現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題
摘要：
全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是因?yàn)閱T工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力;二是如今最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。
如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：
如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。在這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)職工的潛能開(kāi)發(fā)。
當(dāng)今，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì)，以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，成為企業(yè)管理重要課題。
二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。
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激勵(lì)就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
關(guān)鍵詞：
國(guó)有企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì);人力資源;需求因素;激勵(lì)策略
一、緒論
如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)資源的合理開(kāi)發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)已成為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)管理的核心議題。國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理人員對(duì)于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對(duì)于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對(duì)象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，沒(méi)有就實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性研究。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)也面臨著知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題。以已有研究為基礎(chǔ)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問(wèn)題，提出國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。
隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境---持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。
二、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題
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當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開(kāi)展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過(guò)，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂(yōu)：
當(dāng)前我國(guó)有80%以上的IT國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60%員工會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè);超過(guò)60%的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度;而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1
4.
可見(jiàn)，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類(lèi)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問(wèn)題。
激勵(lì)是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái);能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問(wèn)題：
以錢(qián)為本，重才輕德式的激勵(lì)。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)人變得實(shí)際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢(qián)為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，孰不知一個(gè)人如果品德有問(wèn)題，這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛髽I(yè)才能建功立業(yè)，長(zhǎng)久不衰。
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墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵(lì)。
企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無(wú)法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì)，在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮，員工有意見(jiàn)。新時(shí)代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。
不授權(quán)式的激勵(lì)。
充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ)，對(duì)個(gè)人工作有利，對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來(lái)做事的時(shí)候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵(lì)。
期望過(guò)高式的激勵(lì)。
事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過(guò)大，壓力過(guò)大，事與愿違，業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。
薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿(mǎn)意度低。
許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確、專(zhuān)業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門(mén)、管理層次之間的薪酬差距不合理，績(jī)效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。
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人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒(méi)有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過(guò)程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。
忽視了知識(shí)型員工的特性。
忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過(guò)在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對(duì)知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過(guò)于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。
三、有效激勵(lì)的作用
調(diào)動(dòng)員工的積極性
員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿(mǎn)足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)
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對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。
留住企業(yè)優(yōu)秀人才
激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。
四、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題
了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求
企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn)，就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力，或者制定有偏差，就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好，激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類(lèi)。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)了解員工的真正需求。
1、基礎(chǔ)性工作必須完善
若沒(méi)有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績(jī)效考核制度。好的績(jī)效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。
