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件市場(chǎng)很重要，軟件人才的價(jià)格一下子就上去了。一年可以收入十萬(wàn)美金，馬上學(xué)校里的人員改行，中國(guó)留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理的都轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)。這個(gè)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的非常靈敏非常快，很多人都轉(zhuǎn)過來(lái)了。但他們的價(jià)格也很快就降下去了。和我們的彩電市場(chǎng)一樣，開始很高慢慢就下去了，市場(chǎng)調(diào)節(jié)靈敏度很大。由于外部市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)非常強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果市場(chǎng)上的勞動(dòng)力比你現(xiàn)有的勞動(dòng)力很廉價(jià)的話，那么企業(yè)肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機(jī)感非常強(qiáng)，美國(guó)企業(yè)中有工會(huì)保護(hù)自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會(huì)非常強(qiáng)大的一個(gè)例子。

　　另一條路是自我培訓(xùn)，通過自我培訓(xùn)來(lái)提高自己的技能。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。因?yàn)橛?jì)算機(jī)人員很多。如果不采取自我培訓(xùn)，那么經(jīng)過考核仍不能勝任的話，工會(huì)也無(wú)法保護(hù)你，只能被解雇。所以他們?cè)诓粩嗟呐嘤?xùn)自己，到四、五十歲仍在培訓(xùn)自己。因?yàn)榘l(fā)展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認(rèn)為參加這些培訓(xùn)的應(yīng)該都是工人，或者是想進(jìn)升，提職的人員。有很多中國(guó)去的留學(xué)生放假時(shí)我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎?怎么會(huì)沒時(shí)間，他說(shuō)越是中層雇員，壓力越大，不景氣時(shí)，企業(yè)解雇一個(gè)中層雇員，相當(dāng)解雇5個(gè)雇員。所以你在企業(yè)中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解雇你，解雇了你相當(dāng)于解雇5個(gè)雇員。企業(yè)不采取降薪的辦法，因?yàn)槠髽I(yè)不能這樣做，你也不會(huì)干。

　　因?yàn)檫€有工會(huì)保護(hù)你，所以他采取我不要人了。辭退以后從勞動(dòng)力市場(chǎng)再招。這樣人力價(jià)格就下來(lái)了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復(fù)雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓(xùn)自己。所以在美國(guó)，同事之間話題很多，但如果想問一些專業(yè)問題那就很困難了。如在美國(guó)某學(xué)院計(jì)算機(jī)系的一位新來(lái)的秘書，在一次使用計(jì)算機(jī)時(shí)出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒解決。原來(lái)的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最后新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鐘就解決了。我事后問老秘書，為什么不幫幫他?他說(shuō)這有個(gè)等級(jí)觀念問題，并涉以將來(lái)的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現(xiàn)能力，人際關(guān)系必然很緊張，就向我們有些大學(xué)，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評(píng)職稱，而是評(píng)工資，因?yàn)槟懵毞Q上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)。

　　③流動(dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。特別是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人的流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵(lì)這樣的流動(dòng)，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)。

　　④這套工資制度在運(yùn)行過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用受到阻礙。例：來(lái)自工會(huì)方面的壓力，會(huì)阻礙新技術(shù)的采用。如英國(guó)的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來(lái)越高，阻礙了英國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國(guó)大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。因?yàn)檗D(zhuǎn)業(yè)的成本絕大部分由工人個(gè)人承擔(dān)，所以他們反對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，反對(duì)引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會(huì)達(dá)成協(xié)議，慢慢的，一個(gè)一個(gè)的關(guān)閉煤礦。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r(shí)間長(zhǎng)，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新的掃雪機(jī)后效率會(huì)提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會(huì)就組織罷工。最后達(dá)成協(xié)議，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，實(shí)際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)。

　　在日本，雖然日本不是機(jī)器人的發(fā)明國(guó)，但他的機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對(duì)我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)有問題。

⒉資歷工資制度的思路

　　資歷工資制度不是以個(gè)人的能力，來(lái)確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)：

　　①實(shí)行這種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后實(shí)行這種工資制度的企業(yè)較多，中國(guó)，東南亞也長(zhǎng)期實(shí)行這種工資制度。而我們后來(lái)中斷了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果你不提出辭職，他不會(huì)去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實(shí)行的時(shí)間較長(zhǎng)，工資起到了激勵(lì)作用。你干的好就長(zhǎng)工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長(zhǎng)工資來(lái)控制，而是靠沒工資來(lái)刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時(shí)你怎么辦?這個(gè)壓力也是非常明顯的。實(shí)行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國(guó)相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，他的能力就高于一般人，潛能較強(qiáng)。中國(guó)現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來(lái)的學(xué)生就高于一般人?不一定，完全要看他的實(shí)際工作能力。

