公司績效考評方案編制

要使每位員工都滿意自己的薪酬并不是一個容易的事情,即使你把員工的薪酬都定在一個較高的水準,也無法阻止員工之間因攀比而帶來的不滿。對員工進行績效考評,以考評結果為依據來確定他們的薪酬是解決問題的根本方法。

績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面,直接關系到薪金調整、獎金方放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好,會起到適得其反的作用。

一、績效考評的意義

績效考評是為了給薪金、晉升等提供依據,通過考評使員工知道自己的優勢、不足和努力方向,這對他們改進自己的工作有很大好處,考評還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現狀,以使人力資源管理工作更加有的放矢。

二、制定考評的內容

制定考評內容要注意體現以下兩個方面:1、公司的管理原則,即公司鼓勵什么,反對什么;2、該崗位的工作要項。考評內容要抓重點,不能面面俱到,另外對于難于考評的項目也要謹慎處理。

績效考評是考評員工的工作水平,員工個的生活習慣、行為舉止、個人癖好等不宜作為考評項目。

考評項目是客觀考評還是主觀考評,要根據考評崗位的具體情況處理。如對項目組開發人員的考評,由于開發人員每人任務不可能一樣,所以宜使用主觀考評,如

任務難度、任務緊迫度、協作精神、努力程度等;對辦公室文員的考評應使用具體內容和抽象內容相結合的形式,因為文員有常規性事物處理,如打字、訂車票、采購辦公用品、維護固定資產等等,這些具體工作使用客觀考評,另外對工作態度和作風也有要求,如是否熱情、公正等,要主觀考評。

考評的尺度一般使用五類標準:極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數,如0至10分。對于不同的項目需使用不同的分數區間;使用五類標準考評時,在計算總成績時也要使用不同的權重。

人事部門制定考評內容的初稿,然后要與被評人和考評人深入地進行討論,最終的定稿需要經雙方認可。

三、制定考評實施程序

考評實施程序一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通等四個步驟。

1、自評

自評結果一般不計入考評成績。通過自評,考評人可以了解被考評人的真實想法,為考評溝通做準備,同時在自評結果中,考評人可通還會發現一些自己忽略的事情,有利于客觀地進行考評。

2、互評

互評可以在部門內部員工之間進行,也可以由其他部門進行考評。如在一個人數較多的部門中,部門內部員工之間適合進行互評;如果人數少,而這些人主要是服務于其他部門的(如財務部、行政部等),適合由其他部門進行考評。

在互評中要注意兩個問題,首先互評的項目應是互評人有考評條件的項目,協作精神、努力程度等可以考評,某項工作的完成度則不宜考評(應由直接上級考評);其次互評要不記名,相互保密,保證互評的客觀性和真實性。

3、上級考評

上級考評要考評所有項目。該考評一般由直接上級進行。

4、考評溝通

考評成績統計結束后,考評人要與被考評人做一次溝通,主要是通報考評成績,并指出被考評人的優缺點和努力方向,指導被考評人改善自己的工作。

在考評溝通中,往往容易發生被考評人不認可自己某些缺點的爭執。這要求考評人應事前根據自評結果找出可能發生爭執的項目,并對相關內容進行客觀廣泛地調查,在解決這些爭執時,才能做到有理有據。最終要使被考評人接受考評結果。

篇2:財富公司績效考評制度

財富管理公司績效考評制度

考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

考評的原則

1.一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

考評的內容和分值

考核的內容分以下三部分:

1.重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評.

2.崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評。

3.工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

分值計算:原則上,參照不同職工根據不同考核表進行分值計算。

考評的一般程序

1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

2.員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評,自評不計入總分;

3.直接上級一般為該員工的考評負責人;

4.考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

保密

1.考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2.考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

其他事項

1.公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2.考評每季度進行一次,原則上在3月、9月下旬進行;

3.考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4.各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

篇3:A公司績效考評制度及程序

公司績效考評制度及程序

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。目的在于通過對員工的實際工作獎況、為教育培訓、工作調動以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠依據。為準確評定員工履行崗位職責的情況,以此確定員工升職、加薪、轉正、調職等人事變動的依據。考評內容側重“德、能、勤、績”四個方面。考核分為試用考核、平時考核、年中考核、年終考核。

1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個月)后應參加試用考核,由試用部門主管考核,經理/總監簽字認可。無論考核通過是否部門均應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報人力資源部。延長試用期一般不超過三個月,被考核人員要向考核者提交工作總結。

2.平時考核:

A各級主管對所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識、技能隨時考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

B主管人員,對員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以供考核的參與。

3.年中考核:于每年6月底進行,但經決議無必要可以取消。

4.年終考核:

A員工于每年12月底舉行總考核1次。

B考核時,各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復審。

5.下列情況不得參加考核:

A試用期內的員工。

B實習生。

C兼職、特約人員。

D出勤率不滿95%以上者。

6.有關規定:

A.考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。

B.所有人事變動:培訓、轉正、加薪、晉級、獎勵等均需考核;

C.考核過程及方法:被考核做工作總結,直屬主管、部門經理和有關人員共同民主評議,確定該員工是否進行人事變動。后由部門填寫人事變動考核表經部門總監簽字認可后交人力資源部。

D.力資源部經理在三天之內對擬變動人員進行復考,通過后依次逐級審批。

人力資源部根據審批后的表格通知有關部門做變動或獎懲。