XX片區經理員工激勵方案模擬HR貓貓
HR人力資源薪酬管理
xx片區經理員工激勵方案模擬
此次模擬活動其目的是為經理們今后適應獨立核算情況下的思考模式。
首先我們相信，所有改革的目標，都是希望改革后的體制能夠更具激勵效果，使該經濟單位提高經濟效益。
同時，我們明白企業中所有的資源都是有限的，企業考慮的是，把有限的成本用在最需要激勵的人身上（素質高）。由于xx歷史積留的原因，低端崗位的薪酬往往超過市值；而高端崗位，如那些能夠真正啟動市場的銷售員的薪酬卻落后于市場值許多。
對企業而言，給有更高價值的員工的薪酬如果在市場上的競爭力很弱，激勵、吸引這些人才就會顯得無力。而對于供給相對充裕的低端崗位任職者薪酬過高，使企業總體薪酬成本據高不下，很不經濟。
以下激勵方式供各位參考：
人力資源管理由四大職能組成：吸引人、保留人、激勵人、開發人。其中激勵是核心。因為既能激發起員工的積極性，就必能吸引并留住這些人才，而開發本身就是重要的激勵手段。
HR人力資源薪酬管理
既然激勵機制建設如此重要，哪么有哪些具體策略可借鑒呢？據調查90%以上的企業在面對激勵機制建設時，往往立即想獲得某些措施從而一勞永逸，卻對激勵的作用機制、設計原則不明就理導致激勵機制的系統開發不能健全，人才流失、員工缺乏責任感和積極性，企業沒有活力自然是預料之中。由此可見，xx在建設激勵機制的過程中首先應了解這樣一些結構和原則。
外在性激勵與內在性激勵的區別：
1.外在性需要無法在工作中求得滿足，它存在于組織、同事和領導等外在
介質。如：現金獎勵和表揚。
2.內在性需要的滿足則是通過工作中的體驗才能實現，即工作本身對員工
來講是有目的性的。如；工作的趣味性、挑戰性及業績成就感。
過程導向型內在性激勵和結果導向型內在性激勵的區別：
1.過程導向型內在性激勵可單純地在工作活動過程中得到滿足。
例如：工作的趣味性、挑戰性。該型態關心工作過程而不關心結果。
2.結果導向型內在性激勵是依靠工作成果而體驗到成就感、貢獻感和自豪
感。
HR人力資源薪酬管理
激勵機制設計原則：
1.激勵手段存在日益遞減現象，應以定期為主，非定期隨機為輔對激勵手
段進行修訂或創新。
2.只有在對員工進行分析和群體劃分的基礎上選擇激勵措施，方能有效地
激勵員工。
3.隨著員工素質和層次的提升或上移，應加大正激勵措施的開發和運用。
越是層次低、素質低的員工，懲罰性激勵所帶來的負作用越小；越是
高層員工，負激勵措施越多危害越大。
激勵機制設計策略：
激勵機制設計就綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
――需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
――員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要公平準確、獎罰分明。
――健全、完善績效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。
激勵措施：
1.目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又
有壓力，產生強烈的華彩，努力完成任務。
2.示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。
3.尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員
工，達到一種知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工
主人翁參與意識。
5.榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光
HR人力資源薪酬管理
榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養、外
出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、內部專利命名法等。
6.關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生
日賀卡，關心員工的困難，慰問或贈送小禮物。
7.競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
8.物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險、獎金、獎勵住房、生活用
品、工資晉級。
9.信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、
企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
10.文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
11.處罰
對犯有過失、錯誤、違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給
企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟
處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
激勵方法：
1.為員工提供一份挑戰性工作。
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做的最好。
3.在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
4.做實際工作的員工是這項工作的專家。
5.建立便于各方面交流的渠道。
6.當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。
7.經理要經常與員工保持聯系。
8.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。
9.以工作業績為標準提拔員工。
10.公司洋溢社區般的氣氛。
HR人力資源薪酬管理
好了，尊敬的經理們，現在你們就是咨詢顧問，診斷報告以及變革思路已經有了，拿出你們的創新能力和魄力，在不加大過多的投入的情況下，以片區目前的成本與產出為基數，設計出一套符合貴片區特色的激勵方案。
篇2:XX片區經理員工激勵方案模擬HR貓貓
HR人力資源薪酬管理
xx片區經理員工激勵方案模擬
此次模擬活動其目的是為經理們今后適應獨立核算情況下的思考模式。
首先我們相信，所有改革的目標，都是希望改革后的體制能夠更具激勵效果，使該經濟單位提高經濟效益。
同時，我們明白企業中所有的資源都是有限的，企業考慮的是，把有限的成本用在最需要激勵的人身上（素質高）。由于xx歷史積留的原因，低端崗位的薪酬往往超過市值；而高端崗位，如那些能夠真正啟動市場的銷售員的薪酬卻落后于市場值許多。
對企業而言，給有更高價值的員工的薪酬如果在市場上的競爭力很弱，激勵、吸引這些人才就會顯得無力。而對于供給相對充裕的低端崗位任職者薪酬過高，使企業總體薪酬成本據高不下，很不經濟。
以下激勵方式供各位參考：
