現代企業管理中的員工激勵問題
現代企業管理中的員工激勵問題
現代企業管理中的員工激勵問題
摘要：
全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力;二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。
如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。所有企業都必須面對一個矛盾：
如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。在這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和企業的整體激勵機制，建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。
當今，企業競爭日趨激烈，每個企業都在對員工進行各式各樣的激勵，以使企業在市場競爭中立于不敗之地，但有相當一部分企業員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創造性，成為企業管理重要課題。
二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業發展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業人力資源管理者具有實際運用價值。
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激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
關鍵詞：
國有企業;知識型員工;激勵;人力資源;需求因素;激勵策略
一、緒論
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業也面臨著知識型員工的激勵問題。以已有研究為基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
隨著知識與技術全球化創新和新經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境---持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業開始關注如何更好的激勵知識型員工。
二、企業對員工激勵中存在的問題
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當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業來說，留住并用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：
當前我國有80%以上的IT國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60%員工會離開現有企業;超過60%的知識型員工對于企業領導描繪的企業愿景持懷疑態度;而表示愿意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1
4.
可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業創造更多價值，成為國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
激勵是主管人員促進，誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動?？茖W的激勵制度能將優秀人才吸引到企業來;能促進在職員工充分的發揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環境，留住優秀人才。但目前企業的激勵制度還存在以下問題：
以錢為本，重才輕德式的激勵。
市場經濟使我國人變得實際，因此，企業經理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區。并且以才作為獎勵的依據，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼備的人才，企業才能建功立業，長久不衰。
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墨守成規，大鍋飯式的激勵。
企業一定要講求創新，因為創新是企業振興的靈魂。一家墨守成規的企業是無法激勵員工的創造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創新。而且長期以來，我國的國有企業的大鍋飯現象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發揮，員工有意見。新時代的企業，一定要把落后的大鍋飯現象徹底從企業剔除出去，要警惕新的大鍋飯現象。
不授權式的激勵。
充分授權是對群體的最佳激勵。經理人必須抓住這個基礎，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團隊才能同心協力，事業才有充分的保障。員工有了權力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權就是激勵。
期望過高式的激勵。
事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點，以產生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。
薪酬結構不合理滿意度低。
許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。