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2、精神激勵(lì)不容忽視
很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表?yè)P(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到美，任何人得到合適的美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。
3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)
很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。
4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)
容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。
運(yùn)用三位一體的思維方法
激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這三位就是指的是換位、定位和到位。一體,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。
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換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來(lái)考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問(wèn)題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過(guò)該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好，但最后沒(méi)有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上，激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒(méi)有到位，就不是成功的激勵(lì)措施，之前的努力將付之東流。
制定有效激勵(lì)政策
對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，經(jīng)理人要過(guò)一段時(shí)間就調(diào)整一次，因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿(mǎn)足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。
合理分析企業(yè)中三類(lèi)員工
1、年齡較大，收入較高。
這類(lèi)員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對(duì)比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類(lèi)人水平低的員工，或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)，甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。
2、追求機(jī)會(huì)者。
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這類(lèi)人收入比較低，屬于外來(lái)打工者，主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵(lì)因素就是滿(mǎn)足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類(lèi)員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。
3、追求發(fā)展者。
這類(lèi)員工一般年紀(jì)較輕，受過(guò)良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類(lèi)人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類(lèi)員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過(guò)建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)這類(lèi)人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。
確保激勵(lì)的公正性
取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理，犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì)，也能帶來(lái)意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì)，員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀，使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀，變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。
構(gòu)造員工分配格局的合理落差
這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開(kāi)。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分
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人先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì)，對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì)，這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。
1、重視人本管理
知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專(zhuān)業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
2、培育創(chuàng)新文化
必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第
二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第
三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
3、激勵(lì)性薪酬體系
在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。可以將薪酬水平與崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過(guò)競(jìng)
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爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開(kāi)工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)雙贏.同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。
五、企業(yè)員工激勵(lì)策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)。通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題和知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)策略：建立科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系
根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平?的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，提高其滿(mǎn)意度。績(jī)效考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績(jī)效考核體系。管理者應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績(jī)效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來(lái)美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有
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成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。通過(guò)建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。
增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，讓其參與管理，以滿(mǎn)足知識(shí)型員工對(duì)工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹(shù)立良好公眾形象，對(duì)外不斷提升社會(huì)地位;對(duì)內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。
加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長(zhǎng)
根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿(mǎn)足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。
六、如何進(jìn)行有效激勵(lì)
堅(jiān)持以人為本的原則，真誠(chéng)對(duì)待員工
托馬斯彼德斯曾說(shuō)：
