培育與教導下屬的流程

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

●根據員工的情況，進行基本能力和應變能力教育；

●重視領導的示范作用；

●按照輕重緩急對員工進行培訓；

●采取合適的方式對下屬進行工作教導。

培育與教導下屬的流程

一、工作教導的流程

工作教導的流程是：確定教導內容、掌握教導步驟、檢查與管控教導效果。

1.確定教導內容

職場有很多職位，每個職位都定義了必須要做的事情，這叫職務。職務必須有對應的職責，即負有什么責任。有了職責，就有了相應的職能。也就是說，每個職位都有對應的技術。

能力分為兩種，即基本能力和應變能力。

基本能力

基本能力是基礎員工所具有的，處理基本事情的能力；

應變能力

應變能力是指在事情發生時，能夠應付得當的能力，這是成熟員工所具有的能力。

一般來說，企業教育訓練的時間點是：員工新任、升任、轉任、不適任和開發新產品、實行新制度時。這些時間點，都是非常重要的教育關鍵點。

部屬培育就是在某些特定時間點，對員工進行基本能力和應變能力教育。

【案例】

女主人的時點教育

女孩出嫁以前，沒有學習煮飯、洗衣服、教育孩子等技能。結婚以后，孩子帶不好，飯菜也做不好。這是因為她在“上崗”成為女主人以前，沒有進行培訓

和學習，所以“上崗”以后，會感到很吃力、很辛苦。

同理，企業在員工新任、升任、轉任、不適任和開發新產品、實行新制度等各時點，要及時進行培訓，否則，他就不能勝任工作。

篇2:培育與教導下屬的方法講義

培育與教導下屬的方法

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

●針對員工進行有效的部屬培育；

●根據不同員工進行不同方式的教導；

●認識合理劃分企業事務的重要性；

●重視公司產品、服務要達到的標準。

培育與教導下屬的方法

一、高效能部屬培育的運作手法

1.正確認識“教導≠培訓”

進行部屬培育時，必須明確教導≠培育，要給員工創造機會，讓其做到：學以致用；適才適所；發揮所長。也就是說，教完以后，要讓員工有機會參與，不要平時教導，關鍵時刻卻不用。

教導與任務的關系必須掌握好，如果是無關大礙的任務，可以給員工展示、鍛煉的機會；如果是關鍵任務，就要由主管去完成，不適合讓員工參與。

2.加強對新部屬的培育

培育優質員工，企業是要付出成本和代價的，尤其是培養主管，代價往往是主管把事情辦砸，給企業造成損失。員工做錯事，就會總結經驗。如果企業把他辭退，就會連經驗一起辭退，這就是新的損失。

【案例】

妻子做魚

妻子剛學會做飯，就給丈夫做魚吃，丈夫吃完以后拉肚子，原來是魚沒有做熟。雖然妻子這次沒有做好，但她學到了經驗，下次再做，就會做好了。用代價

換來妻子的進步是值得的，也是不可避免的。

假設丈夫因此與妻子離婚，新妻子為他做魚，因為沒有經驗，還有可能會發生這種事情。

由案例可見，成長是需要代價的，員工做錯事以后不應得到制裁，應得到鼓勵，這樣他才能成長起來。

3.掌握有效培育新部屬的關鍵

有效進行部屬培育，必須掌握以下關鍵要領：

快

員工培訓的最佳時機是新任、新品、新制度，這就要突出“快”字。如果培訓推遲，市場被占領，或者出現大紕漏，都將影響到企業經營。

【案例】

假日培訓

有些企業利用假日進行培訓，這就突出了培訓要及時、快速的特點。無論是節假日還是工作日，到了該培訓的時候就要馬上進行。

這樣做可能會召來主管或員工的不滿，但為了能及時把握市場，還是必須要進行的。

準

準，就是在培訓時要選對內容。基本能盤點、應變能盤點就是給內容做準度，有針對性地對員工進行培訓。

狠

狠，是指培訓時要嚴格要求。主管常犯的誤區是：對員工太過于寬容，這只會降低培訓效果，不會有任何好處。

二、日常工作的教導方法

1.認知日常工作教導的關鍵

日常工作教導的關鍵是預告、忠告、警告。預告是指根據職能盤點，事先告訴員工應該做什么、怎樣做；忠告是指在員工做不好或做錯時，與他溝通，幫其解決問題；警告是指在忠告不起作用時，給予員工的警示語言。

員工是有惰性的。人的本質是好逸惡勞，愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，還有很高的收入。

要點提示

日常工作教導的關鍵是：

①預告；

②忠告；

③警告。

預告、忠告、警告在對待不同員工時，所用的方法也不同。根據員工類型，可以進行不同探討：

先知先覺型員工

這種員工對事情很明曉，一點就通。主管培養他做事情，如果其沒做好，只要稍加提點，他就知道問題出在哪，就會有所調整。對這類員工的培養，可以給予預告和點撥。但是，這類員工的數量并不多。

后知后覺型員工

這種員工反應不靈敏，要通過私下溝通來達到目的。在培養這類員工時，要預告、忠告并用。

不知不覺型員工

這種員工經常犯同樣的錯誤，通過私下溝通也不會有太大效果。對這類員工的教育，不能只用預告和忠告，還要給予警告。只有這樣，他才能有所提高和改進。

【案例】

說風涼話的員工

某公司很注重清潔，要求員工在下班后將各自辦公區收拾干凈。有的員工遵守規定，做得很好；有的員工不但自己不去做，還對做得好的員工說風涼話：“哎呀小李，你擦那么干凈明天還不是一樣臟？明天弄臟了再擦，擦了再臟，我們來這里又不是擦桌子、掃地的，你干嗎這么辛苦啊！隨便意思意思得啦！”

