公司發展的最大機會、最大動力在于制定合理的薪酬制度,那么一個公司如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您還不知道怎么薪酬制度設計的話,請瀏覽以下內容,供參考。

近幾年,國家加大基礎建設投資力度,建筑施工行業得到了前所未有的發展。在建筑施工企業中,項目經理部(以下簡稱項目部)是企業的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發員工的工作熱情,這對企業的發展至關重要。

一、建筑工程項目薪酬制度設計中存在的問題

1、薪酬制度制定程序不合法、內容不合理

《勞動合同法》明確規定,企業在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論通過。然而,隨著企業薪酬“自主分配權”的逐步下放,許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強,缺乏戰略眼光,缺少必要的協商和溝通程序。

項目部的薪酬制度在薪酬結構設計上過于簡單,不同崗位(專業、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據,沒有經過認真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業或項目部的不滿,對崗位(專業、部門)之間的協作性產生不良影響,從而降低企業的工作效率。

2、薪酬制度在執行中缺乏操作性

項目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項目原有的薪酬管理模式,對項目部自身缺乏認真的分析,對工資項目的原理、發放程序、計算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執行。

3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產經營狀況密切相關,而與員工個人工作績效關聯度不高。薪酬制度未能充分發揮其激勵的功能,項目部整體工作效率低下。

二、建筑工程項目薪酬制度設計產生問題的原因

1、企業重視程度不夠

不可否認,當前國內的很多企業,人力資源管理部門遠沒有像生產、經營、技術部門那樣得到重視。項目部作為施工企業的一個臨時性派出機構,其主要任務在于完成項目的進度、利潤、質量、安全及文明施工等指標。在項目管理中,未能將人力資源管理放在應有的戰略高度進行系統的籌劃、設計和實施。部分項目部沒有設置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。

2、準備、計劃不夠充分

項目部是為施工現場管理而成立的一次性的生產經營管理機構。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經理在企業內部或面向社會招聘,人力資源部門(崗位)在短時間內難以收集到薪酬制度設計需要的相關信息和資料,對本項目的生產經營特點和員工的現實需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依據

許多大型建筑施工項目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業能力的限制,項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進行簡單的調整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據。

4、薪酬發放與員工業績關聯度不高

“大鍋飯”現象在國有企業似乎積重難返。在項目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個人業績并無太多關聯。特別是在獎金的分配上,員工獎金的高低可能與項目部整體業績的關聯度更大,除非是降職或離職,否則員工個人業績對其收入沒有太大的影響。

5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統籌設計

項目部作為一個臨時性機構,一般不會有系統的、戰略性的人力資源規劃。項目部的員工培訓、職務晉升、休息休假、工資發放、績效考核及員工福利等相關制度往往是進行單純的、片面的管理,沒有進行系統的整合,未能在項目管理中發揮出人力資源管理的綜合效益。

三、建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施

1、加強預見性和計劃性

企業人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業在工程項目的方案設計和投標報價一般由工程技術和商務人員組成,沒有專業的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經驗值進行簡單估算,往往與實際發生的人工成本產生較大的差距。假如預算中的人工費用過高,使員工對未來的薪酬期望過高,將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預算中的人工費用不足,可能使項目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。

在人工成本的預算中還要重點考慮的一個因素是物價和城鎮居民消費水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費指數的不斷上漲,項目部薪酬水平也應進行一定的調整,由此必然會對項目部當期人工成本總額產生一定的影響。

2、掌握足夠的理論和政策依據

(1)同類型工程項目經驗數據。同類型、相近規模工程項目的人工成本、勞動生產率、工資利潤率等數據和相關資料對新開工項目的薪酬設計顯然有著重要的參考價值。但由于商業競爭的存在,其它企業或項目的相關數據信息通常難以獲取。

(2)行業和地方勞動力市場價格。企業或項目部的薪酬水平決定了項目部是否能夠吸引、留住和激勵項目管理需要的管理(專業技術)人員。對施工企業而言,行業勞動力市場對企業的影響占主導地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道,一般包括:政府發布的勞動力市場價格、專業管理公司、企業間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關法律法規和企業管理規定。國家及地方政府有關工資管理的法律法規規定是企業制定薪酬制度的基本政策依據和必須遵守的基本原則。項目部應當充分了解和掌握相關法律法規關于企業工資管理的有關規定和要求,項目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關制度均不得違反相關法律法規的規定。