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出色的經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿(mǎn)足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽(tīng)和理解他們的抱怨，通過(guò)讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿(mǎn)足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話(huà)，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來(lái)，無(wú)論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過(guò)團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類(lèi)，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿(mǎn)足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專(zhuān)業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。
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建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見(jiàn)，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門(mén)的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看。績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話(huà)，將企業(yè)管理者與員工
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的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù).無(wú)論什么樣的企業(yè)都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的?**心競(jìng)爭(zhēng)力。
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附送：
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題與加強(qiáng)策略
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題與加強(qiáng)策略
一、經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)
對(duì)于經(jīng)濟(jì)的宏觀管理，就是政府為了能夠使國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常有序的發(fā)展進(jìn)行相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理手段，宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在很大程度上影響著管理的重點(diǎn)和發(fā)展方向，并且它是我國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開(kāi)展好壞的主要依據(jù)，所以說(shuō)，宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和建設(shè)有著非常重要的地位。
目標(biāo)在發(fā)生變化
在市場(chǎng)不斷發(fā)展的情況下，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具體情況大不相同，導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)管理的手段運(yùn)用上也大相徑庭，究其原因是由于其目的發(fā)生了改變。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)于快速，隱患風(fēng)險(xiǎn)較大的情況下，就需要通
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過(guò)經(jīng)濟(jì)管理的手段來(lái)抑制經(jīng)濟(jì)的增產(chǎn)。反之，如果經(jīng)濟(jì)低迷，則經(jīng)濟(jì)管理的主要任務(wù)是怎樣促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由此可以看出，經(jīng)濟(jì)的管理是伺機(jī)而變的，只有這樣不斷的進(jìn)行調(diào)整才能保證經(jīng)濟(jì)的正常健康發(fā)展。
經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷的融入國(guó)際市場(chǎng)，這就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，要保證經(jīng)濟(jì)建設(shè)的平?性，不能???現(xiàn)顧此失彼的想象，然后才是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和建設(shè)，這些都是能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。在歷次經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)危機(jī)中，會(huì)發(fā)現(xiàn)誘發(fā)因素中一定會(huì)含有整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展失?。在現(xiàn)在，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平和需求都在不斷的增加，在這個(gè)時(shí)期把握經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展尤為重要，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的平?中，最為主要的就是收支的平衡，一旦這方面出現(xiàn)問(wèn)題將會(huì)對(duì)我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大的沖擊。
二、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)
籌資結(jié)構(gòu)不合理
籌資風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)因借入資金而增加喪失償債能力的可能。長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)對(duì)資本市場(chǎng)的理論缺乏研究，在籌資時(shí)較少考慮資本結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等，具有一定的盲目性，資金結(jié)構(gòu)中負(fù)債資金比例過(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)沉重，償付能力嚴(yán)重不足。與高負(fù)債形成的風(fēng)險(xiǎn)相比，或有負(fù)債形成的風(fēng)險(xiǎn)更具隱蔽性，對(duì)企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)也更大。企業(yè)對(duì)擔(dān)保疏于管理，突如其來(lái)的債務(wù)負(fù)擔(dān)很可能導(dǎo)致企業(yè)資金緊張甚至資不抵債，誘發(fā)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
投資有較大的決策隨意性存在
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由于不確定因素，造成投資報(bào)酬率無(wú)法達(dá)到預(yù)期要求而形成的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題則稱(chēng)之為投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在對(duì)任何一項(xiàng)投資進(jìn)行操作之前，都需要分析投資項(xiàng)目的可行性，在基礎(chǔ)上將各項(xiàng)因素進(jìn)行綜合考慮，當(dāng)投資項(xiàng)目所產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量為正時(shí)即可進(jìn)行應(yīng)用，盲目對(duì)外延式擴(kuò)張及所謂多樣化經(jīng)營(yíng)進(jìn)行追求、未通過(guò)深入調(diào)查研究即亂上投資項(xiàng)目的現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)問(wèn)題形成。由于投資決策者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到投資風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生決策失誤和盲目投資現(xiàn)象，導(dǎo)致一些企業(yè)有巨額投資損失產(chǎn)生。
資金營(yíng)運(yùn)管理手段落后
資金營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)金流出與現(xiàn)金流入在時(shí)間上不一致導(dǎo)致資金鏈斷裂所??成的現(xiàn)金流量風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)中，一方面占用了企業(yè)大量資金，另一方面企業(yè)必須為保管這些存貨支付大量的保管費(fèi)用，導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)用上升，利潤(rùn)下降。一些企業(yè)為了增加銷(xiāo)量，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，大量采用賒銷(xiāo)方式銷(xiāo)售產(chǎn)品，導(dǎo)致企業(yè)應(yīng)收賬款大量增加。同時(shí)，由于企業(yè)在賒銷(xiāo)過(guò)程中，對(duì)客戶(hù)的信用等級(jí)了解不夠，盲目賒銷(xiāo)，造成應(yīng)收賬款失控，相當(dāng)比例的應(yīng)收賬款長(zhǎng)期無(wú)法收回，直至成為壞賬。
收益分配較少考慮資本結(jié)構(gòu)問(wèn)題