人力資源管理由四大職能組成：吸引人、保留人、激勵人、開發人。其中激勵是核心。因為既能激發起員工的積極性，就必能吸引并留住這些人才，而開發本身就是重要的激勵手段。
HR人力資源薪酬管理
既然激勵機制建設如此重要，哪么有哪些具體策略可借鑒呢？據調查90%以上的企業在面對激勵機制建設時，往往立即想獲得某些措施從而一勞永逸，卻對激勵的作用機制、設計原則不明就理導致激勵機制的系統開發不能健全，人才流失、員工缺乏責任感和積極性，企業沒有活力自然是預料之中。由此可見，xx在建設激勵機制的過程中首先應了解這樣一些結構和原則。
外在性激勵與內在性激勵的區別：
1.外在性需要無法在工作中求得滿足，它存在于組織、同事和領導等外在
介質。如：現金獎勵和表揚。
2.內在性需要的滿足則是通過工作中的體驗才能實現，即工作本身對員工
來講是有目的性的。如；工作的趣味性、挑戰性及業績成就感。
過程導向型內在性激勵和結果導向型內在性激勵的區別：
1.過程導向型內在性激勵可單純地在工作活動過程中得到滿足。
例如：工作的趣味性、挑戰性。該型態關心工作過程而不關心結果。
2.結果導向型內在性激勵是依靠工作成果而體驗到成就感、貢獻感和自豪
感。
HR人力資源薪酬管理
激勵機制設計原則：
1.激勵手段存在日益遞減現象，應以定期為主，非定期隨機為輔對激勵手
段進行修訂或創新。
2.只有在對員工進行分析和群體劃分的基礎上選擇激勵措施，方能有效地
激勵員工。
3.隨著員工素質和層次的提升或上移，應加大正激勵措施的開發和運用。
越是層次低、素質低的員工，懲罰性激勵所帶來的負作用越小；越是
高層員工，負激勵措施越多危害越大。
激勵機制設計策略：
激勵機制設計就綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
――需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
――員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要公平準確、獎罰分明。
――健全、完善績效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。
激勵措施：
1.目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又
有壓力，產生強烈的華彩，努力完成任務。
2.示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。
3.尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員
工，達到一種知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工
主人翁參與意識。
5.榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光
HR人力資源薪酬管理
榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養、外
出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、內部專利命名法等。
6.關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生
日賀卡，關心員工的困難，慰問或贈送小禮物。
7.競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
8.物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險、獎金、獎勵住房、生活用
品、工資晉級。
9.信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、
企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
10.文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
11.處罰
對犯有過失、錯誤、違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給
企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟
處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
激勵方法：
1.為員工提供一份挑戰性工作。
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做的最好。
3.在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
4.做實際工作的員工是這項工作的專家。
5.建立便于各方面交流的渠道。
6.當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。
7.經理要經常與員工保持聯系。
8.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。
9.以工作業績為標準提拔員工。
10.公司洋溢社區般的氣氛。
HR人力資源薪酬管理
好了，尊敬的經理們，現在你們就是咨詢顧問，診斷報告以及變革思路已經有了，拿出你們的創新能力和魄力，在不加大過多的投入的情況下，以片區目前的成本與產出為基數，設計出一套符合貴片區特色的激勵方案。
篇3:職業學院無煙日活動方案
職業學院無煙日活動方案
一、活動背景:
5月31日是“世界無煙日”,為倡導人們有一個健康的生活生活習慣，減少吸煙對身體造成的危害，我院紀檢部于5月31日舉辦“清新校園，銷煙行動”主題活動。
二、活動目的：
我院紀檢部積極響應世界無煙日的號召，為了讓學生們正視吸煙危害，戒除抽煙陋習，保護學生群體免受二手煙的侵害。創建無煙的健康校園，讓大家提高學生的健康知識，增強“無煙日”這一天的意識。了解并認識到吸煙的害處，為樹立和展現我院學生良好的精神面貌，養成良好的文明生活習慣，創造文明，潔凈，優美的`校園環境，特在五月三十一日舉辦“清新校園，銷煙行動”。
三、活動主題：
清新校園，銷煙行動
四、活動時間：
5月31日
五、活動地點：
餐廳正門口
六、活動對象：
XX城市建設職業學院全體同學
七、前期宣傳工作：
1、橫幅宣傳：在食堂和校園主干道懸掛宣傳橫幅;
2、海報宣傳：在教學樓宣傳欄內張貼海報;
3、進班宣傳：通過晚自習時間進班宣傳。
4、網絡宣傳：通過城建貼吧，大學生記者團進行線上新聞宣傳。
八、活動流程：
1、在中午放學后，組織紀檢部干事在餐廳門口集合。
2、部分干事維持現場秩序。
3、待領導及同學們到場后，開始銷毀紀檢部查處來的香煙。
4、宣讀倡議書。
5、請領導講話。
6、請同學們在橫幅上簽字。
7、拍照留念。
8、打掃好現場衛生。
九、預期效果:
整場活動預計用時45分鐘，加上領導講話，預估時間1個小時。
十、緊急預案措施:
因露天焚燒香煙，自然因素不確定，需要預備好滅火器，以備不時之需。