酒店后勤崗位績效工資考核辦法

　　為規范酒店各項管理工作，調動其工作的主動性和創造性，提高酒店服務質量和企業經濟效益，實現企業與員工雙贏的目標，特別制后勤各崗位人員績效工資考核辦法：

一.工資結構：

　　工資總額=基礎工資+效益工資+業績工資+滿勤獎+工齡工資+獎懲

二.基礎工資：

　　(按現崗位工資額的40%確定)

　　以每人現任崗位和工作時限為依據，按現在崗位工資的40%確定為新的基礎工資構成。特殊崗位工作人員的基礎工資由公司另行確定。

三,業績工資：

　　(按現崗位工資額的30%確定)

　　以酒店當月實際實現的營業收入為依據，按崗位工資檔次和級別分別確定核算系數;月計劃餐飲營業收入為50萬元,客房月計劃營業收入12萬元,計62萬元;依據財務報表和效益分析報表綜合確定當月實績;月實現營業收入與計劃目標比每增長或下降1%,其當月后勤管理人員的業績工資增長或下降1%.

　　也可按后勤管理人員績效工資測算表的方法核算.

四,效益工資:

　　(按現崗位工資額的30%確定)

　　以酒店當月實際實現的利潤為依據，按崗位工資檔次和級別分別確定核算系數;月計劃餐飲毛利潤為10萬元(包括固定資產折舊和銀行利息);純利潤為4萬元; 客房月計劃毛利潤為7.2萬元(包括固定資源共享產折舊和銀行利息)，利潤率為60%，或純利潤3.2萬元,利潤率為26.7%,合計毛利潤17.2萬元或純利潤7.2萬元;依據財務報表和效益分析報表綜合確定當月實績;月實現營業利潤與計劃目標比每增長或下降1%,其當月后勤管理人員的效益工資增長或下降1%;若當月出現虧損,其效益工資部分則為0;

　　也可按后勤管理人員績效工資測算表的方法核算.

五,滿勤獎：

　　以酒店規定的工作時間為依據，由人事部進行考核，對于出滿勤的人員每人每月計發50元的滿勤獎工資。凡缺勤的人員不得享受此項獎勵;病事假也不得享受此項獎勵。

六、工齡工資:

　　工齡工資從進入企業工作的第三個月算起，按季度確定，每季度工齡工資為10元，累計核算，最高核算為10年，同時，對連續在本企業工作2年以上的員工，根據其工作表現和能力，經總經理辦公室會議研究，可以晉升一個級別的工資待遇。

七、其他：

　　本考核辦法，不涵蓋企業所制定的其他規章制度，酒店按“獎懲條例”和“質檢考評”的規定對于員工實施的獎懲仍可照章執行。

　　八、本考核從20**年5月1日起執行。

　　備注:1.淮西堂酒店固定資產按300萬元,分4年折舊,折舊率按3%/月計算,短期借款按100萬元計算(行息按1%計提),兩項費用餐飲分攤60%,客房分攤40%,從當月實現利潤中消化.(每月計提10萬元)

　　2.城市大酒店固定資產按600萬元,分5年折舊,折舊率按1.67%/月計算,短期借款按500萬元計算(行息按1%計提),兩項費用餐飲分攤30%,客房分攤40%,桑拿分攤30%,從當月實現利潤中消化.(每月計提15萬元)

　　附: 后勤管理人員績效工資測算表

　　淮西堂酒店后勤管理人員績效工資測算表

　　分配比例　　40%　　30%　　30%

　　滿勤獎　　合計

　　崗位工資　　基礎工資　　效益工資　　業績工資

　　700　　280　　210 0.122 0.292%　　210 0.034%　　50　　750

　　800　　900　　1000　　1200

　　320　　360　　400　　480

　　240 0.14% 0.333%　　27 0.157% 0.375%

　　30 0.175% 0.417%　　360 0.209% 0.5%

　　240 0.039%　　270 0.044%

　　300 0.049%　　360 0.059%

　　50　　50　　50　　50

　　850　　950　　1050　　1250

　　說明：1、餐飲月計劃營業收入50萬元，客房月計劃營業收入12萬元，合計為62萬元。

　　2、餐飲月計劃毛利潤為10萬元，客房月計劃毛利潤7.2萬元，計17.2萬元，計劃餐飲月純利潤4萬元，客房月純利潤3.2萬元，合計7.2萬元。

　　3、崗位工資每增減100元，其效益工資分別升降0.018或0.042;其業績工資升降0.005。

篇2:工資績效考核方案范本

每個企業在要做績效考核時,為完善管理,就必定要有相應的工資績效考核方案,以下資料則是內容相關。僅供參考。

一、指導思想:

以國務院、省、市、縣有關文件精神為指針,以工資改革政策為標準,以按要求落實勞動報酬為措施,以提高教師的積極性為目的,充分調動一切積極因素,發揚吃苦耐勞、開拓創新的時代精神,實行獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵機制,特制定此考核細則。

二、績效工資的資金來源與標準。

教師績效工資分為兩部分。即基礎績效工資和浮動績效工資。基礎績效工資歸個人所得,浮動績效工資從教師績效工資總額中每人每期提取500元,用于發放教師考核后的績效工資浮動部分。

三、績效工資的發放辦法。

依據上級有關文件精神,績效工資的發放要克服平均主義,必須與教師工作業績掛鉤,調動廣大教師的工作積極性。本校將依據每期考核結果將教師浮動部分績效工資分為八個等次發放,標準如下:

等次

一

二

三

四

五

六

七

八

金額(元)

850

750

650

550

450

350

250

150

四、考核辦法與內容。

教師的積分等于個人考核積分(90%)加學校考核積分(10%)。

1、教師個人考核。

(1)教學工作量(10分)

教師能根據學校的工作需要帶任相應學科的教學任務。在期初學校分配任教班級與學科任務時能服從安排,不向學校提要求。否則可扣除2分。考核方法為校長,教師測評打分。

(2)教學效果(40分)

教師任教學科在期末檢測中的成績為教學效果。具體計算“一分兩率”(人平分、及格率、高分率)分值為4:3:3,同學科每項指標最高者得該項滿分,其他依比例計分。帶任兩科及以上者將最后得分之和除以科數計算該項分數。

(3)教研成果(10分)

①全體教師要積極參加本校組織的教研活動,凡未缺且按要求完成任務者該項得滿分。

②為鼓勵教師將實行獎分制。

A、在“三優”活動中,獲中學一、二、三等獎分別獎2、1.5、1分,獲鎮一、二、三等獎分別獎3、2.5、2分,獲縣一、二、三等獎分別獎4、3.5、3分,其它級別獲獎由此類推。每項次按最高計獎,不重復計獎。優質課校級(含校級)以上再加1分。

B、教師本人或輔導單個學生參加其它活動(如書畫、制作、作文競賽等),比照“三優”活動計分方法獎分。

C、學生群體參加活動,獲鎮一、二、三等獎,獎給輔導教師4、3.5、2分、每提高一個級別加1分(如縣一、二、三等獎則獎5、4.5、4分)。學生個人獲獎,分值降2分。

D、在各級各類報刊上發表文章,以縣級為起點獎作者2分,每人最多記分二次。

E、作者或輔導教師有多人則將獎勵分數平均分配。

(4)教學常規(15分)

①備、教、批、改工作(10分)

備、教、批、改工作將采取平時抽查與期末檢查相結合進行,分值各占50%。教學進度與備課作業數量按中心學校下發的標準執行。作業批改要求按《朱壩中學教學常規工作管理方案》執行。期末檢查每缺備1課時扣0.5分,少一人次作業扣0.1分,未按要求每缺一小項扣0.1分,每缺備1科扣5分,少一科作業扣3分,累計扣分,直至扣完10分為止。中心學校平時抽查時提出批評者每次扣3分。

②教師上課常規(5分)

教師上課前要做好充分的準備,上課鐘響1分鐘內必須到教室,中途不得隨意出進。教師穿著大方、儀表端正,不坐著上課、不吸煙、不打手機。校長、教師互相測評打分,校長、教師分數各占50%。

(5)師德師風(10分)

教師的職業崇高、光榮。教師必須具有良好的師德師風。①教師要熱愛學校,維護穩定,不出現損害學校利益的言行;②熱愛學生,不體罰、侮辱學生;③不亂收費,不向學生推銷資料、物品;④服從分工,按時完成學校安排的任務;⑤遵章守紀,執行學校的各項決議。此項分數由校長、教師分別給各位教師測評打分,分值各占50%。

(6)安全、考勤、日常工作(15分)

考勤由各校記好,每月上交一份原始考勤記錄表到中心小學存檔,期末將根據記錄將全體教師分為7個等次,得分為10、9、8、7、6、5、4分。安全、日常工作由校長、教師互相測評打分,分值各占50%。

篇3:工資績效考核制度

企業員工的工資是對于員工的工作進行定期考核的標準,那么應該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。

第一條、

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。