收益分配風(fēng)險(xiǎn)是由于收益分配可能給企業(yè)今后生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生不利影響而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，由于企業(yè)為了長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，一般較注重積累，而不傾向于導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出的現(xiàn)金股利分配方式;較注重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，即利潤(rùn)指標(biāo)，而對(duì)股價(jià)關(guān)心較少，從而在收益分配上與國(guó)際慣例差距較大。與國(guó)際上廣泛采用的股利政策相比，我國(guó)上市公司較少分配現(xiàn)金股利，代之以配股或送紅股的分配方法，這
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在有意無(wú)意間助長(zhǎng)了證券市場(chǎng)上的投機(jī)氣氛，無(wú)助于投資者形成正確的投資理念。
三、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題分析
缺乏整體的經(jīng)濟(jì)管理觀念
從目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，較多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中都會(huì)有一定的問(wèn)題存在。其中最為重要的原因則是在企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)相應(yīng)的管理觀念有所缺乏，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理缺乏一定的整體性，各個(gè)部門(mén)之間明確分工，但由于缺少各個(gè)部門(mén)之間的溝通，對(duì)相互之間優(yōu)勢(shì)的有效利用產(chǎn)生不利影響。作為一個(gè)動(dòng)力系統(tǒng)，企業(yè)只有更新了管理觀念，采用全面化管理的方式，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的整體發(fā)展，優(yōu)化發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。
缺乏優(yōu)秀的人才以及文化
企業(yè)的文化對(duì)于企業(yè)人才的綜合能力素養(yǎng)的提升具有十分重要的影響，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，缺乏經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)人才以及企業(yè)文化，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多高水平的人才，誰(shuí)就有機(jī)會(huì)獲得更多的市場(chǎng)份額。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度之后，員工會(huì)出現(xiàn)疲憊的現(xiàn)象，常常容易出現(xiàn)不思進(jìn)取的狀況，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言具有很大的阻礙，此時(shí)，企業(yè)文化就是一個(gè)十分重要的因素，企業(yè)文化可以激發(fā)員工的積極性，促使員工在工作過(guò)程中不斷激發(fā)自己的潛力，企業(yè)應(yīng)該要不斷培養(yǎng)員工的危機(jī)意識(shí)，通過(guò)招聘吸引更多高素質(zhì)的人人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)的綜合水平的提升奠定基礎(chǔ)。
缺少核心競(jìng)爭(zhēng)能力
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企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的業(yè)績(jī)對(duì)于企業(yè)的走向具有十分重要的影響，在當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，要想獲得更高的市場(chǎng)地位，就要不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理有十分緊密的聯(lián)系，一般說(shuō)來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)包括六個(gè)方面，即成本的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)、網(wǎng)絡(luò)的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)水平的競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。
這六個(gè)方面關(guān)系到企業(yè)的綜合發(fā)展，但是當(dāng)前很多企業(yè)都缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論是成本的控制、人才的招募，還是品牌競(jìng)爭(zhēng)，都存在一些問(wèn)題，這與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理不善有關(guān)。
在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，為了不斷促進(jìn)企業(yè)的綜合能力水平的提升，應(yīng)該從這六個(gè)方面著手，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的策略探討
優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系
作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系是在經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程實(shí)行中所確定的模式。為了使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平得到不斷提升，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)經(jīng)濟(jì)管理體系，有效改進(jìn)其中存在的不合理的地方，在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，運(yùn)用管理效益為中心的管理模式實(shí)施改革，有效結(jié)合企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)的效應(yīng)得到充分發(fā)揮。
對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化
企業(yè)的人力資源是經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容，人才是企業(yè)不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力的因素，為了不斷激發(fā)人才的積極性和潛力，要積極地改善員工的工資待遇，給員工提供更多提升自己的機(jī)會(huì)，比如定期組織培訓(xùn)、
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設(shè)置科學(xué)的晉升機(jī)制等，有助于對(duì)員工的積極性進(jìn)行有效的激發(fā)，防止人才流失。
人才戰(zhàn)略是當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中實(shí)施的一項(xiàng)基本戰(zhàn)略，可以推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
企業(yè)內(nèi)部控制的加強(qiáng)
作為企業(yè)綜合能力水平提升的關(guān)鍵性保障，企業(yè)內(nèi)部控制在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中能夠使內(nèi)部體系的建設(shè)得到加強(qiáng)，而且對(duì)建立和完善網(wǎng)絡(luò)化管理系統(tǒng)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理及內(nèi)部控制滿(mǎn)足目前信息化時(shí)代背景。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源實(shí)施充分利用，關(guān)注各種政策和發(fā)展信息，在企業(yè)、市場(chǎng)和客戶(hù)之間對(duì)平臺(tái)實(shí)施搭設(shè)，實(shí)現(xiàn)各種信息的有效傳遞。
注重對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化
企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，生產(chǎn)水平的高低對(duì)企業(yè)的綜合水平有決定性作用，為了優(yōu)化企業(yè)采購(gòu)、生產(chǎn)過(guò)程，相關(guān)的部門(mén)應(yīng)要加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，比如原料的采購(gòu)、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品上線、產(chǎn)品銷(xiāo)售等，在此過(guò)程中，尤其要加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量的管理，使得企業(yè)獲得更加長(zhǎng)足的發(fā)展，促進(jìn)利益最大化。
五、總結(jié)
綜上所述，在建立經(jīng)濟(jì)管理模式時(shí)，應(yīng)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)實(shí)施深入了解，對(duì)特征和性質(zhì)充分掌握，只有這樣才能更好地控制經(jīng)濟(jì)的走向，更新傳統(tǒng)思想，接受新觀念。在建設(shè)的過(guò)程中禁止出現(xiàn)閉門(mén)造車(chē)現(xiàn)象，應(yīng)參照外國(guó)先進(jìn)的管理技術(shù)，結(jié)合自身的實(shí)際?*??*?，實(shí)現(xiàn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)管理水平的大幅度提升。
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*p>*??考文獻(xiàn)：
牛義慶.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策淺析.企業(yè)導(dǎo)報(bào)，201X.
