戶外拓展之準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練課程內(nèi)容

本課程利用二日一夜的時(shí)間,透過(guò)以軍中紀(jì)律培訓(xùn)的體驗(yàn)學(xué)習(xí),共同加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),亦互相以合作、默契、高效率完成任務(wù)。當(dāng)返回工作崗位時(shí),能貫切執(zhí)行所學(xué),實(shí)踐于日常工作環(huán)境中,取得更佳的工作成效。

課程內(nèi)容:第一天

10:00到達(dá)拓展中心

10:15入營(yíng)訓(xùn)示

10:30口號(hào)大比拚

11:15七級(jí)浮圖

12:00午膳

14:00再接再厲

15:00大腳板

16:00蜘蛛網(wǎng)

17:00分享總結(jié)

17:45晚餐

第二天

08:00早餐

09:00怪獸過(guò)河

10:00水上過(guò)河抽板

11:00同心協(xié)力

12:00午餐

13:00羅馬炮架

14:00七級(jí)浮圖―再創(chuàng)高峰

15:30課程總結(jié)頒發(fā)證書(shū)

18:30更衣

14:20離營(yíng)

篇2:企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練

企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練

一個(gè)健全的考核體系,首先是要有一套科學(xué)的考核制度,有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外,還有一個(gè)不可或缺的問(wèn)題,就是考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。

經(jīng)過(guò)資格考試才能執(zhí)法

我們知道在績(jī)效考核當(dāng)中,考核員工或各級(jí)經(jīng)理的應(yīng)該是他的直接上司,公司每一次的考核都是在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)法,如果法官誤判,一方面可能給員工造成利益的損失,影響到一個(gè)員工對(duì)公司整體上的認(rèn)同,而且更嚴(yán)重的是不公正的執(zhí)法將給以后的企業(yè)管理埋下隱患。

因此考核者的訓(xùn)練手冊(cè)非常重要。考核者往往處于一個(gè)法官或裁判的位置,法官和裁判都要持證上崗,只有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練上崗,他才能做出比較公正的、專(zhuān)業(yè)的判斷。

而現(xiàn)在我們的經(jīng)理人當(dāng)他處在考核者的位置上的時(shí)候,很多人是沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,就匆匆忙忙去對(duì)別人進(jìn)行考核和評(píng)判的,這樣的法官和裁判不出錯(cuò)才叫怪事!

考核者不光意味著權(quán)力還意味著責(zé)任。怎么擔(dān)當(dāng)這個(gè)責(zé)任就是要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,一般來(lái)講有5個(gè)環(huán)節(jié),這5個(gè)環(huán)節(jié)正好構(gòu)成了我們平常所說(shuō)的"績(jī)效循環(huán)"。

第一個(gè)環(huán)節(jié),設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

考核者一定要按照指揮鏈為他的下屬設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),否則就會(huì)出現(xiàn)混亂。考核標(biāo)準(zhǔn)怎么設(shè)定這個(gè)問(wèn)題我們上一期已經(jīng)講過(guò)了。

第二個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效觀察

設(shè)定了績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)以后,就要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效觀察,以便做出準(zhǔn)確的判斷。但現(xiàn)在很多的經(jīng)理是憑感覺(jué)、憑印象在評(píng)判,主觀隨意性比較大,極易造成下屬不服。怎么克服這個(gè)問(wèn)題呢

1、合理安排考核期。有兩種情況很容易造成績(jī)效觀察的失敗:一種是考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng),比如按年度考核,這樣很容易造成你只記得你感興趣的或者你印象最深的事情。一種是考核太頻繁,使考核流于形式。

比較合理的安排是,普通的員工按月度考核,中層按照季度,高層按照年度。高層主要是看整個(gè)年度組織目標(biāo)的達(dá)成,中層主要是看階段性目標(biāo)的達(dá)成,執(zhí)行層的員工要么是關(guān)注目標(biāo),要么就關(guān)注過(guò)程。

