KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

績效考核設(shè)計(jì)原則

績效考核體系主要考核內(nèi)容

績效考核指標(biāo)制定原則與方法

績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

制定目標(biāo)管理體系

日常考核操作體系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)

綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

滿意度指標(biāo)體系

績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)

前言

任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。

本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程

----績效考核與薪酬掛鉤方案

通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。

一、績效考核體系的建立

績效考核設(shè)計(jì)原則

1、考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對公司的價(jià)值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

3、考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

4、考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

績效管理在人力資源管理中的位置

績效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面―工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

二、績效考核指標(biāo)制定原則與方法

部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定

績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

績效考核指標(biāo)的作用

1)對崗位職責(zé)的考核

2)對預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ))

3)對工作的導(dǎo)向作用

4)管理的工具

制定指標(biāo)的要點(diǎn)

1)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)

2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

3)于年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4)工作的核心環(huán)節(jié)

5)考慮可控度和重要性

6)指標(biāo)要簡潔精練

三、績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。

人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。

四、績效考核總體操作流程

績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

績效考核具體操作方案

制定目標(biāo)管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整

目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程

目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法

目標(biāo)分解：

部門(組)

**年**月工作任務(wù)安排表

目視化管理看板

部門：

負(fù)責(zé)人：

填表日期：

任務(wù)內(nèi)容

完成措施

完成時間

負(fù)責(zé)人

配合人

過程及結(jié)果檢核

備注

日常考核操作體系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)

操作說明

日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實(shí)的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。

?管理人員日常考核包括月考評和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評表備注)。

月工作記錄卡

姓名：

部門：

表格編號：

出勤情況

曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()

工作表現(xiàn)

完成崗位工作情況

完成特殊任務(wù)情況

流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況

工作態(tài)度

工作質(zhì)量

工作效率

與其他人協(xié)調(diào)合作情況

獨(dú)立處理問題的能力

在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)

遵守公司規(guī)章制度情況

填表人：

被考核員工簽字：

日期：*年*月*日

月工作績效考評表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)

部門：

姓名：

考核時間段：

考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)良中差

權(quán)重91~10076~9061~7560以下

工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性

有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上

有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上

有明確的月工作計(jì)劃，(周計(jì)劃)過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上

有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，

但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下

15

部門建設(shè)、改進(jìn)狀況

有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳

有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好

有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果

無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢

10

培訓(xùn)

有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行

有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行

有針對下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可

培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難

10

物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率

100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法

99.9%

≥

X

≥98%

97.9%

≥X≥95%

95%≥X

20

物料入倉效率

當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)

當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)

當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)

當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)

15

物料先進(jìn)先出情況

100%

≥95%

≥90%

≤80%

10

物料儲存情況

保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存

保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存

保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存

保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存

10

現(xiàn)場管理

倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好

倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差

倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可

倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)

10

專項(xiàng)工作績效考評表

各分公司經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)

部門：

姓名：

考核時間段：

考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)

良

中

差

權(quán)重

91~100

76~90

61~75

60以下

成品合格率

≥95%

≥92%

≥

90%

90%

15

半成品合格率

≥97%

≥

94%

≥92%

92%

10

耗材

10

產(chǎn)能控制

10

入倉及時性

10

生產(chǎn)現(xiàn)場管理

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂

10

招聘工作

及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周

較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周

基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周

不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上

培訓(xùn)工作

及時準(zhǔn)確、效果明顯

較及時準(zhǔn)確，效果良好

基本及時準(zhǔn)確，效果一般

不及時準(zhǔn)確、效果差

績效考評

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好

加班控制

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好

干部專項(xiàng)任務(wù)考評表

專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容

姓名

部門

職位

考評標(biāo)準(zhǔn)

評分標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

得分

優(yōu)(91-100)

良(76-90)

中(61-75)

差(60以下)