*??黎黎.淺談現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題和解決方法.?*?經(jīng)濟(jì)，201X.
孟淑媛.我國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀與對(duì)策研究.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：
社會(huì)科學(xué)版，201*.
岑家文.企業(yè)資金管理的現(xiàn)時(shí)思考.經(jīng)營(yíng)管理者，201*.
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篇2:東海鮮企業(yè)員工激勵(lì)制度
東海鮮酒店管理公司文件編號(hào):JFLGL—激勵(lì)制度生效日期:管理類(lèi)文件共5頁(yè)第1頁(yè)1、目的為激發(fā)大家的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,約束大家的不良行為,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和健康的組織氛圍,特制定本制度。2、范圍本制度適用于酒店全體員工。3、職責(zé)3.1總經(jīng)理對(duì)本制度的制定、修改、執(zhí)行、監(jiān)督負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。3.2總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本制度的修定、下發(fā)工作。3.3全體管理者負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查工作。3.4全體員工執(zhí)行本制度。4、獎(jiǎng)懲激勵(lì)4.1獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)方式事項(xiàng)審批權(quán)限現(xiàn)金20元1.服務(wù)熱情周到,受到賓客表?yè)P(yáng)的。直接主管上級(jí)現(xiàn)金50元1.拾金不昧,價(jià)值1000元以?xún)?nèi)100元以上的。2.積極參加公益活動(dòng)(獻(xiàn)血、植樹(shù)、義工等)的。3.集體活動(dòng)中,表現(xiàn)突出,為團(tuán)隊(duì)獲得榮譽(yù)者。直接主管上級(jí)現(xiàn)金100元以下凡部門(mén)認(rèn)為積極、有意義的事,能為部門(mén)帶來(lái)正面影響的直接主管上級(jí)提請(qǐng)經(jīng)理、廚師長(zhǎng)審批現(xiàn)金200元1.見(jiàn)義勇為。2.拾金不昧,價(jià)值在1000元以上者。總經(jīng)理等額獎(jiǎng)勵(lì)員工反饋管理者違紀(jì)行為,核實(shí)無(wú)誤后,給予反饋者同等處罰金額獎(jiǎng)勵(lì)。總經(jīng)理4.1.1獎(jiǎng)金由來(lái)a、酒店獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金由來(lái)由各部門(mén)節(jié)能降耗及廢品出售所產(chǎn)生的收入中支出,用于200元以上現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)及其他非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)。b、部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金由來(lái)由各部門(mén)員工違紀(jì)所產(chǎn)生的罰金中支出(不含浪費(fèi)罰款),專(zhuān)款專(zhuān)用,本部門(mén)的罰金只用于本部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。4.1.2獎(jiǎng)勵(lì)的原則a、公開(kāi)、透明、有客觀依據(jù),每次獎(jiǎng)勵(lì)需由部門(mén)主管全部門(mén)通報(bào),并詳細(xì)闡述獎(jiǎng)勵(lì)具體事項(xiàng)及獎(jiǎng)勵(lì)金額。