KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

績效考核設計原則

績效考核體系主要考核內容

績效考核指標制定原則與方法

績效考核執行機構及人員

績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

制定目標管理體系

日常考核操作體系(月度及專項任務考核)

綜合素質指標體系

滿意度指標體系

績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)

前言

任何一個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的管理水平邁進的重要一步。

本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程

----績效考核與薪酬掛鉤方案

通過本手冊的實施，希望能幫助任務發布公司實現管理模式的優化，從而實現以績效管理促進經營的目標。

一、績效考核體系的建立

績效考核設計原則

1、考核的目的

績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標,在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

2、考核內容

內容應聯系到客戶滿意程度及對公司的價值創造;通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性

3、考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

4、考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理(或主管)負責，也須由高層領導定期參與。

績效管理在人力資源管理中的位置

績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面―工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

二、績效考核指標制定原則與方法

部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定

績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用

績效考核指標的作用

1)對崗位職責的考核

2)對預定目標的考核(結果有可比性的基礎)

3)對工作的導向作用

4)管理的工具

制定指標的要點

1)根據崗位職責和計劃進行設計

2)被考核人和其主管領導認可

3)于年度開始前制定好，以保證導向作用

4)工作的核心環節

5)考慮可控度和重要性

6)指標要簡潔精練

三、績效考核執行機構及人員

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。

人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。

四、績效考核總體操作流程

績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。

績效考核具體操作方案

制定目標管理體系

戰略目標體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程

目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法

目標分解：

部門(組)

**年**月工作任務安排表

目視化管理看板

部門：

負責人：

填表日期：

任務內容

完成措施

完成時間

負責人

配合人

過程及結果檢核

備注

日常考核操作體系(月度及專項任務考核)

操作說明

日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。

?管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核(專項任務考核由專項任務的主管負責)，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見專項任務考評表備注)。

月工作記錄卡

姓名：

部門：

表格編號：

出勤情況

曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()

工作表現

完成崗位工作情況

完成特殊任務情況

流程標準完成情況

工作態度

工作質量

工作效率

與其他人協調合作情況

獨立處理問題的能力

在工作中的創新表現

遵守公司規章制度情況

填表人：

被考核員工簽字：

日期：*年*月*日

月工作績效考評表

部門經理月度業績考評表(1/2)

部門：

姓名：

考核時間段：

考核內容

評分標準

優良中差

權重91~10076~9061~7560以下

工作的計劃性、目標性

有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上

有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上

有明確的月工作計劃，(周計劃)過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在70%以上

有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，

但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下

15

部門建設、改進狀況

有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳

有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好

有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果

無明確的月度改進計劃，部門進步慢

10

培訓

有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執行

有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執行

有針對下屬員工的陪計劃，執行情況尚可

培訓計劃不明確，執行困難

10

物料數據準確率

100%，能針對數據管理提出更好的方法

99.9%

≥

X

≥98%

97.9%

≥X≥95%

95%≥X

20

物料入倉效率

當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統

當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統

當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統

當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統

15

物料先進先出情況

100%

≥95%

≥90%

≤80%

10

物料儲存情況

保養100%，90%以上的物料能按方法儲存

保養100%，80%以上的物料能按方法儲存

保養≤90%，70%以上的物料能按方法儲存

保養≤80%，低于70%的物料能按方法儲存

10

現場管理

倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環境非常好

倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環境良好象，貨流環境差

倉儲區域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環境尚可

倉儲區域劃分、貨架擺放存在不合理現

10

專項工作績效考評表

各分公司經理月度業績考評表(2/2)