專項(xiàng)任務(wù)完成情況

超過計(jì)劃10%以上

超過計(jì)劃5-10%

介于計(jì)劃+5%之間

低于計(jì)劃5%以上

30%

完成工作質(zhì)量及效率

能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高

能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，

基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般

工作質(zhì)量低下，

且效率很低

20%

管理能力體現(xiàn)

體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用

體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用

管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成

管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成

15%

創(chuàng)新能力

具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議

具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好

創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。

創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

15%

與其他員工的協(xié)作精神

有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進(jìn)行

協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作

協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極

協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延

20%

本月考評總分

注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分);得良的，加0.5分;得中的，不加分也不減分;得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時，其加分或減分可累計(jì)。

中層干部考核的主要內(nèi)容

綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明

?綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算;另外在“二維分析――績效

與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

?在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和

下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數(shù))。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

干部綜合素質(zhì)測評表(1/2)

姓名：

部門：

職位：

任職時間：

評分項(xiàng)目

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)(100-81)

良(80-61)

中(60-41)

差(40以下)

權(quán)重

打分

影響力與號召力

有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量

在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)

有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其他手段(如行政手段)

有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法

15

正確適度授權(quán)的能力

對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果(提高積極性)

能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理

基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象

只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理

5

協(xié)調(diào)能力

在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力

在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠

在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力

5

管理力度

能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會

能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生

能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失

不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生

10

運(yùn)籌帷幄能力

統(tǒng)籌規(guī)劃能力

能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃

具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差

具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r在某些方面會有偏差

有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象

5

對組織內(nèi)部了解的能力

能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握

能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況

尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但不夠全面及時

具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時

5

應(yīng)變能力

具有超常的判斷能力

有準(zhǔn)確、及時的判斷能力

一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷

對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象

5

干部綜合素質(zhì)測評表(2/2)

姓名：

部門：

職位：

任職時間：

評分項(xiàng)目

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)(100-81)

良(80-61)

中(60-41)

差(40以下)

權(quán)重

打分

組織發(fā)展能力

發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力

能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)

能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展

能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠

不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足

5

推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力

能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能

能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般

能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差

不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能

5

學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識提高管理能力

具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理

具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用

具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般

思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)

5

品德行為

品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模

品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起

品行基本端正，正直誠實(shí)

品行不端，不正直誠實(shí)

10

原則性

原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定

原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定

能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定

原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定

5

全局觀念

全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切

全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先

有全局觀念，能維護(hù)整體利益

全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益

5

廉潔自律

廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭

廉潔自律，公心為上

能廉潔自律，基本出于公心

不夠廉潔，私心較重

5

事業(yè)心

有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上

有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上

尚有事業(yè)心，有一定工作積極性

事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神

5

企業(yè)文化理念

對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣

對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行

對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念

對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化

5

總分

滿意度指標(biāo)體系

?滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成(計(jì)算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價(jià)。其他所有部門對某一部門的滿意度評價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。

部門

項(xiàng)目

很好

較好

一般

較差

很差

權(quán)重

100-81

80-61

60-41

40-21

20-0

人力資源部

1、工作效率

15%

2、工作態(tài)度

10%

3、招聘的及時和效果

15%

4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果

15%

5、工資核算及發(fā)放

10%

6、人員安置的效果

5%

7、廠區(qū)安全保衛(wèi)

5%

8、車輛管理

5%

9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃

5%

10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況

15%

總分

普通員工考核的主要內(nèi)容

普通員工綜合評估表

部門：

科室(組別)名稱：

姓名：

評分項(xiàng)

目(

權(quán)重)

評分標(biāo)準(zhǔn)

得分

90-100分

80-89分

70-79分

60-69分

59分以下

單項(xiàng)

小計(jì)

工作責(zé)效60%

崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%

超額/提前完成原計(jì)劃

按時完成原定計(jì)劃

完成原定計(jì)劃80%-99%以下

完成原定計(jì)劃60%-79%以下

完成原定計(jì)劃60%以下

工作質(zhì)量30%

遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益

略優(yōu)于同事帶來明顯利益

質(zhì)量平平甚少失誤

工作失誤次數(shù)或程

度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上

工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下

工作效率30%

工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)