上級企業主管部門制定的與薪酬管理相關的管理規定,是企業內部制定的具有全局性、戰略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項目管理中出現的局部利益和短期行為,使企業內部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個企業或項目部的企業規模、企業文化、工作環境、發展前景等各有不同,員工對企業或項目部薪酬要求也會相應有所不同。項目部應充分了解員工的收入期望,及時進行溝通,在制定薪酬制度時盡可能在項目部的成本控制范圍內使薪酬水平與員工的期望值達到平衡,這樣才能充分發揮薪酬的激勵作用,使效益最大化。

3、建立合理的績效評價體系

項目部各項經濟指標的完成取決于項目部各個部門和崗位員工的業績的高低,員工的收入水平也主要取決于項目部整體的經濟效益的好壞。因此,項目部應將主要任務和各項經濟指標逐級分解到各部門、各崗位,建立科學合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業績考核結果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵員工提高工作效率,促進項目部整體經濟效益的提高。

另外,在項目部整體業績和員工個人業績之間,究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者認為,如果項目部整體業績水平不高,項目部沒有額外的經濟來源,無論員工個人業績如何突出,員工個人也不應該得到績效工資或者獎金。這種觀點有一定的片面性。在施工企業項目部中,對于中低層管理人員,其單個崗位或部門的優秀表現一般不足以使整個項目部的業績取得優秀,其薪酬水平應該與其崗位或部門的業績相關性更高些。只要其崗位或部門業績突出,就應該得到相應的獎勵;對于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對項目部的整體業績造成較大的影響,其薪酬水平與項目部的整體業績聯系應該更為直接。

4、平衡幾種關系

(1)工資總額和人均工資控制。如前所述,在項目施工中決定項目部工資總額的主要因素之一就是投標預算中的人工費用。在項目工程量變化不大的情況下,項目部可開支的人工成本費用基本上是一個定數。項目部對工資總額的控制既是項目自身成本控制的需要,也是企業薪酬管理政策的要求。

這里需要指出的是,在實際工作中,為了爭取中標,企業往往壓低標價,調低投標預算中的人工費用,造成與實際需求人工成本費用不符。在項目部薪酬制度設計時,應根據項目管理的實際需求將在投標中調整的部分費用予以還原。

在工資總額和人均工資控制中應注意以下幾點。一是項目部的工資總額應按照項目部的組織形式、員工數量,參考勞動力市場價格及同類型工程項目經驗數據和企業歷史水平等為主要依據在法律法規和上級企業管理規定的范圍內來計算控制,不應僅局限在投標預算的人工費用以內。二是在項目施工工期內的不同年度,計算工資總額用的人均工資應根據物價和城鎮居民消費價格等因素進行相應的調整。三是工資總額應根據項目部總體經濟效益指標完成情況進行浮動(工效掛鉤),同時對人均工資應限高保底,保證員工在正常勞動的前提下能夠獲得與勞動力市場水平接近的勞動報酬。

(2)不同工作環境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項目都在野外施工,在項目部之間,項目部所在地海拔高度、空氣質量、溫度、濕度和相關生存條件,以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項目部內部,不同部門和崗位之間的工作環境和條件也有很大的區別。在薪酬制度的設計中應對上述各項因素進行科學分析,合理確定不同工作環境下工作人員的薪資標準。

(3)固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現對員工的經濟保障功能,可變薪酬更多的體現對員工的激勵功能。根據資料,在建筑業有41%的企業技術人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業項目管理中,為了激勵員工績效的提高,往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項目部整體業績完成情況較好時,員工薪酬水平普遍較高,員工工作熱情高漲;在項目部整體業績完成情況較差時,員工薪酬水平隨之降低,員工感到收入沒有保障,人心渙散。在項目薪酬制度設計中,固定薪酬與可變薪酬的比例,應根據崗位和層級不同而有所區別:對于工作內容與項目部經濟指標關聯不大的崗位或中低層管理人員,應主要體現薪酬對員工的經濟保障功能,其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分,可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現;對于與項目部經濟指標關聯較大或者收入較高的高層管理人員,應更多的體現薪酬的激勵功能,其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當大些。