部門：

姓名：

考核時間段：

考核內容

評分標準

優

良

中

差

權重

91~100

76~90

61~75

60以下

成品合格率

≥95%

≥92%

≥

90%

90%

15

半成品合格率

≥97%

≥

94%

≥92%

92%

10

耗材

10

產能控制

10

入倉及時性

10

生產現場管理

工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場井然有序

工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場管理良好

工位管理到位，通道暢通，區域劃分較明確，現場無混亂現象

工位管理到位，通道暢通，區域劃分不明確，現場時有混亂

10

招聘工作

及時準確、關鍵崗位2周

較及時準確、關鍵崗位3周

基本及時準確、關鍵崗位4周

不及時準確、關鍵崗位5周以上

培訓工作

及時準確、效果明顯

較及時準確，效果良好

基本及時準確，效果一般

不及時準確、效果差

績效考評

推行、實施、管理完成質量高

推行、實施、管理完成質量較好

推行、實施、管理完成質量一般

推行、實施、管理完成質量不好

加班控制

完善、落實、實施、檢查、效果顯著

完善、落實、實施、檢查、效果較好

完善、落實、實施、檢查、效果一般

完善、落實、實施、檢查、效果不好

干部專項任務考評表

專項任務內容

姓名

部門

職位

考評標準

評分標準

權重

得分

優(91-100)

良(76-90)

中(61-75)

差(60以下)

專項任務完成情況

超過計劃10%以上

超過計劃5-10%

介于計劃+5%之間

低于計劃5%以上

30%

完成工作質量及效率

能夠高質量地完成工作任務，效率很高

能較好地保證工作質量，且效率較高，

基本上能保證工作質量，效率一般

工作質量低下，

且效率很低

20%

管理能力體現

體現了很強的管理能力，為專項任務的完成發揮了至關重要的作用

體現了較強的管理能力，為任務的完成發揮了較重要的作用

管理能力一般，基本能配合任務的完成

管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成

15%

創新能力

具有很強的創造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創建性的建議

具有一定的創造能力，偶爾能提出一些有創意的建議且效果較好

創造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。

創造能力低下，很少能提出有創意的建議。

15%

與其他員工的協作精神

有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行

協作精神較好，能配合其他員工的工作

協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極

協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延

20%

本月考評總分

注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.5分);得良的，加0.5分;得中的，不加分也不減分;得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。

中層干部考核的主要內容

綜合素質指標體系

綜合素質指標體系操作說明

?綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析――績效

與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發展方向。

?在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和

下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。

干部綜合素質測評表(1/2)

姓名：

部門：

職位：

任職時間：

評分項目

評分標準

優(100-81)

良(80-61)

中(60-41)

差(40以下)

權重

打分

影響力與號召力

有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量

在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務

有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段(如行政手段)

有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法

15

正確適度授權的能力

對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，并通過授權達到非常好的管理效果(提高積極性)

能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理

基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象

只能做到部分權限劃分、授權和管理

5

協調能力

在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務

能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力

在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠

在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力

5

管理力度

能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發生任何過失的機會

能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發生

能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失

不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發生

10

運籌帷幄能力

統籌規劃能力

能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規劃

具有相當的能力，制定規劃基本無偏差

具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差

有一定能力，但存在戰略規劃錯誤的現象

5

對組織內部了解的能力

能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握

能夠及時、準確地了解整個公司的優缺點及其他情況

尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時

具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時

5

應變能力

具有超常的判斷能力

有準確、及時的判斷能力

一般情況下能有準確、及時的判斷，執行尚算果斷

對判斷的準確和及時性不夠，執行時有猶豫現象

5

干部綜合素質測評表(2/2)

姓名：

部門：

職位：

任職時間：

評分項目

評分標準

優(100-81)

良(80-61)

中(60-41)

差(40以下)

