第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本辦法自簽發(fā)之日起試行

篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻(xiàn),提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費(fèi)按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準(zhǔn)檔

初級助理主管基準(zhǔn)檔

專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。

第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。

第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:

(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;

(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼)實行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執(zhí)行。

篇3:石油公司薪酬套改辦法

石油銷售公司薪酬套改辦法

第一章總則

第一條為確保公司薪酬方案的平穩(wěn)實施和順利套改,特制定此次薪酬方案套改辦法。

第二條主要原則

(一)總額控制,在集團(tuán)公司核定的薪酬總額范圍內(nèi)實施薪酬套改。

(二)規(guī)范統(tǒng)一,通過本次套改,所有員工納入統(tǒng)一的崗位工資體系,實現(xiàn)工資的規(guī)范管理。

(三)體現(xiàn)崗位價值,崗位工資體系以崗位價值為基礎(chǔ),員工在不同的崗位上享受不同的崗位工資待遇。

(四)體現(xiàn)績效導(dǎo)向,員工總體薪酬水平與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。

第三條套改范圍

本套改辦法適用于公司正副職(僅崗位工資部分)及公司所有員工。

第二章套改辦法

第四條套改基數(shù)根據(jù)員工2012年在公司的年度收入作為基礎(chǔ)。

(一)套改基數(shù)核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補(bǔ)貼)增幅5%,并加原津補(bǔ)貼額,減去新津補(bǔ)貼及工齡工資額后作為套改基數(shù),就近就高套入新的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)2012年年度收入按員工全勤、績效考核達(dá)成率100%統(tǒng)計。

(三)2012年年度收入包括原崗位工資、技能工資、津補(bǔ)貼、績效獎金等,單項獎不計入收入統(tǒng)計范圍。

(四)原津補(bǔ)貼包括工齡津貼、石油津貼、書報費(fèi)、特崗津貼等。

(五)新津補(bǔ)貼包括管理津貼、技術(shù)管理津貼。

第五條管理類崗位工資套改辦法

(一)管理類崗位套改最高上限為高級主管第八檔。

(二)原正科級干部低于主管層級工資水平,按主管基準(zhǔn)檔套改。

(三)原副科級干部低于助理主管層級工資水平,按助理主管基準(zhǔn)檔套改。

(四)員工低于員工層級工資水平,按員工基準(zhǔn)檔套改。

第六條技術(shù)管理類崗位工資套改辦法

(一)技術(shù)管理類崗位套改最高上限為技術(shù)高級主管第八檔。

(二)員工低于操作工層級工資水平,按操作工基準(zhǔn)檔套改。

第七條后勤服務(wù)崗位工資套改辦法

(一)后勤服務(wù)類崗位統(tǒng)一套入后勤服務(wù)工層級,最高不能超過第八檔。

(二)員工低于后勤服務(wù)工層級工資水平,按基準(zhǔn)檔套改。

第八條專業(yè)技能獎金套改辦法

(一)套改基數(shù)核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補(bǔ)貼、原與職稱掛鉤的收入部分)增幅5%,并加原津補(bǔ)貼額,減去新的津補(bǔ)貼及工齡工資額后作為套改基數(shù),就近就高套入新的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績效工資與年終績效工資根據(jù)專業(yè)技能獎金標(biāo)準(zhǔn)套改。

(三)如員工套改后年收入低于2012年全年收入,通過提高績效工資檔級補(bǔ)差。

第九條津補(bǔ)貼和工齡工資按相關(guān)政策套改。

第三章各類人員套改方法

第十條2013年1月1日后入職的員工按新員工定薪管理辦法執(zhí)行(具體定薪方案詳見產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬管理辦法)。

第四章附則

第十一條本辦法由公司綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第十二條本辦法從頒發(fā)之日起實行,自本辦法實行之日起,原有與薪酬套改相關(guān)的制度或規(guī)定停止使用。