批準(zhǔn):2010年11月17日東海鮮酒店管理公司文件編號(hào):JFLGL—激勵(lì)制度生效日期:管理類(lèi)文件共5頁(yè)第2頁(yè)b、所有獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)過(guò)程由員工實(shí)施監(jiān)督,員工有權(quán)對(duì)不合理的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行投訴。c、財(cái)務(wù)部需建立各部門(mén)的罰金及獎(jiǎng)勵(lì)帳目,以保證資金的合理流動(dòng)。4.1.3獎(jiǎng)勵(lì)程序據(jù)事實(shí)填寫(xiě)?yīng)剟?lì)單——據(jù)權(quán)限審批——部門(mén)例會(huì)公布——當(dāng)事人——財(cái)務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金4.2處罰處罰方式事項(xiàng)審批權(quán)限現(xiàn)金一次10元1.儀容儀表不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的。2.與同事交流時(shí),未使用規(guī)范語(yǔ)言者。3.對(duì)客服務(wù)過(guò)程中,未使用服務(wù)用語(yǔ),或服務(wù)用語(yǔ)表達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)者。4.非工作原因,員工穿工裝外出。5.不按指定通道出入,非因工作需要,穿走大廳、廚房等。6.非工作時(shí)間,在面客區(qū)域逗留、閑逛、聚眾聊天者。7.在工作區(qū)域指定存放地點(diǎn)以外,放置私人物品的。8.工作時(shí)間內(nèi),有聽(tīng)歌、讀報(bào)等消遣行為。9.工作或服務(wù)電話(huà),接聽(tīng)未使用普通話(huà)或敬語(yǔ)者。10.衣裝不整,赤膀、穿拖鞋進(jìn)出辦公區(qū)域、食堂等公共區(qū)域者。11.責(zé)任衛(wèi)生區(qū),在質(zhì)檢抽查或部門(mén)檢查中衛(wèi)生不合格,未按標(biāo)準(zhǔn)整改的(按每項(xiàng)計(jì)算)。12.凡接觸顧客員工,班前吃蔥、蒜等帶異味的食品。13.坐、立、行、走、站姿態(tài)不規(guī)范者直接主管上級(jí)現(xiàn)金一次20元1.私自使用客用設(shè)施者。2.私自將客用品、酒店用品帶入宿舍區(qū)域使用者。3.非因公務(wù)工作時(shí)間飲酒,或班前飲酒,帶酒氣上崗者。4.未經(jīng)請(qǐng)示,工作時(shí)間私自會(huì)客,將親友帶入工作區(qū)域逗留或參觀。5.委托他人,代替他人簽到、簽退者。6.因工作、服務(wù)態(tài)度不積極,不端正,引起同事投訴的。7.信息傳達(dá)不及時(shí)、不到位或信息反饋失真的。8.會(huì)議、培訓(xùn)無(wú)準(zhǔn)備,敷衍了事者。9.未執(zhí)行操作規(guī)范,服務(wù)中漏減程序、降低標(biāo)準(zhǔn),影響對(duì)客服務(wù)者。10.質(zhì)量記錄填寫(xiě)不認(rèn)真、不規(guī)范、漏項(xiàng)(按每項(xiàng)計(jì))、敷衍應(yīng)付者。11.各項(xiàng)質(zhì)量記錄無(wú)故未按時(shí)上交者。12.不注意保持環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、亂丟雜物、衛(wèi)生區(qū)內(nèi)垃圾未清理。直接主管上級(jí)東海鮮酒店管理公司文件編號(hào):JFLGL—激勵(lì)制度生效日期:管理類(lèi)文件共5頁(yè)第3頁(yè)處罰方式事項(xiàng)審批權(quán)限現(xiàn)金一次20元13.工作時(shí)間內(nèi)串崗。14.工作時(shí)間非營(yíng)業(yè)時(shí)段,未執(zhí)行最低照明;或者無(wú)人在場(chǎng)情況下,未關(guān)閉水、電、氣開(kāi)關(guān),造成任何形式的浪費(fèi)。15.未按規(guī)定交接班,或交接信息疏漏、描述不清者。16.工程部人員未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)維修酒店設(shè)施設(shè)備。直接主管上級(jí)現(xiàn)金一次50元1.管理人員工作落實(shí)不到位。2.財(cái)務(wù)監(jiān)督工作不到位。3.管理人員,電話(huà)未24小時(shí)開(kāi)通。