　　②競(jìng)爭(zhēng)不集中于工資。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)很激烈，但不集中在工資。比如對(duì)白領(lǐng)人來(lái)說(shuō)，不論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個(gè)部門更適合?出在哪方面?也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一個(gè)人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競(jìng)爭(zhēng)不激烈，所以人事關(guān)系也就相對(duì)緩和。不同職務(wù)之間也有競(jìng)爭(zhēng)，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)如何，并不是因?yàn)槲医虝?huì)了你就完了，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫助。企業(yè)外部的流動(dòng)率很低，而內(nèi)部的流動(dòng)率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)是非常快的。因?yàn)閱T工長(zhǎng)期在這工作是企業(yè)培訓(xùn)，員工對(duì)新技術(shù)不會(huì)有抵觸心里，引進(jìn)后會(huì)提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型的。這種成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部的提升創(chuàng)造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也不激烈，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)也非常有益。

　　以上二種思路可以說(shuō)都是成功的，這就對(duì)我們提出一個(gè)很大的問題。你在設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)哪種更適合于我們?我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實(shí)行資歷工資制，大家又會(huì)認(rèn)為是大鍋飯，一定會(huì)失敗的。這二種工資制度在我們?cè)O(shè)計(jì)中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)實(shí)行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級(jí)工，想考八級(jí)工，也可以，只要能考上。而中國(guó)也照搬過這種制度，先給每個(gè)工人定級(jí)，以后不沒人管了。長(zhǎng)工資要靠政府按比例長(zhǎng)工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長(zhǎng)的可以長(zhǎng)工資。這種作法對(duì)不對(duì)?這在資歷工資制里是對(duì)，誰(shuí)工齡長(zhǎng)給誰(shuí)長(zhǎng)工資。在美國(guó)這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來(lái)用，優(yōu)、缺點(diǎn)就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競(jìng)爭(zhēng)，名義上的能力工資制而實(shí)際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競(jìng)爭(zhēng)又把二種制度的缺點(diǎn)混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個(gè)企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就占少部分。

　　我們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說(shuō)不變的。它的發(fā)展趨勢(shì)，是兩種思路在溶和。也就是說(shuō)他們相交的部分在加大，但是基本點(diǎn)沒有變，只是相交的部分在加大。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)?對(duì)于能力工資制來(lái)講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會(huì)的需要。為什么?因?yàn)殡S著高新技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的生產(chǎn)地位越來(lái)越高，他不再向工業(yè)革命初期，人是機(jī)器的附屬，而是人在生產(chǎn)中的地位越來(lái)越高了。因此，企業(yè)能否干好，能否發(fā)展，就不在于你管的怎樣，而在于他們是否愿意為你干。人的能力都是腦子里，他愿不愿意發(fā)揮出來(lái)，取決于這里(指腦袋)。即過去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機(jī)器。那么到后工業(yè)革命就取決于這個(gè)人能否把他的潛在能力都給你貢獻(xiàn)出來(lái)。一個(gè)股票操作員和一個(gè)工人是完全不一樣的，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。

　　為什么發(fā)達(dá)國(guó)家遇到的大問題是經(jīng)濟(jì)越增長(zhǎng)，而失業(yè)率越高呢?因?yàn)樗枰氖歉邔哟蔚膭趧?dòng)力，而不是一般和機(jī)器一樣的勞動(dòng)力。美國(guó)的基礎(chǔ)教育不行，很多人的基礎(chǔ)教育太差，所以他的失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說(shuō)，你們的不行，人的素質(zhì)不行。美國(guó)人后來(lái)也認(rèn)識(shí)到了，他的基礎(chǔ)教育確實(shí)差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國(guó)。美國(guó)一飛制造公司，工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國(guó)每小時(shí)要支付35美元，而到中國(guó)35美元是一個(gè)工人一個(gè)月的工資。而中國(guó)工人的素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會(huì)給企業(yè)造成很大損失，企業(yè)的技術(shù)密秘會(huì)有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發(fā)達(dá)國(guó)家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來(lái)。工資制度也隨之相應(yīng)開始變動(dòng)，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長(zhǎng)短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現(xiàn)在加入了一些資歷因素。同樣，對(duì)于資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個(gè)問題:

　　⑴和新技術(shù)有關(guān)。誰(shuí)在掌握新技術(shù)?是年輕人，技術(shù)更新的越快，年輕人掌握的也越快。學(xué)校剛畢業(yè)的學(xué)生，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)掌握的快，肯定是剛畢業(yè)的學(xué)生，絕不是畢業(yè)5、6年的學(xué)生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術(shù)的年輕人去走臺(tái)階，走續(xù)列年工工資制他是不干的，所以他就要流動(dòng)。因此日本也在考慮改進(jìn)，他現(xiàn)在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。

　　⑵日本社會(huì)年齡結(jié)構(gòu)的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業(yè)成長(zhǎng)的時(shí)候，用年輕的勞動(dòng)力來(lái)充實(shí)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)保持一個(gè)年輕結(jié)構(gòu)，這樣的勞動(dòng)力成本也就低了，企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)(畫圖)，老齡社會(huì)如果沒有年輕勞動(dòng)力充實(shí)企業(yè)，就會(huì)加大產(chǎn)品的成本。過去是年工工資，增長(zhǎng)到45歲。現(xiàn)在把年齡降低，很多企業(yè)已經(jīng)到40歲了。靠年齡和工齡長(zhǎng)工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業(yè)老齡化問題。

　　這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計(jì)思路都成功了?他的根源在哪?更深的根源在于文化的差異，他們?cè)O(shè)計(jì)思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什么?就是一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)體，一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、個(gè)人。東方強(qiáng)調(diào)集體，東方的有些發(fā)明創(chuàng)造是誰(shuí)，大家有的都不知道，因?yàn)樗羌w的財(cái)富。而西方文藝復(fù)興時(shí)期的一些名畫，價(jià)值幾萬(wàn)，幾十萬(wàn)都是個(gè)人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰(shuí)不知道。基于二種不同的文化，決定企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則，你要考慮面對(duì)的勞動(dòng)者是誰(shuí)?觀念是什么?要脫離了這個(gè)，那么你的工資制度就會(huì)失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說(shuō)中國(guó)保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快(印度沒有服裝業(yè)，原因是英國(guó)統(tǒng)治三千年，誰(shuí)搞服裝誰(shuí)就是賣國(guó)，不接受新東西，好的人材都出國(guó))。

工資制在設(shè)計(jì)中有很多技巧，但是大方向不能錯(cuò)，如果錯(cuò)了就不得了。中國(guó)的工資制度：

　　一取決于性質(zhì)。不是所有制形式，而是企業(yè)本身。員工是干什么的?如果是傳統(tǒng)的制造業(yè)，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長(zhǎng)期服務(wù)和忠誠(chéng)留下來(lái)的話，那不妨引用資歷工資;

　　二在一個(gè)企業(yè)里也可能有區(qū)別，根據(jù)不同崗位、不同的工種來(lái)確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業(yè)的推銷當(dāng)然不能實(shí)行資歷工資制，因?yàn)閷?shí)行能力工資制對(duì)推銷員來(lái)說(shuō)很容易接受。而企業(yè)的保管人員，當(dāng)然不希望他總是在流動(dòng)，這種情況下實(shí)行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長(zhǎng)期穩(wěn)定。曲線增長(zhǎng)，這種制度是公開的。但我們也不希望每個(gè)職業(yè)都是這樣。比如在美國(guó)，留學(xué)生為什么不到餐館里打工就不叫留學(xué)生?原因很多，最現(xiàn)實(shí)的問題，就是到餐館打工可以不要就業(yè)證。打工者都年輕，老板的想法是沒有一個(gè)人愿意長(zhǎng)期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。

　　中國(guó)往往是制訂制度時(shí)一板一眼，而執(zhí)行起來(lái)就會(huì)變形，有人就會(huì)說(shuō)情，下不為例吧。就像我們?cè)瓉?lái)的工資制度是學(xué)蘇聯(lián)的，但最后弄了一大堆問題(工資水平問題等)，這些人的一大堆問題弄到哪去了?弄到退休后去了。所以退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問題。怎么解決?只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬(wàn)不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長(zhǎng)時(shí)間二種制度的思路對(duì)我們來(lái)說(shuō)很重要。對(duì)于資歷工資制了解不夠，雖然現(xiàn)在日本很多企業(yè)在改變，但我覺得對(duì)于我們很多企業(yè)還是適用的。