工作效率略超過一般水準(zhǔn)

工作效率近于一般水準(zhǔn)

工作效率低于一般水準(zhǔn)

工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)

綜合素質(zhì)40%

工作創(chuàng)新10%

積極研究顯著改進(jìn)工作

主動改進(jìn)工作有創(chuàng)意

完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)

滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新

墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新

工作責(zé)任感20%

忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取

處事穩(wěn)健需極少督促

尚稱負(fù)責(zé)需督促

工任懈散、被動

推諉責(zé)任工作不力

智能技能20%

能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿?/p>

能勝任工作

尚能勝任

勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng)

不能勝任

勤勉程度15%

工作勤奮，積極改進(jìn)

工作尚算勤奮，且能改進(jìn)

工作缺乏主動和積極性

工作中有懶惰跡象

工作懶散、態(tài)度敷衍

分析判斷10%

知識經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確

知識經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確

具有一定知識判斷尚算準(zhǔn)確

在較小范圍內(nèi)可自行判斷

單純操作機(jī)械性地執(zhí)行

團(tuán)結(jié)合作15%

團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融

主動合作協(xié)調(diào)較好

合作尚好

合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人

拒絕合作很難相處

工作紀(jì)律10%

模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律

自覺地遵守紀(jì)律

能服從紀(jì)律

紀(jì)律性較差需督促

有違規(guī)行為

部門負(fù)責(zé)人簽字：

總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重}：

部門內(nèi)名次：

其它要說明的問題：

其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫)：

績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)

操作說明：

在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。

在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。

人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報(bào)告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報(bào)告。由人力資源部將評估報(bào)告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。

中層管理干部的排名

二維排名

姓名

工作績效考核名次

綜合素質(zhì)排名

A

1

1

B

2

2

C

3

3

D

4

年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)(個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。

總排名

姓名

考核總分名次

A

1

B

2

C

3

D

4

?

年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分(計(jì)算方法參前)，并進(jìn)行排名

備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會主持)

二維分析：績效與能力綜合分析

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向

經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定：

普通員工的排名方法：

獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤：

普通員工全員排名計(jì)算方法示例

計(jì)算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)S。

2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A)

3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分

4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，

如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。

考評計(jì)算表

部門

姓名

得分

部門平均分

一次調(diào)比例

一次調(diào)整后得分

部門得分

部門權(quán)分

二次調(diào)整得分

A

A1

86

78

100/78=1.282

A2

84

A3

80

A4

78

A5

76

A6

72

A7

70

B

B1

80

72

100/72=1.389

B2

78

B3

70

B4

60

C

C1

100

96

100/96=1.042

C2

96

C3

92

D

D1

100

84

100/84=1.190

D2

96

D3

88

D4

76

D5

60

薪酬分配的基本制度

職等工資制

按職等確定月度工資水平

按每月考核結(jié)果分配績效工資

各等的升降以考核為依據(jù)

年終獎金

員工年終獎金以考核為依據(jù)

注:員工年收入=職等工資*12月+12每月績效工資+年終獎金

職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。

各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。

績效與工資掛鉤方案之一――根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)

1、對各層級進(jìn)行排名

2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級

A級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%

C級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、

D級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%

E級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%

3、A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、

B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2

C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8

E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.6

4、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個人績效工資

總績效工資*個人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值

績效與工資掛鉤方案之二――根據(jù)產(chǎn)量控制績效工資總量

1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。

2、根據(jù)每月實(shí)際產(chǎn)量，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：

當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量/每月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量

3、每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)

績效與工資掛鉤方案之三――員工每月績效工資計(jì)算工公式

績效工資=該層級總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*(個人權(quán)數(shù)/該層級權(quán)數(shù)總值)

績效與工資掛鉤方案之四――月績效工資計(jì)算流程

篇2:KPI績效考核管理辦法

科朗斯行政人事KPI績效考核管理辦法

一.總則

1.1為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機(jī)制，客觀準(zhǔn)確評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價(jià)值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。