(4)直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業為員工提供的福利或服務,包括非工作時間付薪、向員工家庭提供的服務、健康及醫療保健及年金等。在人工成本費用預算較低的情況下,項目部的直接薪酬占總人工成本的比例應適當大一些,盡可能縮小項目部直接薪酬水平與外部勞動力市場的差距;在項目部人工成本費用比較充足時,項目部應提高間接薪酬占總人工成本的比例,避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業工資總額指標的超標。

(5)工期內不同時期薪酬水平的平衡。項目部在不同時期的薪酬費用預算時,除了要考慮物價和城鎮居民消費價格等因素對不同時期的薪酬水平計劃作適當調整,還應該根據建筑工程項目施工的特點,對工期內不同時期的薪酬水平進行宏觀控制和統籌安排。對項目施工生產的高峰期產生的經濟效益,在費用安排時要留有節余,避免短期行為;對項目施工生產的低谷期或難以產生經濟效益的時期,對員工的薪酬水平也應該控制在一個合理的標準之上,以此穩定員工工作情緒,促進項目部整體工作效率的提高。

5、企業對項目人力資源管理的重視和從業人員素質的提高

項目部建立科學合理的薪酬制度,加強和規范項目部人力資源管理,需要得到上級企業的重視和支持,也需要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質。

(1)項目部人力資源管理的基本制度應由企業主管部門來制定和建立。首先,項目部作為一個臨時性機構,人力資源管理力量相對薄弱,缺少知識全面和有工作經驗的專業人力資源管理人員,難以系統、全面和完善的制訂出適應項目部需要的人力資源管理制度。其次,企業作為一個相對穩定的經營實體,能夠將薪酬制度等人力資源管理制度放在全局性的企業中長期戰略規劃中統籌設計。最后,項目部以工程項目建設為主要任務,其工會和職工代表大會制度難以健全或實質性的開展工作,需要由企業來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的合法性問題。

(2)項目部人力資源管理人員素質的提高。在大型工程項目中,人力資源管理工作涉及的范圍廣、內容多,在專職人力資源管理人員比較少的情況下,就對從業人員的素質提出了較高的要求。項目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關的專業知識,還需要充分了解與企業人力資源管理相關的法律、法規和上級企業管理規定、項目施工的特點和生產流程、與勞動經濟相關的經濟基礎知識和一定的公文寫作能力,如此才能更好的適應施工項目管理中對人力資源管理工作的需要。

篇2:薪酬績效設計中層訪談大綱

薪酬績效設計中層訪談提綱

1考核體系如何有無完整的考核體系及制度是否能正確評價員工的績效

2.考核由哪個部門負責推行實施,參與者是哪些考核期限、考核標準如何制定

3.考核結果如何反饋是否反饋給個人考核結果如何使用是否與薪酬及晉升掛鉤情況如何

4.員工對考核的反映如何滿意與公平

5.各級員工對目前待遇是否滿意談談您個人和其他中層人員的看法

6.公司待遇與其他同行業、同地區企業比較

7.公司內部公平問題,不同崗位、不同職位的薪酬有差異嗎

篇3:薪酬績效設計高層訪談大綱

薪酬績效設計高層訪談提綱

1、公司當前實際采用的績效考核指標有哪些如何確定的您認為是否能客觀體現公司的戰略目標

2、您是如何考核下屬中層領導您認為考核難點在哪里

3、績效和其他獎懲措施掛鉤是否按照制度約定進行的

4、目前,對于中層領導績效工資占工資的多少您認為績效工資應當占工資的比例為多少

5、公司對于您是如何考核的您認為考核結果合理嗎考核周期您建議是多長

6、目前公司的薪酬體系如何存在的主要問題是什么?要解決薪酬上的問題,你認為關鍵是什么主要困難是什么

7、整您認為從整體上講,公司給予中層報酬水平在同行業、同地區內屬于什么樣的水平

8、不同層級、不同部門、不同資歷的中層管理人員之間報酬水平是否有很大差異決定因素是什么

9、在薪資組合中,中層浮動工資的比例有多大主要的分配標準是什么

10、您認為中層的薪酬結構應是什么狀況針對采取的長期激勵手段有哪些

11、公司的薪酬管理制度如何是否完善您認為公司薪酬管理相關政策最急需改進的方面有哪些