　　城市員工長(zhǎng)期受大鍋飯的影響，受傳統(tǒng)教育的影響，實(shí)行能力工資制的話，并不一定很快就能適應(yīng)，他也不平衡。在國(guó)外是不會(huì)有這種反映的，因?yàn)樗X得差距拉開是很正常的。但中國(guó)就不同了，他會(huì)提出來(lái)我們同時(shí)進(jìn)廠為什么會(huì)有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，并不是你實(shí)行資力工資制就沒有干勁，就一定會(huì)失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎么樣做好。二、企業(yè)內(nèi)工資水平的確定一首先企業(yè)面臨著市場(chǎng)，他確定工資水平的時(shí)候有一種選擇，企業(yè)工薪的選擇，有三個(gè)策略。

　　⒈平行策略：企業(yè)工資水平也就是說(shuō)我這個(gè)企業(yè)的工資水平既不冒尖，也不落后，與同類企業(yè)的工資水平保持平行。為什么要實(shí)行這種策略，就是說(shuō)這樣的企業(yè)可比性較強(qiáng)，這樣的企業(yè)比較多，員工的市場(chǎng)供給也比較穩(wěn)定。不愁找不到人，不怕你流動(dòng)，相當(dāng)于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的企業(yè)。例如：有5家企業(yè)制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)的地區(qū)中，市場(chǎng)上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以采用平行戰(zhàn)略。假如已經(jīng)有四家企業(yè)，我是第五家，那么不要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，看一下其他四家工資水平是什么樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動(dòng)力市場(chǎng)也好找。制造這種杯子的工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動(dòng)力都好找，所以就采用平行戰(zhàn)略。

⒉高薪戰(zhàn)略(策略)：什么樣的企業(yè)來(lái)實(shí)行高薪，這是很關(guān)鍵的，這種企業(yè)的特點(diǎn)是：

　　①在整個(gè)成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產(chǎn)品，原材料就很貴，而工人的勞動(dòng)成本并不高，所以多點(diǎn)少點(diǎn)對(duì)我的成本影響并不大。

　　②企業(yè)的效率很高，單位產(chǎn)品的成本比較低。如北京勞動(dòng)局作過一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有合資企業(yè)的工資水平都高于國(guó)有企業(yè)。同類企業(yè)在一起比，單位產(chǎn)品的工資含量又低于國(guó)有企業(yè)。都是生產(chǎn)杯子的，人家一天生產(chǎn)三個(gè)杯子，拿了三十元錢。國(guó)有企業(yè)一天只拿十元錢，但你只生產(chǎn)了一個(gè)杯子，或者你還不到一個(gè)杯子，那就沒辦法了，人家絕對(duì)比你高。他有資格來(lái)選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產(chǎn)品的成本低。

　　③壟斷性的產(chǎn)品有可能選擇高薪戰(zhàn)略，中國(guó)最典型的是按裝電話，北京裝一個(gè)電話5千元，美國(guó)裝一個(gè)電話30美元，而且是求著你，是裝一個(gè)還是兩個(gè)?美國(guó)聽了死活不明白，為什么要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰(zhàn)略。高薪戰(zhàn)略確實(shí)可以吸引優(yōu)秀的人材，勢(shì)氣比較高。相對(duì)來(lái)講，如我們中國(guó)培養(yǎng)了很多博士到企業(yè)、銀行，什么樣的博士都有，國(guó)外的博士大部分都是科研和教學(xué)，其他的沒必要，是人才資源浪費(fèi)。而我們就不同了，因?yàn)楦咝骄臀撕枚嗟娜恕槠髽I(yè)培養(yǎng)了不少。這是一種高薪策略。

　　⒊低薪策略：低薪怎能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢?不然，有些特殊的企業(yè)可以采取低薪策略。條件是：

　　①在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果你的工作很穩(wěn)定，崗位很保險(xiǎn)，不會(huì)倒臺(tái)，國(guó)營(yíng)企業(yè)不會(huì)關(guān)閉，總有飯吃，在這種情況下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如國(guó)外小學(xué)教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風(fēng)險(xiǎn)小，收益也就小。

