怎么做好績效考核

　　企業很多事情不是一個部門能搞定的。績效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績效文化方面可能很多企業高管和職能部門都是主角，否則人力資源部門壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業里的管理者都清楚，這個事情一定不是人力資源部單獨干的。

　　考核工作不是獎懲。很多人認為考核就是大家忙忙碌碌象考試一樣，考完了以后獎勵。其實考核對企業來說，應該更側重反思自己工作中存在哪些問題，如何去提升。還有一個有關績效文化的問題，我一直思考，中國人適合什么樣的績效管理文化、管理方法?我們基本上主要是學美式的方法，績效考核這個東西也是美式的管理文化和工具進來以后才有的。

　　為什么大多數企業老說績效考核難做是一個普遍問題，既然是普遍性的問題就要從文化根源上來解決。美國人和中國人不一樣，美國人的管理用他那套東西好處理，好折騰，中國人有中國人的特點。我就想到了日本人，日本人不完全按照美國人的那一套做，他有他自己創新的一套，比如年功序列制，很人性化。

　　不同層次考核對象的考核結果力求實現“三掛鉤”;各項目公司考核成績與集團公司考核成績掛鉤;各項目公司業務線考核成績與集團公司對口業務線考核成績掛鉤;集團與項目公司的部門與個人考核成績與整個組織所屬業務線及部門考核成績掛鉤。

　　在考核周期與考核主體方面，在考核周期設定上兼顧了過程監控與結果績效兩方面的因素，考慮到企業的管理基礎與隊伍素質，考核基本以年度考核為周期，對于部門及以上領導采取年中的述職制度，對于一般員工采取季度考評、年終兌現的考核方式。

　　考核主體設計方面，對于集團與項目公司二級考核對象都設定了對應的考核主體。考核主體主要分為三類：分別為集團董事局、集團考核領導小組、直接上級三類考核主體，不同的考核主體對應不同的考核對象，并設置了不同的考核權重。需要強調的是將集團財務、人事、審計部門的考核主體設定為由集團董事局進行考核，將有利于考核工作的公平、公正性。

　　如果要問實施績效考核的目的是做什么?相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了;有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義;有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現差的員工，實施末位淘汰;也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。

　　據筆者了解，現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。彭杰老師表示，績效考核有以下幾個種類：

　　1、按時間劃分

　　(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

　　2、按考核的內容分

　　(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

　　3、按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。(2)主觀考核方法。彭杰老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

　　績效考核是現在企業的管理之首，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。再著名領導力訓練專家彭杰老師看來，一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢?為了解決這個問題，彭杰老師總結了績效考核的.原則有如下：

　　1、公平原則

　　2、嚴格原則

　　3、反饋的原則

　　4、差別的原則

　　5、結果公開原則

　　6、結合獎懲原則

　　7、單頭考評的原則

　　8、客觀考評的原則

　　實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。

　　首先，要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

　　近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效考核成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

　　績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

　　總之，企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核!

篇2:kpi績效考核方法

kpi績效考核方法

　　績效考核是管理者發現問題并改善問題的一個重要參考依據，績效考核被越來越多的企業所采用，kpi績效考核也成為了績效考核的難點，kpi績效考核也就是員工績效考核的關鍵指標。kpi績效考核的難點有哪些呢?下面我們一起來看一下：

1、如何與公司的戰略目標緊密掛鉤？

　　要求把公司的戰略目標實現的成功因素進行一個識別。可以采用因果矩陣的方法進行分析。權重最大的為關鍵因素，可以為其設定kpi指標。

2、如何理解關鍵績效指標的關鍵？

　　關鍵績效指標的ldquo;關鍵rdquo;指的是關鍵業務領域，內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數。它是把公司的戰略目標分解為可操作的工作目標和工具。所謂關鍵，意味著不要面面俱到，意味著考核的指標具有挑戰性。試想，一個天天不用經過任何努力就能實現的目標，考核設定又有何意義呢?

3、kpi指標應該綜合還是細化一點好？

　　例如，成品合格率是考核生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然后者比前者的內涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯系。

　　另一個例子就是當我們在考核安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰值就沒有了。是否當安全故障次數為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢?答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢?這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考核，一旦發生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考核;第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做為安全管理工作的考核指標。

　　所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。

4、如何制定kpi指標的計分細則？

　　一般來說kpi指標達成的計分細則有兩種，一種是階梯型的計分方式，即把實際的可能達成的指標值采用分段的方法確定一個計分值;另外一種是采用公式的計算方法。如把假設達成達標值為60分，達成挑戰值設為100分，然后用等分法公式進行設定。

篇3:教師績效考核細則

教師績效考核細則

　　1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學工作外，學校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規定時間內未完成上交(上報)材料的、遲交或晚交的，發現一次扣款100元，以此累計。

　　2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中，通過個人努力獲得獎項的'，學校將予以獎勵，獎項說明如下：

　　3、學校常規性工作未按要求完成的，直接按相關制度規定扣款。

　　4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規定給與經濟處罰100元。

　　5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。

　　6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學工作中表現突出的人員。

　　7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。