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人才培養和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發展，職業升遷渠道單一，缺乏專業培訓和深造發展的機會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發展規劃，企業發展和員工個人成長缺乏有機結合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風現象，缺乏規范化的管理。
忽視了知識型員工的特性。
忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓機會。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業間流動而學習，以實現自身增值。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地發布指令。
三、有效激勵的作用
調動員工的積極性
員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵
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對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。
留住企業優秀人才
激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。
四、有效激勵應注意的問題
了解員工激勵的特點和員工的真正需求
企業員工激勵政策的主要特點，就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執行得好，對企業的發展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力，或者制定有偏差，就會對公司產生很大的負面影響。企業主管如果對員工的激勵措施實施不好，激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結構理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。
1、基礎性工作必須完善
若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
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2、精神激勵不容忽視
很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到美，任何人得到合適的美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的揚能帶來積極影響的機會。
3、激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。
4、獎勵失敗也是激勵
容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。
運用三位一體的思維方法
激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這三位就是指的是換位、定位和到位。一體,就是指要統籌地把三種思維方法綜合考慮。
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換位是指經理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上，對員工的最終獎懲的兌現。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。
制定有效激勵政策
對員工的所有需求做認真而細致的調查，并制定一份詳細的清單。根據需求的成本不同，把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯系起來，經理人要過一段時間就調整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當時當地的員工要求，以實現有效的激勵。
合理分析企業中三類員工
1、年齡較大，收入較高。
這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議。
2、追求機會者。
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這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。
3、追求發展者。
這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制，對這類人進行最大的激勵。當然，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。
確保激勵的公正性
取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。
物質激勵和精神激勵相結合，正負激勵相結合
員工首先需要的是物質利益，如果經理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現好要獎勵，員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。
構造員工分配格局的合理落差
這一原則對于中國的國有企業非常重要。因為國有企業最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現代經理人一定要鼓勵一部分
