門店員工激勵管理

　　門店績效考核的最終目標是為了激勵員工的積極性，然而考核制度最終是激勵了一小部分人還是激勵盡可能多的人?這是擺在人力資源總監們面前的一個問題。這樣的路徑設問并不是偽命題，事實上，在多數企業實施績效管理的過程中，結果與目標背道而馳的情況比比皆是。

　　在有些企業實施績效管理的過程中，績效考核的目的和表現形式往往就是為了年底評先進，管理者意圖通過少部分人獲評先進來對其他的員工進行“榜樣的力量是無窮的”式的激勵。

　　事實證明，“評先進”、“樹榜樣”的激勵制度已經落后了。

　　在先進評定之后，這樣的情景在員工和中層管理者的圈子中并不少見：“這是黑箱操作，考評過程不公開，考核結果不公平。”

　　而更多的人則顯示出無所謂的態度，無所謂者們對待先進的態度是：“恭喜啊，你得請客吃飯啊。”吃完飯之后，一切照舊。

　　不論是部門先進還是企業先進，始終是少數人。對于多數人而言，則抱著看戲的心態。

　　在一個性格多元化的時代，樹立一個榜樣，制造一個口號，便期望能激動多數人熱血沸騰，是多么的難。

　　先進們甚至有可能陷入被孤立的境地。在先進者被佩戴上大紅花，頭像被張貼在各部門的公告欄上之后，他們發現情況變了，同事們總說：“他不是先進嗎?讓他去做好了。”

　　顯然，這種通過評先進的方式，以獎勵少部分人來刺激更多的員工積極向上的方式并非理想狀態。

　　在多數人看來，要想激勵更多的員工，基礎是要建立一套公平、公正的績效考核機制。

　　但公平、公正能夠確保激勵盡可能多的員工嗎?對于績效考核部門而言，如何理解公平、公正?在很長的一段時間里，很多企業除了不斷的細化、量化考核指標，似乎并沒有太多的'辦法。

　　北方某家家電企業，為了追求統一、公平的考核制度，在全國不同的銷售片區推行統一的績效管理，但在推行的過程中，不斷的有不同片區的業務員反饋考核機制不合理。

　　比如銷售員在廣州銷售一臺冰箱，和在蘭州銷售一臺冰箱，所付出的努力是不一樣的。為了保證不同地區業務員的公平，公司不得不深入細化考核指標，最終給每個銷售員頭上都掛了13個考核指標。

　　然而這樣的績效考核最終導致了負激勵，引發了銷售人員的強烈不滿。原因就是13個考核指標中，只要完成了9個，4個沒有完成，一扣罰下來，提成和獎金已經所剩無幾。

　　同樣是1000元的獎金，但在不同的人看來，激勵效果是不一樣的。有人覺得，對于自己所付出的勞動，這樣的激勵顯然太少。有人則覺得，這已經算是一筆相當不錯的收入。

　　績效管理顯然并非一張考核表格所能詮釋，人性化的管理亦從來并非格式化的。保持相對的公平公正，其實就是追求合理與和-諧，反映在績效管理中，合理即指適度的量化指標，而要做到和-諧，則需要對員工進行績效面談。

篇2:XX片區經理員工激勵方案模擬HR貓貓

HR人力資源薪酬管理

xx片區經理員工激勵方案模擬

此次模擬活動其目的是為經理們今后適應獨立核算情況下的思考模式。

首先我們相信，所有改革的目標，都是希望改革后的體制能夠更具激勵效果，使該經濟單位提高經濟效益。

同時，我們明白企業中所有的資源都是有限的，企業考慮的是，把有限的成本用在最需要激勵的人身上（素質高）。由于xx歷史積留的原因，低端崗位的薪酬往往超過市值；而高端崗位，如那些能夠真正啟動市場的銷售員的薪酬卻落后于市場值許多。

對企業而言，給有更高價值的員工的薪酬如果在市場上的競爭力很弱，激勵、吸引這些人才就會顯得無力。而對于供給相對充裕的低端崗位任職者薪酬過高，使企業總體薪酬成本據高不下，很不經濟。

以下激勵方式供各位參考：

人力資源管理由四大職能組成：吸引人、保留人、激勵人、開發人。其中激勵是核心。因為既能激發起員工的積極性，就必能吸引并留住這些人才，而開發本身就是重要的激勵手段。

HR人力資源薪酬管理

既然激勵機制建設如此重要，哪么有哪些具體策略可借鑒呢？據調查90%以上的企業在面對激勵機制建設時，往往立即想獲得某些措施從而一勞永逸，卻對激勵的作用機制、設計原則不明就理導致激勵機制的系統開發不能健全，人才流失、員工缺乏責任感和積極性，企業沒有活力自然是預料之中。由此可見，xx在建設激勵機制的過程中首先應了解這樣一些結構和原則。