權重

打分

組織發展能力

發掘并培養有潛能下屬的能力

能夠全面準確及時發掘有潛能下屬，了解起發展方向并適當培養

能及時、準確發覺有潛能的下屬，并能幫其發展

能夠發覺有潛能的下屬，但培養與指導不夠

不能發掘有潛能的下屬或培養與指導不足

5

推動組織學習與發展的能力

能妥善推動組織學習與發展新技能

能推動組織學習與發展新技能，但效果一般

能推動組織學習與發展新技能，但效果較差

不能推動組織學習與發展新技能

5

學習與運用新知識提高管理能力

具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理

具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用

具有學習熱情，但學習及運用能力一般

思維僵化、落后，不能學習，更不能運

5

品德行為

品行端正，正直誠實，能為人楷模

品行端正，正直誠實，能從己做起

品行基本端正，正直誠實

品行不端，不正直誠實

10

原則性

原則性強，立場堅定

原則性比較強，立場比較堅定

能堅持原則，立場還算堅定

原則性不強，立場不夠堅定

5

全局觀念

全局觀念強，整體利益高于一切

全局觀念比較強，整體利益優先

有全局觀念，能維護整體利益

全局觀念不夠強，較少考慮整體利益

5

廉潔自律

廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭

廉潔自律，公心為上

能廉潔自律，基本出于公心

不夠廉潔，私心較重

5

事業心

有強烈的事業心，工作積極向上

有較強的事業心，工作積極向上

尚有事業心，有一定工作積極性

事業心較差，缺乏進取精神

5

企業文化理念

對企業文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣

對企業文化有一定理解，較能身體力行

對企業文化有了解，并能認同其理念

對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化

5

總分

滿意度指標體系

?滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

?滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。

部門

項目

很好

較好

一般

較差

很差

權重

100-81

80-61

60-41

40-21

20-0

人力資源部

1、工作效率

15%

2、工作態度

10%

3、招聘的及時和效果

15%

4、培訓規劃及培訓效果

15%

5、工資核算及發放

10%

6、人員安置的效果

5%

7、廠區安全保衛

5%

8、車輛管理

5%

9、企業內文體活動的策劃

5%

10、與各部門協調配合情況

15%

總分

普通員工考核的主要內容

普通員工綜合評估表

部門：

科室(組別)名稱：

姓名：

評分項

目(

權重)

評分標準

得分

90-100分

80-89分

70-79分

60-69分

59分以下

單項

小計

工作責效60%

崗位考核標準完成情況40%

超額/提前完成原計劃

按時完成原定計劃

完成原定計劃80%-99%以下

完成原定計劃60%-79%以下

完成原定計劃60%以下

工作質量30%

遠優于同事創造豐厚利益

略優于同事帶來明顯利益

質量平平甚少失誤

工作失誤次數或程

度在合理范圍之內或在平均水準之上

工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下

工作效率30%

工作效率遠超過一般水準

工作效率略超過一般水準

工作效率近于一般水準

工作效率低于一般水準

工作效率遠低于一般水準

綜合素質40%

工作創新10%

積極研究顯著改進工作

主動改進工作有創意

完成現有工作尚能進行改進

滿足于現在，不改進，但能接受改進創新

墨守成規沒有且不能接受改革創新

工作責任感20%

忠誠服務銳意進取

處事穩健需極少督促

尚稱負責需督促

工任懈散、被動

推諉責任工作不力

智能技能20%

能勝任工作，有發展潛力

能勝任工作

尚能勝任

勉強勝任有待加強

不能勝任

勤勉程度15%

工作勤奮，積極改進

工作尚算勤奮，且能改進

工作缺乏主動和積極性

工作中有懶惰跡象

工作懶散、態度敷衍

分析判斷10%

知識經驗豐富判斷分析準確

知識經驗較豐富判斷較準確

具有一定知識判斷尚算準確

在較小范圍內可自行判斷

單純操作機械性地執行

團結合作15%

團結合作協調相融

主動合作協調較好

合作尚好

合作一般尚能團結他人

拒絕合作很難相處

工作紀律10%

模范，嚴格遵守紀律

自覺地遵守紀律

能服從紀律

紀律性較差需督促

有違規行為

部門負責人簽字：

總計分{=分項分數X權重}：

部門內名次：

其它要說明的問題：

其它扣分(此項由人力資源部填寫)：

績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)

操作說明：

在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。

在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。

人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。

中層管理干部的排名

二維排名

姓名

工作績效考核名次

綜合素質排名

A

1

1

B

2

2

C

3

3

D

4

年終時針對工作績效，綜合素質(個人品質及領導素質)兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。

總排名

姓名

考核總分名次

A

1

B

2

C

3

D

4

?