在這種情況下，做得好的員工心理上會受到不同程度影響，這就是不知不覺型員工的負面影響力。做得好的員工逐漸降低要求，最后整個企業的風氣也會改

變。

從上述案例可以看出，對不知不覺型員工不進行公開警告，企業做培訓教育就是白費力氣。值得借鑒的做法是：定期公布員工的執行情況，對達不到要求的進行公開批評或警告，對做得好的進行表彰，并與年終獎金掛鉤。

麻木不仁型員工

這種員工即使對其做了警告、批評也無反應，仍然我行我素。作為企業主管，要堅決將其辭退。

對這四種類型員工的培訓，就是預告、忠告、警告的應用過程。作為企業主管，既要做好培訓，也要做好監控。

2.掌握日常工作教導的真正含義

日常≠隨遇而安

碰到工作就做，碰不到就不做，日常工作就會亂成一團。

日常≠隨性而為

日常不等于隨性而為，當隨性而為，且有很多事情時，就不能做好管理。

日常＝可預項目

可預項目，就是日常必須把真正的關鍵點盤點出來。

3.對日常工作進行盤點

事情的區隔

區隔，就是要弄明白企業到底有多少事可做，這些事情是怎樣劃分給每個人的。有時候，部門與部門之間或者主管與員工之間對事物的定義存在很大差異，作為管理者，首先要把事情區分隔離出來，然后進行盤點，要明確每個人的責任。

事情的盤點

當主管明確員工職責后，就會知道教育訓練的內容。教育訓練很重要，過度和不足都是不可取的。

過度的教育訓練會讓員工產生抱怨，當他懂得過多時，就會忽略本職工作；不足的教育訓練，會導致工作無法運作。

【案例】

過度培訓的結果

公司把總經理助理派去學習企業管理課程，“如何成為一名總經理”、“什么叫做市場戰略、方針管理”、“什么叫做策略管理”、“什么叫做目標管理”等，這

個助理學得很好，愿景管理、文化管理都學得很深入。

助理回來看了總經理運作的項目后，對總經理說，“我發現你做總經理存在很多問題：第一，你的方針策略好像做得不好，你的目標管理做得不行，你的策

略運作也不行，你的文化戰略也不行……”

像這樣經過過度培訓的助理，不能把握自己的角色，對主管亂加指責，就會影響主管的工作。所以，企業培訓教育不能過度。

從教育訓練角度看，管理是以事為主軸，通過管事去理人。企業的崗位職責都是由質量

定義的，對人的評價也是基于事的基礎，通過檢查辦事的質量情況評價人，即管事去理人。

教育培訓要做到質量標準化，在管事理人的過程中，才能正確對待員工的成績。

【案例】

老王洗車

總經理10點要去機場接貴賓，他早上叫司機老王去把車洗好。將近10點時，他想確定車是否已經洗好。這時其可以選擇是管人去處事，還是管事去理人。

情景一：管人去處事

“老王，車洗好了嗎？”

“總經理，洗好了。”

“哦，我還怕你忘了呢，把車開過來吧。”

結果老王心里在想，“你還以為我不會做？我雖然老，但是還靈光著呢，該洗的都洗了，怎么懷疑我？我每天都擦得干干凈凈，你不說，我也天天擦干凈。”

他心中很多抱怨。

情景二：管事去理人

總經理從窗戶看到樓下的車洗得亮光閃閃，就說：

“老王啊，車洗得不錯嘛！”

“總經理，這是我應該做的。我每天都這樣洗的。”

“但是今天洗得特別亮。”

結果老王心里很高興。

由案例可見，不同的監管方式，對員工的影響是不同的。

質量的定義

所謂質量定義，是指產品、服務要達到的標準，企業主管要很清楚。很多企業對質量定義不明確，導致管理做得不好。

質量定義必須符合實際，不能過高也不能太低。質量定義的標準過高，會提高成本，容

易導致客戶抱怨；定義過低，又達不到要求。

質量定義以后，還需要：

加以訓練。質量定義后加以訓練，員工才能知道該怎樣做。

透過流程。質量定義后要透過流程確定相對的規范，規范和流程都是為了搞好品質。

【案例】

妻子的抱怨

婚后，妻子感覺丈夫沒有婚前關心自己，也沒有原來浪漫，抱怨越來越多。

“老公，以前我們頂著風雨，站在大樹下吃一碗方便面，你一口我一口，品嘗人間美味，多浪漫啊！”

“是嗎？”

“老公，今天也刮風下雨了，閑著沒事干，想不想再去吃人間美味？”

“你神經病啊，外邊打雷下雨的，想找死啊……”

“你變了！結婚前你多么好啊，現在你都不愛我了！”

……

這個案例中，丈夫在婚前，屬于過度服務，婚后恢復到了正常標準，對妻子也很好。但妻子感受過“過度服務”，就埋怨丈夫不如以前。可見，過度服務是不可取的。

管理者對部屬進行培育與教導時，要注意掌握高效能的運作手法和日常工作的教導方法，優化員工隊伍，取得最佳效果。