外在性激勵與內在性激勵的區別：

1.外在性需要無法在工作中求得滿足，它存在于組織、同事和領導等外在

介質。如：現金獎勵和表揚。

2.內在性需要的滿足則是通過工作中的體驗才能實現，即工作本身對員工

來講是有目的性的。如；工作的趣味性、挑戰性及業績成就感。

過程導向型內在性激勵和結果導向型內在性激勵的區別：

1.過程導向型內在性激勵可單純地在工作活動過程中得到滿足。

例如：工作的趣味性、挑戰性。該型態關心工作過程而不關心結果。

2.結果導向型內在性激勵是依靠工作成果而體驗到成就感、貢獻感和自豪

感。

HR人力資源薪酬管理

激勵機制設計原則：

1.激勵手段存在日益遞減現象，應以定期為主，非定期隨機為輔對激勵手

段進行修訂或創新。

2.只有在對員工進行分析和群體劃分的基礎上選擇激勵措施，方能有效地

激勵員工。

3.隨著員工素質和層次的提升或上移，應加大正激勵措施的開發和運用。

越是層次低、素質低的員工，懲罰性激勵所帶來的負作用越小；越是

高層員工，負激勵措施越多危害越大。

激勵機制設計策略：

激勵機制設計就綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

――需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

――員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要公平準確、獎罰分明。

――健全、完善績效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。

激勵措施：

1.目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又

有壓力，產生強烈的華彩，努力完成任務。

2.示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

3.尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員

工，達到一種知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工

主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光

HR人力資源薪酬管理

榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養、外

出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、內部專利命名法等。

6.關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生

日賀卡，關心員工的困難，慰問或贈送小禮物。

7.競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8.物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險、獎金、獎勵住房、生活用

品、工資晉級。

9.信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、

企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10.文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11.處罰

對犯有過失、錯誤、違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給

企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟

處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

激勵方法：

1.為員工提供一份挑戰性工作。

2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做的最好。

3.在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

4.做實際工作的員工是這項工作的專家。

5.建立便于各方面交流的渠道。

6.當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。

7.經理要經常與員工保持聯系。

8.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。

9.以工作業績為標準提拔員工。

10.公司洋溢社區般的氣氛。

HR人力資源薪酬管理

好了，尊敬的經理們，現在你們就是咨詢顧問，診斷報告以及變革思路已經有了，拿出你們的創新能力和魄力，在不加大過多的投入的情況下，以片區目前的成本與產出為基數，設計出一套符合貴片區特色的激勵方案。

篇3:績效考核與員工激勵

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

績效考核與員工內在動力的激勵

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

績效考核的不可或缺的目的之一，就是對員工的激勵。希望通過激勵，增加員工對公司的認同，強化凝聚力、執行力，引導員工的行為符合公司的要求、利益。

而現實中很多情況是：績效考核做了很久，也沒有實現公司績效管理的目標。到底如何才能有效、長久地激勵員工用心工作呢？如何將員工的利益體現在公司的各方面運作過程中呢？如何使員工增加對公司的人力資本投入？很多職業經理人、HR們在思索。

本課程教會企業家、職業經理人、人力資源部門專業人士掌握人力資本的基本思想，具備設計最能激發員工內在動力的設計方法。在提高員工滿意度的基礎上，實現公司與員工的共同發展。

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讓學員知道：

?績效考核不只是公司對員工的考核。首先是員工對公司的經營理念、用人理

念的考核。

?績效考核除了檢查、評價員工的工作結果與效果之外，還具有評價員工素養、

檢驗員工職業規劃、驗證與檢討制度與流程、檢查資源配置等作用。

?內在薪酬是最能激發員工動力的因素。

?薪酬是員工人力資本的投資收益。是應得收益。收益結構、收益額度、收益

方式應該與員工人力資本的投資效果相平衡。

?內在薪酬的設計要有針對性。要以員工滿意為前提。

?內在薪酬有豐富的結構化內容。

?薪酬不僅要滿足員工生存需求，更要滿足員工發展需要。甚至于可以引領員

工職業規劃，指引員工的發展方向。

3.行為與心態效果

?從視員工為資源到視員工為平等的合作者。

?從以績效督促員工到以績效進行組織的全面檢討；

?主動了解員工,關注員工忠誠度、滿意度、成就感的提升。

?以各種有針對性的措施去管理員工、培養員工、成就員工。

?認可給員工實現職業規劃的途徑與方法是公司激發員工的有效措施。

?主動營造能夠使員工工作效率提高、身心舒適的工作環境。

?通過一些細微的關懷技巧,激發員工的深層潛力。

?在設計崗位職責、分派工作任務、設計與實施績效與薪酬體系時,主動關注員

工工作與生活的兼顧與平?。

攜手藍草咨詢-為事*??騰飛蓄能

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課程大綱

開題熱身:

如何解釋這些現象?

你和朋友是否有過這些現象?

我們到底需要什么?

1員工需求與激勵理論

?馬斯洛的需求層次論

?赫茨伯格雙因素理論

??px?????夫的群體動力學

?成就激勵理論

?X-Y理論

?Z理論

?目標管理理論

?路徑-目標理論

?不成熟-成熟理論

?心理契約理論

?報酬的構成-內在報酬與外在報酬

討論：

問自己：我們的生活目標是什么？

我們如何實現我們的生活目標？

我們的人生目標可以通過在這個企業的歷程中實現什么？