年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分(計算方法參前)，并進行排名

備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分(主要由考核委員會主持)

二維分析：績效與能力綜合分析

考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向

經綜合分析，根據考評結果決定：

普通員工的排名方法：

獎金收入與考核指標掛鉤：

普通員工全員排名計算方法示例

計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。

2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為(100/A)

3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分;以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分

4、重新排序

注：部門權分不要大于一次調整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權分開方后重新求得，

如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經理的業績得分。

考評計算表

部門

姓名

得分

部門平均分

一次調比例

一次調整后得分

部門得分

部門權分

二次調整得分

A

A1

86

78

100/78=1.282

A2

84

A3

80

A4

78

A5

76

A6

72

A7

70

B

B1

80

72

100/72=1.389

B2

78

B3

70

B4

60

C

C1

100

96

100/96=1.042

C2

96

C3

92

D

D1

100

84

100/84=1.190

D2

96

D3

88

D4

76

D5

60

薪酬分配的基本制度

職等工資制

按職等確定月度工資水平

按每月考核結果分配績效工資

各等的升降以考核為依據

年終獎金

員工年終獎金以考核為依據

注:員工年收入=職等工資*12月+12每月績效工資+年終獎金

職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。

各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。

績效與工資掛鉤方案之一――根據排名結果確定績效工資權數

1、對各層級進行排名

2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級

A級點總人數的10%、B級點總人數的20%

C級點總人數的40%、

D級點總人數的20%

E級點總人數的10%

3、A級的績效工資權數為1.4、

B級的績效工資權數為1.2

C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8

E級的績效工資權數為0.6

4、根據權數計算個人績效工資

總績效工資*個人權數/權數總值

績效與工資掛鉤方案之二――根據產量控制績效工資總量

1、確定年度每月標準產量。

2、根據每月實際產量，調整績效工資總量績效工資系數為：

當月實際產量/每月標準產量

3、每月實發績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數

績效與工資掛鉤方案之三――員工每月績效工資計算工公式

績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)

績效與工資掛鉤方案之四――月績效工資計算流程

篇2:KPI績效考核管理辦法

科朗斯行政人事KPI績效考核管理辦法

一.總則

1.1為充分調動企業員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業績、工作能力和工作表現，肯定和體現員工價值，激發員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發展戰略相一致，促使企業、部門和員工共同發展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據。

1.2公司全員績效考核是指以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，保證公司持續發展的有效管理方法。

1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配置、薪酬分配、職務調整、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據;提升公司整體績效，實現員工、部門、公司的共同發展。

二.適用范圍

2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。

三.關鍵詞解釋：

3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。

3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進行溝通確認。

四考核原則

4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。

4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考評者。

4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現績效考核辦法。

4.1.4一致性原則：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;

4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;

4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。

4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。

五績效管理責權分工

5.1行政人事部責權：

行政人事部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。

5.2部門責權：

確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協調，根據員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行;部門負責人負責監督和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。

5.3考評人責權

考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發展計劃提供必要的支持。可根據員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

六考核程序

6.1績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環節：

6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。

6.1.2績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。

七考核內容

7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業績為考核內容;員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業績與其所在的部門的工作業績一致。

7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

7.2.1工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門目標的貢獻程度等。

7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

7.2.3工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。

工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

7.3對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩定的考核;

7.3.2對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核;

7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執行或服務的人員，應側重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。

7.4各部門要切實將本部門的發展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。

八考評方法。

8.1原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。

8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。

8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;

8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核;

8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協調能力和工作態度的評價。

九考評周期。

9.1季度考評主要評價工作業績和工作態度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;

9.2年度考評是對年度工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。年度工作業績按考核期累積考評分的平均分計算。

十考核結果應用

10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據可查。

10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。績效考核結果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。

10.3直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

10.5績效考核結果分為杰出、優秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。

10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內，優秀控制在15%以內，良好控制在60%以內、待改進控制在15%以內，差控制在5%以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門范圍內控制。

10.7發生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的;

10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分;

10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的;

10.7.4員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

十一績效工資核算、發放

11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤;部門應在規定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工績效工資。

11.2考評采用100分制。考評結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。

11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發放。

11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發放。

11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發放。

11.2.4績效考核評為優秀的員工當月績效工資按110%比例發放。

11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發放。

十二績效考核表

12.1考核工作使用由公司人力資源部統一制定的KPI績效考核評定表。

十三績效溝通

13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可根據工作需要增加面談次數。

13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。

13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協調。經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，并在5個工作日內進行復核審定。必要時由總經理最終裁決。

十四附則

14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋，由總經理簽核后生效，修整時亦同。

14.2本辦法自20*年*月*日公布實施;其中為20*年*月*日至20*年*月*日為試運行期;自20*年*月*日起正式運行。