1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。

1.3公司通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。

二.適用范圍

2.1公司實(shí)行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。

三.關(guān)鍵詞解釋：

3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，使目標(biāo)管理法的有效實(shí)施，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。

3.2績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認(rèn)可的過程，由部門負(fù)責(zé)人與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通確認(rèn)。

四考核原則

4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標(biāo)確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。

4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)該按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公的進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考評者。

4.1.3指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法。

4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;

4.1.6公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);

4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

五績效管理責(zé)權(quán)分工

5.1行政人事部責(zé)權(quán)：

行政人事部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。

5.2部門責(zé)權(quán)：

確定各級考評關(guān)系，負(fù)責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理制訂員工關(guān)鍵績效指標(biāo)考核項(xiàng)目及具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定各考核項(xiàng)目在所有考核項(xiàng)目中所占權(quán)重。運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行;部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運(yùn)行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。

5.3考評人責(zé)權(quán)

考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行考評;考評結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。可根據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

六考核程序

6.1績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋與溝通、匯總與呈報(bào)等五個必要環(huán)節(jié)：

6.1.1績效計(jì)劃：由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計(jì)劃。

6.1.2績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

6.1.3績效評價(jià)與考核：由直接主管負(fù)責(zé)按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

6.1.4溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

6.1.5匯總與呈報(bào)：由行政人事部門負(fù)責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報(bào)公司負(fù)責(zé)人參考。

七考核內(nèi)容

7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進(jìn)行考核。其中，部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。

7.2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。

7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實(shí)施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

7.3對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

7.3.1對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核;

7.3.2對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊(duì)精神的考核;

7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

7.4各部門要切實(shí)將本部門的發(fā)展目標(biāo)和年度任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

八考評方法。

8.1原則上工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。

8.2普通員工采用自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負(fù)責(zé)人采用公司負(fù)責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360考核方式。

8.2.1自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià);

8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)考核;

8.2.3民主測評：對公司各部門負(fù)責(zé)人實(shí)施360績效考核，由公司負(fù)責(zé)人、其他部門主管、下屬人員對該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行進(jìn)行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度的評價(jià)。

九考評周期。

9.1季度考評主要評價(jià)工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價(jià)的方式;

9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計(jì)算。

十考核結(jié)果應(yīng)用

10.1績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。

10.2員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。績效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“差”者，所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。

10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

10.4各單位結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

10.5績效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進(jìn)行共同審核。

10.6員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行杰出控制在5%以內(nèi)，優(yōu)秀控制在15%以內(nèi)，良好控制在60%以內(nèi)、待改進(jìn)控制在15%以內(nèi)，差控制在5%以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。

10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

10.7.1員工違法違紀(jì)受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的;

10.7.2員工受行政嚴(yán)重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分;

10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的;

10.7.4員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評或各種行政處分的。

十一績效工資核算、發(fā)放

11.1員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤;部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工績效工資。

11.2考評采用100分制。考評結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(jìn)(59-40分)、差(39分及以下)。

11.2.1績效考核評為差的員工當(dāng)月績效工資按60%比例發(fā)放。

11.2.2績效考核評為待改進(jìn)的員工當(dāng)月績效工資按80%比例發(fā)放。

11.2.3績效考核評為良好的員工當(dāng)月績效工資按100%比例發(fā)放。

11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績效工資按110%比例發(fā)放。

11.2.5績效考核評為杰出的員工當(dāng)月績效工資按150%比例發(fā)放。

十二績效考核表

12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。

十三績效溝通

13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。

13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。

13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作;面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與考核表一起提交。

13.3員工對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在2個工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。必要時由總經(jīng)理最終裁決。

十四附則

14.1本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)制定與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。

14.2本辦法自20*年*月*日公布實(shí)施;其中為20*年*月*日至20*年*月*日為試運(yùn)行期;自20*年*月*日起正式運(yùn)行。