kpi績效考核方法

　　績效考核是管理者發現問題并改善問題的一個重要參考依據，績效考核被越來越多的企業所采用，kpi績效考核也成為了績效考核的難點，kpi績效考核也就是員工績效考核的關鍵指標。kpi績效考核的難點有哪些呢?下面我們一起來看一下：

1、如何與公司的戰略目標緊密掛鉤？

　　要求把公司的戰略目標實現的成功因素進行一個識別。可以采用因果矩陣的方法進行分析。權重最大的為關鍵因素，可以為其設定kpi指標。

2、如何理解關鍵績效指標的關鍵？

　　關鍵績效指標的ldquo;關鍵rdquo;指的是關鍵業務領域，內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數。它是把公司的戰略目標分解為可操作的工作目標和工具。所謂關鍵，意味著不要面面俱到，意味著考核的指標具有挑戰性。試想，一個天天不用經過任何努力就能實現的目標，考核設定又有何意義呢?

3、kpi指標應該綜合還是細化一點好？

　　例如，成品合格率是考核生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然后者比前者的內涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯系。

　　另一個例子就是當我們在考核安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰值就沒有了。是否當安全故障次數為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢?答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢?這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考核，一旦發生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考核;第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做為安全管理工作的考核指標。

　　所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。

4、如何制定kpi指標的計分細則？

　　一般來說kpi指標達成的計分細則有兩種，一種是階梯型的計分方式，即把實際的可能達成的指標值采用分段的方法確定一個計分值;另外一種是采用公式的計算方法。如把假設達成達標值為60分，達成挑戰值設為100分，然后用等分法公式進行設定。

篇2:績效考核暨KPI+BSC實戰訓練營

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績效考核暨KPI+BSC實戰訓練營

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

課程目的：

韓非子曾經說過，“人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”

大概意思就是，君主要領導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實現了就獎賞，沒有實現則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關系，如何過濾？按照韓非的說法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個企業能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？

關于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。

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問題一、運用事實評價還是運用感覺評價

初一看這個問題，一般人的反應當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經理業績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經理自身的努力影響以外，產品質量、創新程度、交貨期等等，都會影響銷售經理銷售收入目標的實現。如果銷售收入目標一旦沒有實現，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。

那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢？

問題二：職能部門該如何考核與評價

每次培訓，這是必有學員問起來的一個問題，因為業務部門的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業里面，經常看到用勞動生產率，人均利潤之類的KPI指標考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關聯性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？

如何解決關鍵業績與非關鍵業績的矛盾呢？

問題三：為什么員工不愿意做的更好

很多企業制定目標的時候，你們發現員工很多員工明明可以大大的超過公司所規定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產生：第一，今年超額實現了目標，那么，明天會定更高的目標，實現目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？

問題四：短期考核與長期考核的內容是什么呢？

問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結合的模式呢？？

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問題六：是按照整體的業績來考核每個人，還是按照個體的業績來考核每個人？

總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及推進方式。

課程簡介：

·在很多企業進行培訓的時候，很多企業管理者、hr經常會和我說，績效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來，又覺得效果很差。如何做績效才更好？

·這個問題很復雜，影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說，推行績效的三個產品，都會影響績效的效果。

