醫(yī)院績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)
醫(yī)院績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)
國(guó)有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國(guó)家公務(wù)員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績(jī)效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計(jì)一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)事業(yè)屬性特點(diǎn)的績(jī)效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設(shè)計(jì)的績(jī)效工資方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動(dòng)了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下：
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國(guó)家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見;3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計(jì)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高;年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：(見表三)
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%;K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資設(shè)計(jì)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容，目前國(guó)有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo);2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量;3、吸引和留住優(yōu)秀人才;4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來設(shè)計(jì)各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績(jī)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術(shù)加1分;3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績(jī)效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
①學(xué)科帶頭人的績(jī)效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459×1.5=3688元;
②一般醫(yī)生的績(jī)效總額為：15000-3688=11312元;
③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分;
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分為：11312/304.79=37.11元;
經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。
篇2:第2人民醫(yī)院績(jī)效工資核算辦法
第二人民醫(yī)院績(jī)效工資核算辦法
1、總體原則:
堅(jiān)持將社會(huì)效益放在首位,綜合目標(biāo)考核,個(gè)人績(jī)效不與業(yè)務(wù)收入相掛鉤。實(shí)行院科兩級(jí)管理、兩級(jí)分配,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合,效率優(yōu)先,兼顧公平。
2、指導(dǎo)方針:
建立科室成本核算制度,以醫(yī)療質(zhì)量為核心,以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù),綜合目標(biāo)考核為主體的核算辦法。將每位職工的績(jī)效工資與醫(yī)德醫(yī)風(fēng),醫(yī)療、護(hù)理、院感質(zhì)量,工作效率,服務(wù)態(tài)度,科室面貌等綜合評(píng)價(jià)直接掛鉤核算,力求做到按勞分配,效率優(yōu)先。同時(shí)考慮科室之間的勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等差異適當(dāng)調(diào)整,兼顧公平。
3、具體做法:
(1)在成本核算的基礎(chǔ)上確定藥劑及各醫(yī)技科室的績(jī)效數(shù)字。
(2)重新劃分各臨床科室的收入。將藥品收入及相關(guān)輔助檢查收入在臨床科室之間進(jìn)行二次分配,按照一定比例計(jì)入相關(guān)科室,與科室的業(yè)務(wù)收入合計(jì)成核算收入,扣除工資、辦公費(fèi)用、折舊各等項(xiàng)支出后計(jì)算出各科室的績(jī)效基數(shù),同時(shí)將計(jì)入各臨床科室的二次分配收入相應(yīng)的在各醫(yī)技科室中予以扣除。
(3)根據(jù)院部各職能科室對(duì)各臨床及醫(yī)技科室的檢查考核結(jié)果和醫(yī)院獎(jiǎng)懲條例規(guī)定,調(diào)整確定科室績(jī)效應(yīng)發(fā)放數(shù)。
(4)科室按照科內(nèi)成員的崗位職責(zé)、職務(wù)、職稱、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作環(huán)境等綜合因素并考慮適當(dāng)向技術(shù)骨干及高年資醫(yī)技人員傾斜的基礎(chǔ)上確定每位科室成員的績(jī)效分配系數(shù),上報(bào)院部。
(5)院部在綜合考評(píng)、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上確定最終分配系數(shù),結(jié)合科室績(jī)效應(yīng)發(fā)放數(shù),計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資,由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人帳戶。
篇3:醫(yī)院績(jī)效工資核算會(huì)計(jì)工作職責(zé)
醫(yī)院績(jī)效工資核算會(huì)計(jì)崗位職責(zé)
一、在科長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效工資的核算。
二、具體根據(jù)各部門考核結(jié)果,依據(jù)《縣人民醫(yī)院BBM績(jī)效考核方案》核算全院各科室的績(jī)效工資。
三、根據(jù)科室分配結(jié)果將績(jī)效工資發(fā)放至員工工資卡。
四、不定期對(duì)績(jī)效分配結(jié)果進(jìn)行分析比較,并了解績(jī)效發(fā)放過程中職工思想動(dòng)態(tài),并將情況匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),以尋找激勵(lì)的最佳方案。
五、負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效考核資料的收集、整理、歸檔工作。
六、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)