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人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，這樣對于中間的員工也就進行了激勵。
1、重視人本管理
知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業戰略時，要將企業的戰略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
2、培育創新文化
必須培育富有特色的學習型創新的企業文化。第一，要大力倡導終身學習。第
二，培養勇于挑戰和創新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創新提高組織的應變力和競爭力。第
三，營造寬容失敗的文化環境。創新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。
3、激勵性薪酬體系
在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業技術職務等因素，通過競
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爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
4、職業發展規劃
幫助每位知識型員工制訂中長期職業規劃，使其個人發展目標盡可能地與企業發展目標吻合，以實現雙贏.同時，根據職業規劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業技能。
五、企業員工激勵策略
知識經濟時代下知識型員工對企業發展有巨大作用，企業應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區。通過對上述問題和知識型員工特點的分析，提出幾點激勵策略：建立科學合理的薪酬和績效考核體系
根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平?的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎，企業必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應及時兌現與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業認可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻收益與企業的發展密切相關，服務于企業戰略和目標。
轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃
企業應結合自身狀況為知識型員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。企業在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有
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成就感和自我價值實現感的職業規劃。通過建立、健全企業內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發展機會，讓其清楚自己在企業中的發展方向，以激發其工作積極性，使其認同企業并和企業建立長期合作關系。
增強管理柔性，為員工創造良好的工作環境
企業應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業可根據自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業還應樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位;對內建設寬松、和諧、自主、創新的組織文化氛圍和工作環境。建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業內部溝通渠道。
加強對知識型員工的教育培訓，注重員工個體成長
根據馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業應為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套培養計劃，營造良好的學習環境，幫助知識型員工解決學習困難。同時，結合員工自身的特點，適當給予職務晉升、專業技術研究等機會，調動他們學習知識和技術的積極性和主動性，以促進其自身素質提高滿足其學習發展需求。
六、如何進行有效激勵
堅持以人為本的原則，真誠對待員工
托馬斯彼德斯曾說：
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出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感了解員工需求，進行有針對性的激勵
員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
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建立科學的、公正的激勵機制
激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。
科學分析企業的工作崗位
崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。
建立科學的績效管理體系
企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工