　　②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說(shuō)我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來(lái)彌補(bǔ)工資不足。這就象我們的國(guó)營(yíng)企業(yè)。企業(yè)與社會(huì)要分離，其實(shí)這事得仔細(xì)分析，不能一概而論。有些邊遠(yuǎn)地區(qū)，周圍沒別人，只有這個(gè)企業(yè)，他又要求員工連續(xù)工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什么不好?有時(shí)分離反而加大了企業(yè)的運(yùn)行程度。國(guó)外企業(yè)有時(shí)會(huì)給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們?cè)诘娜嗣翊髮W(xué)之所以能把教師留下來(lái)，一個(gè)重要的原因是他的小學(xué)、中學(xué)非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學(xué)和中學(xué)分離了，那么人民大學(xué)的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在開發(fā)區(qū)工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰(zhàn)略。總之，這三種都是可以選擇的，要根據(jù)自己的情況考慮哪種戰(zhàn)略適合你的企業(yè)，因?yàn)槟阌幸粋€(gè)工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應(yīng)。所以工資制度要與其他一系列制度配套。

篇2:關(guān)于農(nóng)民工工資管理制度建立情況自查自糾的報(bào)告

關(guān)于農(nóng)民工工資管理制度建立情況自查自糾的報(bào)告

為進(jìn)一步深入貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見》（國(guó)辦發(fā)[2016]1號(hào)）、交通運(yùn)輸部辦公廳《關(guān)于貫徹落實(shí)<國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見>和治理拖欠工程款問題的通知》（交辦公路[2016]106號(hào)）、**市人民政府辦公廳《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的實(shí)施意見》（渝府辦發(fā)[2016]101號(hào)）、**市交通委員會(huì)《關(guān)于貫徹落實(shí)全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題有關(guān)意見的通知》（渝交委路[2016]63號(hào)）和涪陵區(qū)交委《關(guān)于加強(qiáng)公路水運(yùn)工程建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付監(jiān)管工作的通知》（涪交委發(fā)[2016]398號(hào)）和2017年7月10日市交委有關(guān)農(nóng)民工資專題會(huì)議精神，為有效預(yù)防和治理拖欠農(nóng)民工工資問題，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，我司立即會(huì)同項(xiàng)目各參建單位針對(duì)**港龍頭作業(yè)區(qū)一期工程、**港龍頭作業(yè)區(qū)二期工程、**港龍頭作業(yè)區(qū)土地整治工程（一期一標(biāo)段）三個(gè)在建項(xiàng)目的農(nóng)民工使用和農(nóng)民工工資管理制度建立情況進(jìn)行自查自糾，并就查出的問題進(jìn)行整改落實(shí),現(xiàn)將情況匯報(bào)如下：

1、施工企業(yè)作為農(nóng)民工使用主體責(zé)任單位,正在編制完善農(nóng)民工工資支付管理辦法、落實(shí)人員機(jī)構(gòu)等制度體系，并設(shè)立清欠辦公室落實(shí)責(zé)任人員,監(jiān)理及業(yè)主單位監(jiān)督管理落實(shí)情況,要求其必須在2017年7月20日前完善辦法的編制和人員機(jī)構(gòu)的組建。

2、2017年7月20日前設(shè)立農(nóng)民工工資保證金專用賬戶，嚴(yán)格按照**市重點(diǎn)水運(yùn)項(xiàng)目農(nóng)民工工資保證金管理制度執(zhí)行按期按比例扣取農(nóng)民工工資保證金，確保專款專用。

3、針對(duì)農(nóng)民工應(yīng)急周轉(zhuǎn)金、欠薪保障金完善相關(guān)管理辦法、實(shí)施細(xì)則，以預(yù)防因施工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)的突發(fā)性、群體性事件。

4、施工企業(yè)正在如實(shí)記錄完善農(nóng)民工花名冊(cè)、勞動(dòng)考勤、合同簽署、農(nóng)民工進(jìn)退場(chǎng)、農(nóng)民工工資發(fā)放等臺(tái)賬，由農(nóng)民工本人簽字確認(rèn)，并保存兩年以上備查，確保用工實(shí)名制。

5、施工企業(yè)正在對(duì)招用的農(nóng)民工申辦銀行個(gè)人工資賬戶并辦理實(shí)名制工資支付銀行卡。按月考核農(nóng)民工工作量并編制工資支付表，經(jīng)農(nóng)民工本人簽字確認(rèn)后，交由施工企業(yè)委托銀行通過其設(shè)立的農(nóng)民工工資專用賬戶直接將工資劃入農(nóng)民個(gè)人工資賬戶，以減少施工企業(yè)延遲撥付農(nóng)民工工資造成拖欠農(nóng)民工工資等現(xiàn)象。

6、施工企業(yè)正積極和銀行對(duì)接開設(shè)農(nóng)民工工資專用賬戶。施工企業(yè)依據(jù)用工實(shí)名制臺(tái)賬、月工資表，經(jīng)監(jiān)理單位審核后，我司審定，并將工資款項(xiàng)撥付至農(nóng)民工資專用賬戶。確保農(nóng)民工工資專款專用。