4.會(huì)議期間電話(huà)未關(guān)閉或者未打到靜音狀態(tài)。5.上班、開(kāi)會(huì)、培訓(xùn)、站位等統(tǒng)一活動(dòng)安排時(shí)間內(nèi),從事聊天、打鬧、打瞌睡、接打私人電話(huà)等私事者。6.在公共區(qū)域大聲喧嘩、唱歌、吹口哨或做出其他不雅動(dòng)作的。總經(jīng)理批準(zhǔn)1.職能部門(mén)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,經(jīng)指明后,未按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)整改的。2.管理人員手機(jī)停機(jī)。3.不配合同事工作、不服從上級(jí)安排或協(xié)調(diào),影響工作或?qū)头?wù)。總經(jīng)理現(xiàn)金一次100元4.考勤、考試、競(jìng)賽、各種集體活動(dòng)作弊,被檢查人員發(fā)現(xiàn),或者經(jīng)他人檢舉,經(jīng)查屬實(shí)者(除被取消相應(yīng)資格外,另外執(zhí)行本款)。5.隱瞞過(guò)失、知情不報(bào)、欺上瞞下、為過(guò)失者包庇、打圓場(chǎng)。6.拉幫結(jié)派,搞小團(tuán)伙。7.管理者管理方式粗暴,出言不遜或體罰員工。8.私自改動(dòng)或毀壞酒店告示牌、文件、規(guī)定、布告、通知的。9.無(wú)中生有,惡意投訴,給部門(mén)或酒店工作帶來(lái)負(fù)面影響者。10.利用工作之便,偷吃賓客菜品、飲料、食品者。11.工作時(shí)間,重要崗位(吧臺(tái)、財(cái)務(wù)、保安等)擅自離崗或睡崗者。12.擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、消防設(shè)備改做它用。13.無(wú)故拒絕酒店各類(lèi)職能人員、如質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、保安人員檢查的。14.保安、夜間值班主管未按規(guī)定巡查或記錄,未按夜值要求履行職責(zé)。15.罰款拒簽者。16.集體活動(dòng)時(shí),不服從活動(dòng)負(fù)責(zé)人調(diào)動(dòng),故意擾亂活動(dòng)秩序。17.由于服務(wù)態(tài)度造成顧客投訴。18.故意多報(bào)酒水、物品。19.預(yù)定信息記錄、傳達(dá)失誤。東海鮮酒店管理公司文件編號(hào):JFLGL—激勵(lì)制度生效日期:管理類(lèi)文件共5頁(yè)第4頁(yè)處罰方式事項(xiàng)處理權(quán)限現(xiàn)金一次100元20.未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn),私自調(diào)換班次的,或者外出未向上級(jí)請(qǐng)示匯報(bào)者。21.上班時(shí)帶有不良情緒。總經(jīng)理現(xiàn)金一次200元1.無(wú)故不參加酒店會(huì)議,不參加酒店培訓(xùn)者。2.經(jīng)理、廚師長(zhǎng)、質(zhì)檢無(wú)故不參加每周經(jīng)營(yíng)分析會(huì)。總經(jīng)理現(xiàn)金一次500元1.工作計(jì)劃、工作任務(wù),未按時(shí)完成,且未及時(shí)匯報(bào)者2.超越權(quán)限處理問(wèn)題,下級(jí)越級(jí)請(qǐng)示工作。3.管理者無(wú)故每天不與員工溝通者。4.推諉、抵抗、變相不服從管理,當(dāng)眾頂撞主管上級(jí)。5.酒店之間人員調(diào)動(dòng)不請(qǐng)示。總經(jīng)理現(xiàn)金一次1000元1.在酒店區(qū)域內(nèi)抽煙者。2.在宿舍內(nèi)私拉亂接電源者。總經(jīng)理開(kāi)除1.騷擾異性。2.不服從正常工作調(diào)動(dòng)、分派,遇緊急事件不服從在場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)指派的。3.撒謊欺騙,弄虛作假。4.酗酒、賭博或參與變相賭博的。5.偷看、傳播淫穢刊物、錄象的。6.玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成公司財(cái)產(chǎn)損失,人身安全事故的。7.接受客戶(hù)或員工的吃請(qǐng)、送禮,謀取不正當(dāng)利益者。8.