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的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。
總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術.無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的?**心競爭力。
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附送：
現代企業經濟管理問題與加強策略
現代企業經濟管理問題與加強策略
一、經濟管理的目標
對于經濟的宏觀管理，就是政府為了能夠使國民經濟正常有序的發展進行相關經濟管理手段，宏觀經濟目標的實現在很大程度上影響著管理的重點和發展方向，并且它是我國經濟活動開展好壞的主要依據，所以說，宏觀經濟管理對于經濟的發展和建設有著非常重要的地位。
目標在發生變化
在市場不斷發展的情況下，由于經濟的發展具體情況大不相同，導致在經濟管理的手段運用上也大相徑庭，究其原因是由于其目的發生了改變。當經濟發展過于快速，隱患風險較大的情況下，就需要通
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過經濟管理的手段來抑制經濟的增產。反之，如果經濟低迷，則經濟管理的主要任務是怎樣促進經濟發展。由此可以看出，經濟的管理是伺機而變的，只有這樣不斷的進行調整才能保證經濟的正常健康發展。
經濟環境發生變化
隨著我國經濟市場不斷的融入國際市場，這就需要在經濟發展的同時，要保證經濟建設的平?性，不能???現顧此失彼的想象，然后才是進行經濟結構的優化和建設，這些都是能夠促進經濟穩定發展的重要條件。在歷次經濟出現危機中，會發現誘發因素中一定會含有整體經濟發展失?。在現在，隨著經濟的快速發展，人們的生活水平和需求都在不斷的增加，在這個時期把握經濟的平衡發展尤為重要，在整個經濟的平?中，最為主要的就是收支的平衡，一旦這方面出現問題將會對我國的整體經濟結構產生巨大的沖擊。
二、財務風險的表現
籌資結構不合理
籌資風險是企業因借入資金而增加喪失償債能力的可能。長期以來企業對資本市場的理論缺乏研究，在籌資時較少考慮資本結構和財務風險等，具有一定的盲目性，資金結構中負債資金比例過高，導致企業財務負擔沉重，償付能力嚴重不足。與高負債形成的風險相比，或有負債形成的風險更具隱蔽性，對企業的潛在風險也更大。企業對擔保疏于管理，突如其來的債務負擔很可能導致企業資金緊張甚至資不抵債，誘發企業的財務風險。
投資有較大的決策隨意性存在
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由于不確定因素，造成投資報酬率無法達到預期要求而形成的風險問題則稱之為投資風險。企業在對任何一項投資進行操作之前，都需要分析投資項目的可行性，在基礎上將各項因素進行綜合考慮，當投資項目所產生的凈現金流量為正時即可進行應用，盲目對外延式擴張及所謂多樣化經營進行追求、未通過深入調查研究即亂上投資項目的現象都會導致破產問題形成。由于投資決策者沒有充分認識到投資風險，從而產生決策失誤和盲目投資現象，導致一些企業有巨額投資損失產生。
資金營運管理手段落后
資金營運風險是現金流出與現金流入在時間上不一致導致資金鏈斷裂所??成的現金流量風險。目前我國企業流動資產中，一方面占用了企業大量資金，另一方面企業必須為保管這些存貨支付大量的保管費用，導致企業費用上升，利潤下降。一些企業為了增加銷量，擴大市場占有率，大量采用賒銷方式銷售產品，導致企業應收賬款大量增加。同時，由于企業在賒銷過程中，對客戶的信用等級了解不夠，盲目賒銷，造成應收賬款失控，相當比例的應收賬款長期無法收回，直至成為壞賬。
收益分配較少考慮資本結構問題
收益分配風險是由于收益分配可能給企業今后生產經營活動產生不利影響而帶來的風險。在我國，由于企業為了長期穩定地發展，一般較注重積累，而不傾向于導致企業現金流出的現金股利分配方式;較注重企業的經營成果，即利潤指標，而對股價關心較少，從而在收益分配上與國際慣例差距較大。與國際上廣泛采用的股利政策相比，我國上市公司較少分配現金股利，代之以配股或送紅股的分配方法，這
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在有意無意間助長了證券市場上的投機氣氛，無助于投資者形成正確的投資理念。
三、現代企業經濟管理過程中存在的問題分析
缺乏整體的經濟管理觀念
從目前企業的發展情況來看，較多企業的經濟管理中都會有一定的問題存在。其中最為重要的原因則是在企業管理過程中對相應的管理觀念有所缺乏，造成企業經濟管理缺乏一定的整體性，各個部門之間明確分工，但由于缺少各個部門之間的溝通，對相互之間優勢的有效利用產生不利影響。作為一個動力系統，企業只有更新了管理觀念，采用全面化管理的方式，才能實現企業經濟管理的整體發展，優化發展的整個過程。
缺乏優秀的人才以及文化
企業的文化對于企業人才的綜合能力素養的提升具有十分重要的影響，在當前的企業發展過程中，缺乏經濟管理的相關人才以及企業文化，當前企業之間的競爭，就是人才的競爭，誰擁有更多高水平的人才，誰就有機會獲得更多的市場份額。一般說來，當企業發展到一定程度之后，員工會出現疲憊的現象，常常容易出現不思進取的狀況，這對于企業的發展而言具有很大的阻礙，此時，企業文化就是一個十分重要的因素，企業文化可以激發員工的積極性，促使員工在工作過程中不斷激發自己的潛力，企業應該要不斷培養員工的危機意識，通過招聘吸引更多高素質的人人才進入到企業，為企業的綜合水平的提升奠定基礎。
缺少核心競爭能力
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企業經濟發展的業績對于企業的走向具有十分重要的影響，在當前日益激烈的市場競爭環境中，要想獲得更高的市場地位，就要不斷提高企業的核心競爭力。企業的核心競爭力與企業的經濟管理有十分緊密的聯系，一般說來，競爭包括六個方面，即成本的競爭、人才的競爭、品牌的競爭、網絡的競爭、服務水平的競爭、創新能力的競爭。