2、先設(shè)定關(guān)鍵事件,再觀察關(guān)鍵事件。比如創(chuàng)新能力怎么考核呢可以先設(shè)定關(guān)鍵事件:假定你能夠在考核期內(nèi)提出三條以上新的建議并且獲得采納了,這就算你有創(chuàng)新能力。因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生很多事情,我們一定要抓住主要的,否則,員工不知道朝什么方向努力,我們也不知道怎么來(lái)判斷。

第二個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)就是,所謂的關(guān)鍵事件一定要在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就要讓員工也知道。你不能把員工蒙在鼓里,到時(shí)候你就拿自己設(shè)定的這幾條來(lái)評(píng)判他,這種考核就毫無(wú)意義了。

3、避免在工作過(guò)程當(dāng)中對(duì)下屬喋喋不休、指手劃腳。對(duì)下屬的執(zhí)行能力不放心,老是叫他這么干叫他那么干,這樣在評(píng)判的時(shí)候,很容易著眼于一些很細(xì)節(jié)的事情上,而對(duì)于下屬來(lái)說(shuō),你的評(píng)判也往往是撿了芝麻漏了西瓜,事先設(shè)定的關(guān)鍵事件忘了,把下屬要補(bǔ)的短板也給忘了,所以我們要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練。

第三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)

對(duì)于績(jī)效考核,企業(yè)常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象就是打分有越來(lái)越集中的趨勢(shì),給大家打的分都差不多,特別好的沒(méi)有,特別差的也沒(méi)有,解決這個(gè)問(wèn)題也比較好辦,有幾種思路。

1、強(qiáng)制性分配。所謂的強(qiáng)制性分配有一個(gè)特點(diǎn),就是在一定的樣本量里面按比例分配,比如5%優(yōu)秀,10%良好,60%一般,20%較差,5%最差,不過(guò)這要在部門(mén)比較大、人數(shù)比較多的企業(yè)才好操作,如果只有3個(gè)人就沒(méi)法分啦。

2、按職類(lèi)考核。就是在公司分若干個(gè)職級(jí),比如M級(jí)代表的是管理者(manager)、S級(jí)代表的是文員(secretary)、W級(jí)代表的是職工(worker),然后把相同的職級(jí)放在一起考核,比如說(shuō)所有文秘的薪酬都處于同一個(gè)等級(jí),這樣就可以避免集中的趨勢(shì)。這也是我在很多企業(yè)里都倡導(dǎo)的。

3、絕對(duì)考核法。絕對(duì)考核法有很多地方在做,年薪制是最常見(jiàn)的形式,它主要是按照你階段性的目標(biāo)達(dá)成了沒(méi)有,來(lái)付薪,至于公司虧損不虧損,這和你沒(méi)關(guān)系,你只要把這個(gè)目標(biāo)達(dá)成,我就承諾你多少年薪,這就是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

部門(mén)里的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是我給你設(shè)定目標(biāo),然后看你達(dá)到?jīng)]有。我是拿你和給你事先設(shè)定的目標(biāo)達(dá)到?jīng)]有來(lái)比,而不是拿你和別人比,別人是否完成任務(wù)都不影響最后給你的薪酬(包括獎(jiǎng)勵(lì))。

第四個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效面談

談到績(jī)效面談大家都覺(jué)得流于形式,主要的原因有這么幾個(gè),一個(gè)是沒(méi)有從績(jī)效面談中嘗到甜頭,一個(gè)是整個(gè)公司的管理水平比較低,你要談績(jī)效面談,他覺(jué)得你在瞎扯,或者就把它當(dāng)作一個(gè)玩笑。再一個(gè)就是對(duì)績(jī)效面談的技巧和方法還不太掌握。

由于中國(guó)企業(yè)績(jī)效面談的方法很多時(shí)候是學(xué)的國(guó)外的,國(guó)外的績(jī)效面談一般和績(jī)效評(píng)估結(jié)合在一起,而我們更多的是和考核結(jié)合在一起,也就是說(shuō)我們以打分為主,一打分就牽扯到錢(qián)上去了。如果打的分高,你我都高興不就完了嗎,還有什么好談的打的分低了的話,大家心理都不痛快,還提什么改進(jìn)啊,心里很有情緒。

