如何進行績效考核：方法內容

一、相對評價法

　　(1)序列比較法

　　績效考核

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　(3)強制比例法

　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

二、絕對評價法

　　(1)目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核

　　(2)關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　(3)等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　(4)平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

　　(1)全視角考核法

　　全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　(2)重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

如何進行績效考核：常用方法

一、簡單排序法

　　績效量化技術

　　(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。[3]

　　(二)簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

　　(一)強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　(二)強制分配法的適用性

三、要素評定法

　　(一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

　　(二)要素評定法的操作

　　(1)確定考核項目。

　　(2)將指標按優劣程度劃分等級。

　　(3)對考核人員進行培訓。

　　(4)進行考核打分。

　　(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

　　(一)對于目標管理的認識

　　1.目標管理的含義目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得?德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。

　　2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

　　(二)目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　(三)目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結6.考核及后續措施

六、360度考核法

　　(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　(三)360度考核法的優缺點

如何進行績效考核：設定目標

　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

篇2:獎勵性績效考核方法

獎勵性績效考核方法

(一)德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況(10分)。

(1)加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府(縣級部門)加0.5分，縣級黨委政府(市級部門)加1分，省級黨委政府(國家部門)加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

(2)扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

(二)能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展(10分)。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80%及以上記5分，大于或等于60%--80%(不含80%)記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績;繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

(1)加分(教育行政部門)：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)，同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分;課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。

(2)扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分;未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

(三)勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況(35分)。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量(不含課時系數)，可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

(1)教育教學工作量：主要考核教師任課的情況(超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值)，根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

科目

語數外

理化

政史

地生

音體美信息

地方性課程

七、八年級

1.5

1.4

1.2

1.1

1.1

1.1

九年級

1.5

1.4

1.3

--

1.1

1.1

各項專職管理員計1個基本工作量(即全校平均課時)。

跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

(2)管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量;根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量;中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

(1)出勤：按學校出勤制度和會議制度執行(學校提供印證材料)。

(2)臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分(教務處或相關部門提供印證材料)。

(3)教案、作業或其他資料檢查：缺少一節(次)扣1分(教務處或相關部門提供印證材料)。

(4)未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分(教務處、值周領導提供印證材料)。

(5)達不到基本工作量一課時扣0.5分。

(四)績(綜合目標考核)：包括教育效果、教學業績等方面的內容。(45分)。

1、統考科目教學成績(含畢業班畢業學期體育科)。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目(音樂、體育、美術、微機)以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎(第一名)加3分，二等獎(第二名)加2分，三等獎(第三名)加1分，市級以上等級獎均記3分。(同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分)。凡是指導教師兩人以上的均不計分(除音、體學科外)。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

(五)班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況(說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

(1)個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

(2)民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

(3)綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

(4)確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

2、副校長和中層干部的績效考核程序

(1)個人述職。副校長和中層干部向學校績效考核工作組提交述職報告，學校績效考核工作組審核后，在校內公示。

(2)民主測評。學校績效考核工作組在全校教職工會上對副校長和中層干部進行民主測評，并聽取教師代表的意見。

(3)綜合評定。學校績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，綜合評定考核得分和等次。

(4)校內公示。對學校績效考核工作組綜合評定的考核得分和等次，在校內進行5個工作日的公示。

(5)確定得分及等次。經公示無異議的，由學校績效考核工作組予以確認和公布，并報縣教育局備案。

3、科任教師和班主任的績效考核程序

(1)個人自評。教師進行個人總結和自評，填寫考核的相關表冊。

(2)民主測評。學校績效考核工作組在全校教職工和其所教學生中進行民主測評。

(3)綜合評定。學校績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，并征求學科組或年級組意見，提出綜合評定考核得分。

(4)校內公示。對學校績效考核工作組綜合評定的考核得分在教職工中進行為期5個工作日的公示。

(5)確定得分。對公示無異議的，由學校績效考核工作組予以確認和公布，并報教育局備案。

4、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行，考核結果報縣教育局備案。

四、相關問題的處理

(一)績效考核期內有下列情形之一的，不享受獎勵性績效工資：

1、因工作失誤造成安全責任事故，因處置失當引發群體性事件，或參與群體性事件的;

2、受到黨內嚴重警告或記大過以上處分的、受到刑事處罰的;

3、嚴重違反教師職業道德規范，造成嚴重不良影響的;

4、考核期內累計曠工5個工作日的;

5、事假連續超過10天或考核期內累計超過20天(不含節假日)，病假連續超過60天或考核期內累計超過90天的(含雙休日);

6、在編不在崗的(不含掛職鍛煉、派出學習、培訓、支教、下派的教職工)。

(二)女教職員工妊娠和產假期間，凡符合人口與計劃生育政策規定的，獎勵性績效工資按科任教師的平均值發放。

(三)調動及借用情況的按有關文件處理。

(四)老教師男滿59周歲，女滿54周歲，如果申請離崗待退，享受除班主任津貼、課時津貼以外的獎勵性績效獎，按全校教師的平均獎金計算。

五、獎勵性績效工資的分配

(一)獎勵性績效工資發放辦法

春季7月考核，9月由財政打卡發放當年1―6月份獎勵性績效工資(30%部分)，秋季次年1月考核，3月由財政打卡發放當年7―12月份獎勵性績效工資(30%部分)。

(二)獎勵性績效工資分配辦法

1、班主任津貼：按政策規定占全校獎勵工資的15%，以學校《班主任考核辦法》為依據發放。

2、超工作量津貼=超課時數×3元。

3、早晚自習學生管理津貼：按3元/節計(由年級組、教務處統計)。

4、值周工作津貼：根據學校《值周工作考核細則》，全面完成值周任務，按實際值周天數，8元/天計算。期末公示。

5、體育教師早操及課間組織，按1.00元/天計算(由教務處統計，提供材料)。

6、寒暑假、法定節假日值班工作津貼：按半天10元、整天20元計算。期末公示。

7、學校安排的臨時性代課津貼：每節按10元計算，期末公示。

8、學校安排的音、體、美、實驗等課外訓練補助：每節3元，按實際訓練課時計算，期末公示。

9、突擊性工作加班(縣級及以上，非學校常規工作大型的檢查、督導等)津貼：根據工作量，半天按10元、整天按20元計算，學期末公示。

10、畢業班專項獎：設立升省級以上重點高中獎和大面積排名獎，每屆總額不超過2萬元，按專項考核辦法計算獎懲。如有剩余，進入全校教師德能勤績考核。

11、校長績效考核部分。

12、離崗待退教師獎勵部分。

13、獎勵性績效工資在減除以上11項后，按德、能、勤、績考核，以分數求分值，以分值套獎金。

六、未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組研究決定。

七、本方案待教育局審批后具體實施。