這六個方面關系到企業的綜合發展，但是當前很多企業都缺乏核心競爭力，無論是成本的控制、人才的招募，還是品牌競爭，都存在一些問題，這與企業的經濟管理不善有關。
在未來的發展過程中，為了不斷促進企業的綜合能力水平的提升，應該從這六個方面著手，為企業的經濟發展奠定堅實的基礎。
四、加強現代企業經濟管理的策略探討
優化企業的經濟管理體系
作為企業發展過程中的一項重要內容，企業經濟管理體系是在經濟管理過程實行中所確定的模式。為了使企業的經濟管理水平得到不斷提升，應在企業內部測評經濟管理體系，有效改進其中存在的不合理的地方，在傳統的經濟管理活動中，運用管理效益為中心的管理模式實施改革，有效結合企業實現長期和短期目標，使企業經濟管理系統的效應得到充分發揮。
對企業的人力資源系統進行優化
企業的人力資源是經濟管理的重要內容，人才是企業不斷提升競爭力的因素，為了不斷激發人才的積極性和潛力，要積極地改善員工的工資待遇，給員工提供更多提升自己的機會，比如定期組織培訓、
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設置科學的晉升機制等，有助于對員工的積極性進行有效的激發，防止人才流失。
人才戰略是當前企業經濟管理過程中實施的一項基本戰略，可以推動企業的長足發展。
企業內部控制的加強
作為企業綜合能力水平提升的關鍵性保障，企業內部控制在當前企業發展過程中能夠使內部體系的建設得到加強，而且對建立和完善網絡化管理系統，使企業的經濟管理及內部控制滿足目前信息化時代背景。企業經濟管理應對網絡資源實施充分利用，關注各種政策和發展信息，在企業、市場和客戶之間對平臺實施搭設，實現各種信息的有效傳遞。
注重對企業的生產過程進行優化
企業的生產過程是企業經濟管理過程中的重要環節，生產水平的高低對企業的綜合水平有決定性作用，為了優化企業采購、生產過程，相關的部門應要加強對生產經營過程中的各個環節的控制，比如原料的采購、產品生產、產品上線、產品銷售等，在此過程中，尤其要加強對質量的管理，使得企業獲得更加長足的發展，促進利益最大化。
五、總結
綜上所述，在建立經濟管理模式時，應對整個市場結構實施深入了解，對特征和性質充分掌握，只有這樣才能更好地控制經濟的走向，更新傳統思想，接受新觀念。在建設的過程中禁止出現閉門造車現象，應參照外國先進的管理技術，結合自身的實際?*??*?，實現我國的經濟管理水平的大幅度提升。
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*p>*??考文獻：
牛義慶.現代企業經濟管理面臨的問題與對策淺析.企業導報，201X.
*??黎黎.淺談現代企業經濟管理存在的問題和解決方法.?*?經濟，201X.
孟淑媛.我國企業文化的現狀與對策研究.安徽農業大學學報：
社會科學版，201*.
岑家文.企業資金管理的現時思考.經營管理者，201*.
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篇2:東海鮮企業員工激勵制度
東海鮮酒店管理公司文件編號:JFLGL—激勵制度生效日期:管理類文件共5頁第1頁1、目的為激發大家的工作積極性、主動性和創造性,約束大家的不良行為,創造良好的工作環境和健康的組織氛圍,特制定本制度。2、范圍本制度適用于酒店全體員工。3、職責3.1總經理對本制度的制定、修改、執行、監督負領導責任。3.2總經辦負責本制度的修定、下發工作。3.3全體管理者負責監督檢查工作。3.4全體員工執行本制度。4、獎懲激勵4.1獎勵獎勵方式事項審批權限現金20元1.服務熱情周到,受到賓客表揚的。直接主管上級現金50元1.拾金不昧,價值1000元以內100元以上的。2.積極參加公益活動(獻血、植樹、義工等)的。3.集體活動中,表現突出,為團隊獲得榮譽者。直接主管上級現金100元以下凡部門認為積極、有意義的事,能為部門帶來正面影響的直接主管上級提請經理、廚師長審批現金200元1.見義勇為。2.拾金不昧,價值在1000元以上者?？偨浝淼阮~獎勵員工反饋管理者違紀行為,核實無誤后,給予反饋者同等處罰金額獎勵?？偨浝?.1.1獎金由來a、酒店獎勵獎金由來由各部門節能降耗及廢品出售所產生的收入中支出,用于200元以上現金獎勵及其他非現金獎勵項。b、部門獎勵獎金由來由各部門員工違紀所產生的罰金中支出(不含浪費罰款),?？顚Ｓ?本部門的罰金只用于本部門的獎勵。4.1.2獎勵的原則a、公開、透明、有客觀依據,每次獎勵需由部門主管全部門通報,并詳細闡述獎勵具體事項及獎勵金額。批準:2010年11月17日東海鮮酒店管理公司文件編號:JFLGL—激勵制度生效日期:管理類文件共5頁第2頁b、所有獎勵活動過程由員工實施監督,員工有權對不合理的獎勵進行投訴。c、財務部需建立各部門的罰金及獎勵帳目,以保證資金的合理流動。4.1.3獎勵程序據事實填寫獎勵單——據權限審批——部門例會公布——當事人——財務部領取現金4.2處罰處罰方式事項審批權限現金一次10元1.儀容儀表不符合標準要求的。2.與同事交流時,未使用規范語言者。3.對客服務過程中,未使用服務用語,或服務用語表達不標準者。4.非工作原因,員工穿工裝外出。5.不按指定通道出入,非因工作需要,穿走大廳、廚房等。6.非工作時間,在面客區域逗留、閑逛、聚眾聊天者。7.在工作區域指定存放地點以外,放置私人物品的。8.工作時間內,有聽歌、讀報等消遣行為。9.工作或服務電話,接聽未使用普通話或敬語者。10.衣裝不整,赤膀、穿拖鞋進出辦公區域、食堂等公共區域者。11.責任衛生區,在質檢抽查或部門檢查中衛生不合格,未按標準整改的(按每項計算)。12.凡接觸顧客員工,班前吃蔥、蒜等帶異味的食品。13.坐、立、行、走、站姿態不規范者直接主管上級現金一次20元1.私自使用客用設施者。2.私自將客用品、酒店用品帶入宿舍區域使用者。3.非因公務工作時間飲酒,或班前飲酒,帶酒氣上崗者。4.未經請示,工作時間私自會客,將親友帶入工作區域逗留或參觀。5.委托他人,代替他人簽到、簽退者。6.