7、施工企業(yè)已完善農(nóng)民工維權(quán)信息告示牌相關(guān)信息并設(shè)立在施工現(xiàn)場(chǎng)醒目的位置，以保障農(nóng)民工在勞動(dòng)期間的合法權(quán)益，幫助勞動(dòng)者依法有序的維護(hù)自身權(quán)益。

8、施工企業(yè)正在完善對(duì)完成勞動(dòng)合同約定的農(nóng)民工簽訂工資結(jié)算承諾書和退場(chǎng)協(xié)議書，形成閉環(huán)臺(tái)賬。以預(yù)防引起不必要的勞務(wù)工資糾紛。

下一步工作計(jì)劃

我司本月底前將針對(duì)自查自糾的具體內(nèi)容盡快落實(shí)到參建單位且定期的組織對(duì)施工企業(yè)建立的農(nóng)民工實(shí)名制、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)農(nóng)民工身份信息等、勞動(dòng)合同簽、勞動(dòng)考勤、工資計(jì)酬、工資結(jié)算等情況進(jìn)行檢查、發(fā)現(xiàn)未落實(shí)實(shí)名制的應(yīng)作為失信行為納入信用評(píng)價(jià)；對(duì)未落實(shí)用工實(shí)名制、不簽訂、不履行勞動(dòng)合同等違法違規(guī)行為，及時(shí)督促整改，對(duì)據(jù)不改正的及時(shí)依法移交勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行查處。

通過本次“農(nóng)民工工資”自查自糾活動(dòng)，在今后的工程建設(shè)活動(dòng)中我司將進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理,切實(shí)保障農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，維護(hù)社會(huì)公平正義，努力實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工工資無(wú)拖欠，確保不發(fā)生因欠薪引發(fā)的重大群體性事件，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。

特此報(bào)告

***********公司

2017年7月13日

篇3:計(jì)件工資制度(精選)

第一篇：客房部計(jì)件工資制度

客房部計(jì)件工資制度

為提高員工工作積極性和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的原則，現(xiàn)對(duì)客房部樓層員工工資實(shí)行計(jì)件考核，具體規(guī)定如下：

一、考核范圍及標(biāo)準(zhǔn)

1、考核對(duì)象：客房樓層服務(wù)員。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：

標(biāo)準(zhǔn)房：退房（c/o）3.5元/間；

普通套房：退房（c/o）4元/間；

鐘點(diǎn)房：退房2.5元

二、操作方法

1、由每日房務(wù)中心根據(jù)當(dāng)天客房清掃情況統(tǒng)計(jì)每位員工的清掃房間數(shù)，登記客房每日清掃記錄表；

2、根據(jù)客房清掃記錄表編制每月客房計(jì)件統(tǒng)計(jì)表，上報(bào)審核，并附上房態(tài)表；

3、審核人員根據(jù)當(dāng)日的房態(tài)記錄及當(dāng)日離店房間數(shù)量進(jìn)行核對(duì)，無(wú)誤后簽認(rèn)；

4、月未由總經(jīng)辦根據(jù)每日客房計(jì)件統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)每位員工應(yīng)得工資。

三、管理規(guī)定：

1、單人間與雙人間視同為標(biāo)準(zhǔn)房考核；

2、客房部需認(rèn)真準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)員工實(shí)際做房數(shù)，按時(shí)報(bào)送審核；

3、審核員應(yīng)認(rèn)真核對(duì)每日客房統(tǒng)計(jì)數(shù)，把好審核關(guān)；

4、客房部應(yīng)將員工每月打掃房間數(shù)進(jìn)行張貼公布，以保證公平公正；

5、考核員工的違犯或不達(dá)標(biāo)扣款將從工資中減扣；

6、取消原有保底工資。

7、清衛(wèi)員工不設(shè)試用期，按實(shí)際做房數(shù)計(jì)發(fā)工資。

8、為保證酒店經(jīng)營(yíng)，原則上客房部員工月休4天，法定節(jié)假日不安排休息。

四、工資計(jì)算

月應(yīng)得工資=本月實(shí)際打掃標(biāo)準(zhǔn)房數(shù)×3.5元+本月實(shí)際打掃套房房數(shù)×4元+本月實(shí)際打掃鐘點(diǎn)房數(shù)×2.5元

五、本規(guī)定從二