酒店公司員工薪酬辦法

第一章總則

　　第一條目的

　　為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業經理人及外包人員除外。

　　第三條職責分工

　　(一)行政人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　　(二)財務部

　　1.員工工資數據的審核。

　　2.員工工資的發放、個稅申報及賬務處理等。

　　(三)酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數據和調薪考核數據。

　　第四條構建原則

　　堅持效率優先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

第二章薪資通道及結構

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結構

　　(一)高層管理人員(除政府委派定薪人員外)

　　高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。

　　1.基本工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績效工資。績效工資的發放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發放。

　　(二)中基層管理人員及專業序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成;員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼(即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限)、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額(1-績效工資占比)

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發放系數。

第三章試用期薪資及薪資調整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發放，轉正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調整

　　(一)合同期內調整

　　1.高層管理人員(除政府委派定薪人員外)

　　(1)根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。

　　(2)薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業序列人員

　　(1)崗位層級不變而發生的調薪

　　①年功調薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。

　　年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。

　　②如員工在年功調薪期內，工作表現優異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　③同層級崗位調整而發生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　(2)崗位層級變動而發生的.調薪

　　因崗位層級變動而發生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　(3)管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發生變動，則不再調整。

　　(4)崗位在管理序列與專業序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　　(二)合同續簽調整

　　勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。

第四章薪資核算及發放

　　第九條薪資核算

　　(一)實發工資

　　實發工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　　(二)缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數

　　(三)代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔的社會保險費

　　3.員工個人承擔的公積金費

　　4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分

　　5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分

　　第十條薪資發放

　　(一)酒店原則上每月20日發放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發放。

　　(二)離職人員于辦理完交接手續正式離開酒店之日起停發工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　　(三)加班工資：員工加班優先安排調休;如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。

　　(四)酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發放。

附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發文之日起執行。

　　附件：《酒店工資薪點標準表》

　　《員工調薪審批表-中基層員工》

　　《員工調薪審批表-高層員工》

　　《員工調薪評估表》

篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。

(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。

(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經理、副經理

部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。

(四)專業技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業技能績效工資基數

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業技術人員績效工資計算方法:

專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經理特別獎

公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規定執行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。

第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。

第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執行。

篇3:石油公司薪酬套改辦法

石油銷售公司薪酬套改辦法

第一章總則

第一條為確保公司薪酬方案的平穩實施和順利套改,特制定此次薪酬方案套改辦法。

第二條主要原則

(一)總額控制,在集團公司核定的薪酬總額范圍內實施薪酬套改。

(二)規范統一,通過本次套改,所有員工納入統一的崗位工資體系,實現工資的規范管理。

(三)體現崗位價值,崗位工資體系以崗位價值為基礎,員工在不同的崗位上享受不同的崗位工資待遇。

(四)體現績效導向,員工總體薪酬水平與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。

第三條套改范圍

本套改辦法適用于公司正副職(僅崗位工資部分)及公司所有員工。

第二章套改辦法

第四條套改基數根據員工2012年在公司的年度收入作為基礎。

(一)套改基數核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼)增幅5%,并加原津補貼額,減去新津補貼及工齡工資額后作為套改基數,就近就高套入新的工資標準。

(二)2012年年度收入按員工全勤、績效考核達成率100%統計。

(三)2012年年度收入包括原崗位工資、技能工資、津補貼、績效獎金等,單項獎不計入收入統計范圍。

(四)原津補貼包括工齡津貼、石油津貼、書報費、特崗津貼等。

(五)新津補貼包括管理津貼、技術管理津貼。

第五條管理類崗位工資套改辦法

(一)管理類崗位套改最高上限為高級主管第八檔。

(二)原正科級干部低于主管層級工資水平,按主管基準檔套改。

(三)原副科級干部低于助理主管層級工資水平,按助理主管基準檔套改。

(四)員工低于員工層級工資水平,按員工基準檔套改。

第六條技術管理類崗位工資套改辦法

(一)技術管理類崗位套改最高上限為技術高級主管第八檔。

(二)員工低于操作工層級工資水平,按操作工基準檔套改。

第七條后勤服務崗位工資套改辦法

(一)后勤服務類崗位統一套入后勤服務工層級,最高不能超過第八檔。

(二)員工低于后勤服務工層級工資水平,按基準檔套改。

第八條專業技能獎金套改辦法

(一)套改基數核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼、原與職稱掛鉤的收入部分)增幅5%,并加原津補貼額,減去新的津補貼及工齡工資額后作為套改基數,就近就高套入新的工資標準。

(二)績效工資與年終績效工資根據專業技能獎金標準套改。

(三)如員工套改后年收入低于2012年全年收入,通過提高績效工資檔級補差。

第九條津補貼和工齡工資按相關政策套改。

第三章各類人員套改方法

第十條2013年1月1日后入職的員工按新員工定薪管理辦法執行(具體定薪方案詳見產品經銷公司薪酬管理辦法)。

第四章附則

第十一條本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第十二條本辦法從頒發之日起實行,自本辦法實行之日起,原有與薪酬套改相關的制度或規定停止使用。