因工作、服務態度不積極,不端正,引起同事投訴的。7.信息傳達不及時、不到位或信息反饋失真的。8.會議、培訓無準備,敷衍了事者。9.未執行操作規范,服務中漏減程序、降低標準,影響對客服務者。10.質量記錄填寫不認真、不規范、漏項(按每項計)、敷衍應付者。11.各項質量記錄無故未按時上交者。12.不注意保持環境衛生,隨地吐痰、亂丟雜物、衛生區內垃圾未清理。直接主管上級東海鮮酒店管理公司文件編號:JFLGL—激勵制度生效日期:管理類文件共5頁第3頁處罰方式事項審批權限現金一次20元13.工作時間內串崗。14.工作時間非營業時段,未執行最低照明;或者無人在場情況下,未關閉水、電、氣開關,造成任何形式的浪費。15.未按規定交接班,或交接信息疏漏、描述不清者。16.工程部人員未在規定時間內維修酒店設施設備。直接主管上級現金一次50元1.管理人員工作落實不到位。2.財務監督工作不到位。3.管理人員,電話未24小時開通。4.會議期間電話未關閉或者未打到靜音狀態。5.上班、開會、培訓、站位等統一活動安排時間內,從事聊天、打鬧、打瞌睡、接打私人電話等私事者。6.在公共區域大聲喧嘩、唱歌、吹口哨或做出其他不雅動作的?？偨浝砼鷾?.職能部門檢查中發現的問題,經指明后,未按相關標準整改的。2.管理人員手機停機。3.不配合同事工作、不服從上級安排或協調,影響工作或對客服務?？偨浝憩F金一次100元4.考勤、考試、競賽、各種集體活動作弊,被檢查人員發現,或者經他人檢舉,經查屬實者(除被取消相應資格外,另外執行本款)。5.隱瞞過失、知情不報、欺上瞞下、為過失者包庇、打圓場。6.拉幫結派,搞小團伙。7.管理者管理方式粗暴,出言不遜或體罰員工。8.私自改動或毀壞酒店告示牌、文件、規定、布告、通知的。9.無中生有,惡意投訴,給部門或酒店工作帶來負面影響者。10.利用工作之便,偷吃賓客菜品、飲料、食品者。11.工作時間,重要崗位(吧臺、財務、保安等)擅自離崗或睡崗者。12.擅自移動或動用消防器材、消防設備改做它用。13.無故拒絕酒店各類職能人員、如質檢、財務、保安人員檢查的。14.保安、夜間值班主管未按規定巡查或記錄,未按夜值要求履行職責。15.罰款拒簽者。16.集體活動時,不服從活動負責人調動,故意擾亂活動秩序。17.由于服務態度造成顧客投訴。18.故意多報酒水、物品。19.預定信息記錄、傳達失誤。東海鮮酒店管理公司文件編號:JFLGL—激勵制度生效日期:管理類文件共5頁第4頁處罰方式事項處理權限現金一次100元20.未經上級批準,私自調換班次的,或者外出未向上級請示匯報者。21.上班時帶有不良情緒。總經理現金一次200元1.無故不參加酒店會議,不參加酒店培訓者。2.經理、廚師長、質檢無故不參加每周經營分析會。總經理現金一次500元1.工作計劃、工作任務,未按時完成,且未及時匯報者2.超越權限處理問題,下級越級請示工作。3.管理者無故每天不與員工溝通者。4.推諉、抵抗、變相不服從管理,當眾頂撞主管上級。5.酒店之間人員調動不請示。總經理現金一次1000元1.在酒店區域內抽煙者。2.在宿舍內私拉亂接電源者。總經理開除1.騷擾異性。2.不服從正常工作調動、分派,遇緊急事件不服從在場領導指派的。3.撒謊欺騙,弄虛作假。4.酗酒、賭博或參與變相賭博的。5.偷看、傳播淫穢刊物、錄象的。6.玩忽職守,違反操作規程,造成公司財產損失,人身安全事故的。7.接受客戶或員工的吃請、送禮,謀取不正當利益者。8.利用工作之便,向賓客索要或變相索要小費、禮品的。9.私自向賓客兜售商品,加收或變相加收賓客費用,挪為己有的。10.違反財務規定,涂改各種原始記錄、賬單、單據,以謀取私利者。11.惡意破壞公司各類設備設施者。12.吸毒、攜帶或收藏禁品(槍支、管制刀具、毒品、爆炸品等)者。13.不配合班組、部門工作,故意推諉、刁難他人,經查屬實者。14.私自處理客人遺留物品占為己有者。15.未經批準同時受雇于其他單位,利用工作之便,向競爭對手泄漏內部文件或重要信息者。16.偷盜酒店物資及他人財物者。(除做出相應賠償,另執行本款)17.聚眾鬧事、煽動及參與毆斗,或者煽動員工怠工者。18.損害他人或酒店形象、聲譽的。19.以假劣物品更換酒店物品者?？偨浝頄|海鮮酒店管理公司文件編號:JFLGL—激勵制度生效日期:管理類文件共5頁第5頁處罰方式事項處理權限開除20.未按規定使用公司所屬印章者(除做出相應賠償,另執行本款)。21.私配包房、倉庫、辦公室、財務等工作場所鑰匙者。22.挑撥是非、亂傳閑話、影響團結、擾亂酒店的正常工作秩序。23.接受賄賂或行賄。24.打擊、報復他人,謾罵、侮辱同事,動手打人。25.因違反其他相關制度或規定,造成酒店任何形式的重大損失者。26.犯有觸犯國家法律的行為,被公安機關傳訊、收容或拘留者?？偨浝?.2.1相關解釋:開除:員工罰款1000元,管理崗位、技術崗位員工罰款2000元。通知結算工資,即時離店,退還物品保證金。4.2.2處罰程序出現問題——核對制度——溝通——做出處罰并填單據——找當事人簽字——據權限審批——當事人——至財務交款4.2.3處罰以現金形式交納,當事人自罰單開出日起次日16:00前上交。逾期3日內未交雙倍處罰;逾期一周內未交3倍處罰(未交者,在月末工資中扣除)。罰款單上交時間為每日14:00—16:00,罰款上交后財務蓋公章以證明該罰款已上交。5.檢查5.1激勵實施過程當中,如發現各級管理人員徇私舞弊、不公開、不適時、不公正,按相應的規章制度進行處罰。5.2質檢部據制度規定定時進行普檢、抽檢,并形成檢查記錄。5.3全體員工有權對所屬部門的所有獎罰進行查閱,并有權要求進行相關解釋。6.申訴6.1員工如對獎罰決定持有異議的,可以向獎罰執行人的上一級進行申訴。6.2申訴需在24小時內提出,無法及時解決的,應在24小時內予以說明;解決應當在48小時完成并給予答復。6.3由于管理人員、質檢人員失誤而導致的錯誤,由當事人在接到申訴決議的24小時內向申訴人道歉,并對責任人按相關規定處罰。6.4如申訴裁決維持原決定的,由質檢人員配合相關職能部門,強制執行。7.說明本制度執行過程中如與其他制度相沖突依本制度標準執行;新入職員工一周內不執行處罰條款。