要解決這個(gè)問(wèn)題,我想第一項(xiàng)就是做好面談的準(zhǔn)備工作,最有效的不是面談的時(shí)間,地點(diǎn)的準(zhǔn)備,而是先寫(xiě)好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告。這個(gè)非常重要。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià),如果他自己的評(píng)價(jià)與我們的評(píng)價(jià)接近的話,那我們跟他做績(jī)效面談的時(shí)候,溝通就相對(duì)容易些。

個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告寫(xiě)法關(guān)鍵還是要符合績(jī)效考核的基本原理,原理很簡(jiǎn)單,就是先設(shè)立一把尺子放在這里,再拿這個(gè)尺子來(lái)?量工作表現(xiàn)。一般而言可以分為四個(gè)部分來(lái)寫(xiě):

第一步,回顧績(jī)效。先回顧一下那???尺子是什么,因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng),尺子長(zhǎng)什么樣他都忘了,他忘了你也忘了,雙方都按照各自的理解去評(píng)判,這樣不出錯(cuò)才怪!

第二步,對(duì)應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)。凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒(méi)有寫(xiě)沒(méi)有要求的東西,在這里都沒(méi)有必要去描述,有的人寫(xiě)什么勤勤懇懇、任勞任怨,你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系我沒(méi)有要求你勤勤懇懇、任勞任怨,這也不是我的考核目標(biāo)呀。

第三步,自我評(píng)價(jià)。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的,它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和我們又是接近的,雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流,否則就都是一些扯不清楚的事情。

第四步,提出改進(jìn)的計(jì)劃。

第五個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

通過(guò)前面四個(gè)環(huán)節(jié),我們幫助下屬找到他的短板,然后把它作為下次考核的標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)際上是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

所謂的考核者訓(xùn)練就是圍繞績(jī)效循環(huán)展開(kāi)的,而考核者的訓(xùn)練手冊(cè)實(shí)際上就包含了考核者應(yīng)該具備的一些基本技能以及工具表單。

過(guò)去考核的工作都是人事部門(mén)的事,那么現(xiàn)在我們知道了,考核的第一責(zé)任人應(yīng)該是它的直接上司,不是人事部門(mén)也不是老板。那么就要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,就要建立和完善考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。

篇3:鄉(xiāng)衛(wèi)生院三基三嚴(yán)訓(xùn)練考核制度

鄉(xiāng)村衛(wèi)生院三基三嚴(yán)訓(xùn)練考核制度

一、遵照縣衛(wèi)生局三基(基本理論、基本知識(shí)、基本技能)三嚴(yán)(嚴(yán)格要求、嚴(yán)密組織、嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度)的訓(xùn)練要求,作為醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的重要環(huán)節(jié),是關(guān)系到醫(yī)院今后發(fā)展的重要保證。制定訓(xùn)練、考核及措施制度。

二、院辦負(fù)責(zé)布置訓(xùn)練、考核內(nèi)容,并針對(duì)不足訂出整改措施,培養(yǎng)各級(jí)醫(yī)師規(guī)范化行醫(yī)的意識(shí)。

三、每年布置二次三基培訓(xùn),并進(jìn)行考核,成績(jī)記入技術(shù)檔案,考試成績(jī)與晉升、評(píng)聘掛鉤。不合格者給予補(bǔ)考,仍不合格者按規(guī)定予以處罰。

四、全院各科室以講座、各種討論及其他形式進(jìn)行培訓(xùn),年終應(yīng)有考試成績(jī)存檔。院辦對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)手冊(cè)每年審核一次。

五、規(guī)范化培養(yǎng)以低年資主治醫(yī)師和住院醫(yī)師為主體,以發(fā)展學(xué)科為目標(biāo),提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,建立醫(yī)院人才庫(kù),并以三基三嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)管理,每年定期對(duì)導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行評(píng)審。