利用工作之便,向賓客索要或變相索要小費(fèi)、禮品的。9.私自向賓客兜售商品,加收或變相加收賓客費(fèi)用,挪為己有的。10.違反財(cái)務(wù)規(guī)定,涂改各種原始記錄、賬單、單據(jù),以謀取私利者。11.惡意破壞公司各類(lèi)設(shè)備設(shè)施者。12.吸毒、攜帶或收藏禁品(槍支、管制刀具、毒品、爆炸品等)者。13.不配合班組、部門(mén)工作,故意推諉、刁難他人,經(jīng)查屬實(shí)者。14.私自處理客人遺留物品占為己有者。15.未經(jīng)批準(zhǔn)同時(shí)受雇于其他單位,利用工作之便,向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄漏內(nèi)部文件或重要信息者。16.偷盜酒店物資及他人財(cái)物者。(除做出相應(yīng)賠償,另執(zhí)行本款)17.聚眾鬧事、煽動(dòng)及參與毆斗,或者煽動(dòng)員工怠工者。18.損害他人或酒店形象、聲譽(yù)的。19.以假劣物品更換酒店物品者。總經(jīng)理東海鮮酒店管理公司文件編號(hào):JFLGL—激勵(lì)制度生效日期:管理類(lèi)文件共5頁(yè)第5頁(yè)處罰方式事項(xiàng)處理權(quán)限開(kāi)除20.未按規(guī)定使用公司所屬印章者(除做出相應(yīng)賠償,另執(zhí)行本款)。21.私配包房、倉(cāng)庫(kù)、辦公室、財(cái)務(wù)等工作場(chǎng)所鑰匙者。22.挑撥是非、亂傳閑話(huà)、影響團(tuán)結(jié)、擾亂酒店的正常工作秩序。23.接受賄賂或行賄。24.打擊、報(bào)復(fù)他人,謾罵、侮辱同事,動(dòng)手打人。25.因違反其他相關(guān)制度或規(guī)定,造成酒店任何形式的重大損失者。26.犯有觸犯國(guó)家法律的行為,被公安機(jī)關(guān)傳訊、收容或拘留者。總經(jīng)理4.2.1相關(guān)解釋:開(kāi)除:員工罰款1000元,管理崗位、技術(shù)崗位員工罰款2000元。通知結(jié)算工資,即時(shí)離店,退還物品保證金。4.2.2處罰程序出現(xiàn)問(wèn)題——核對(duì)制度——溝通——做出處罰并填單據(jù)——找當(dāng)事人簽字——據(jù)權(quán)限審批——當(dāng)事人——至財(cái)務(wù)交款4.2.3處罰以現(xiàn)金形式交納,當(dāng)事人自罰單開(kāi)出日起次日16:00前上交。逾期3日內(nèi)未交雙倍處罰;逾期一周內(nèi)未交3倍處罰(未交者,在月末工資中扣除)。罰款單上交時(shí)間為每日14:00—16:00,罰款上交后財(cái)務(wù)蓋公章以證明該罰款已上交。5.檢查5.1激勵(lì)實(shí)施過(guò)程當(dāng)中,如發(fā)現(xiàn)各級(jí)管理人員徇私舞弊、不公開(kāi)、不適時(shí)、不公正,按相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。5.2質(zhì)檢部據(jù)制度規(guī)定定時(shí)進(jìn)行普檢、抽檢,并形成檢查記錄。5.3全體員工有權(quán)對(duì)所屬部門(mén)的所有獎(jiǎng)罰進(jìn)行查閱,并有權(quán)要求進(jìn)行相關(guān)解釋。6.申訴6.1員工如對(duì)獎(jiǎng)罰決定持有異議的,可以向獎(jiǎng)罰執(zhí)行人的上一級(jí)進(jìn)行申訴。6.2申訴需在24小時(shí)內(nèi)提出,無(wú)法及時(shí)解決的,應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)予以說(shuō)明;解決應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)完成并給予答復(fù)。6.3由于管理人員、質(zhì)檢人員失誤而導(dǎo)致的錯(cuò)誤,由當(dāng)事人在接到申訴決議的24小時(shí)內(nèi)向申訴人道歉,并對(duì)責(zé)任人按相關(guān)規(guī)定處罰。6.4如申訴裁決維持原決定的,由質(zhì)檢人員配合相關(guān)職能部門(mén),強(qiáng)制執(zhí)行。7.說(shuō)明本制度執(zhí)行過(guò)程中如與其他制度相沖突依本制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;新入職員工一周內(nèi)不執(zhí)行處罰條款。