推行問題――經理人不支持

·經理人做老好人

·考核不公平

·績效效果差

績效制度――用什么樣的方法？

·考核的周期多長？

·是否要進行績效排名？

·誰和誰排名？

·輪流坐莊怎么辦？

·…………

指標體系――公司的整體目標是什么？

·公司指標如何與戰略接軌？

·團隊業績與個體業績是什么關系？

篇3:客房部kpi月度績效考核表

客房部kpi月度績效考核表

　　部門：客房部　　　年月

考評項目	考評細則	考評內容	得分
工作任務及要求的完成情況	無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分／次（分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態）
經濟指標	未完成營業收入、利潤指標每缺少*％扣1分，超過*％扣4分；菜肴毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分；節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議	參加酒店例會、活動遲到扣1分／次，未請假未到扣2分／次，每月請假超過2次扣1分／次；不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分／次；著裝不整潔規范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守規章制度扣3分／次；開會時接打手機或有振鈴扣1分／次；不按規定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分／次，影響到酒店工作進度的扣5分/次（質檢部每月組織針對性檢查）下級員工對部門負責人的評議滿分為5分；與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分（此項測評不定期舉行）。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況	未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經培訓仍重復出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況	檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分（規定數量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月）；做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
酒店文化建設	主動學習先進的服務觀、經營觀等企業文化理念，在部門內積極落實和推廣酒店文化理念，切實做到身體力行，完善行為意識，增強酒店核心競爭力。未在工作中落實文化理念的扣2分/次（項）。未根據酒店文化理念的貫徹要求，在工作中積極落實的扣3分/次。
安全	有安全不良記錄，一次扣1分。發生安全事故并經總經理室研究確定責任后（情節嚴重的另行處理），對發生重大安全事故（人身永久傷殘以上事故或造成經濟損失 3000元以上）的一次扣責任部門負責人10分，較大安全事故（發生工傷或經濟損失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（經濟損失低于500元）的一次扣3分。
全員績效管理	加強對管理人員與員工的考核與培訓，建立個人考核檔案和培訓檔案，提高部門人員綜合素質。未按進度要求落實績效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
員工的大局意識和以客人為中心的意識	所有員工必須圍繞客人的需求積極工作，配合并服從接待現場其他部門管理人員或營銷代表的臨時性調度。未在工作中落實文化理念的扣2分/次（項）。
電話費控制	控制在限額內,超出部分從部門收入分配中扣除，如未能有效管理導致費用超過則扣2分/月
獎勵加分內容	當月部門積極主動采取創新措施，并取得良好效果的加2分(部門每年采取的創新措施不應少于3條，每缺少1條在部門負責人全年百分考核分數上扣2分)；當月部門或員工因優質服務獲得賓客書面表揚一次加1分（加到2分為止）；月營業指標每超計劃3%加1分；部門員工外出參加比賽或演出活動獲得名次的，對主要組織部門與員工部門負責人各加1分。 部門或班組本年度獲得上級授予先進團體表彰的，在部門負責人全年考核平均分數上加2分。獲得上級授予先進個人獎勵的，在部門負責人全年考核平均分數上加0.5分/人次（加分最多不超過2分）。 注：月度獎勵加分最高限額為4分
針對商務和會議客人，創新和完善會議中心的服務功能和服務細節，對提供的各項服務項目嚴格把關；同時完善部門工作程序和標準。	部門程序未能主動完善的扣1分/次，服務未達到要求的扣2分/次
進一步提高洗衣房工作水平。合理的安排工作時間，作好對前臺服務，采取合理的清洗辦法，合理的配備洗滌原料，能夠起到更清潔、節省能源、延長物品使用壽命的效果。對洗衣房用水用汽用電進行考核。棉織品報損額控制在*萬元內，洗滌費控制在*萬元內。	每月消耗費用未達到控制要求的扣5分，出現浪費、損壞現象的扣2分/次。
將PA組的消耗費用控制在合理范圍內，提高清潔水平，全面完善諸如電梯間地毯、大門防塵氈等部位的清洗程序和標準，并做好客房和會議室的地毯日常巡查式清潔工作，定期對餐廳等部門提供地毯清潔服務。	每月消耗費用未達到控制要求的扣5分，出現清潔工作不達標的扣1—2分/次。
進一步完善本部門的電腦使用。盡可能挖掘使用西軟系統客房模塊上的功能，并積極收集和錄入賓客喜好等信息，使得管理與服務再上層次。	未做好賓客信息的收集與應用的扣1分/次，未認真開展的扣3分/月
加強并完善二級倉庫的領用及消耗管理。完善管理，嚴把進出報損關，進一步降低客房消耗。在住客率為70%的情況下，一次性客用消耗品控制在*萬/年內，即*元/間.天。	每月未達到控制要求扣3分。
節約能源，水電費用控制在*萬元內，其中水費控制在*萬元內。	每月未達到控制要求扣3分。
保障客房的各項設備設施及使用物品的完好，延長使用壽命，建立人為損壞賠償制度及記錄，杜絕疏漏現象。在部門全體人員當中樹立節能意識，養成良好的節能習慣，主動檢查和改進節能工作。	每發現物品損壞無記錄無追究的扣2分/次，未執行節能制度、有浪費現象扣1分/次，部門未認真開展的扣3分/月
努力完成酒店下達的升星工作指令。	未按進度要求開展的扣5分/月。
合理利用人力資源，人力成本控制在*萬元/年內。按期完成定崗定員、精兵簡政的工作要求，提高工作效率。	各崗位工作安排不合理存在浪費現象扣2分/次。
每月參加由分管領導主持的財務分析會，根據分析情況落實和完善節能工作。	未能有效的落實節能工作扣2分/次。
最終得分。