設計一套完整的薪酬制度,并不像想象中的那么簡單,在設計的過程中,有一些必須的薪酬制度設計的程序,分別是哪些呢請參考以下資料:

一、薪酬政策的確定

(一)付酬原則與策略的確定。即以什么作為給付薪酬的原則?

1、薪酬分配是以職務等級和資歷等級為導向,還是以績效為導向

2、薪酬體系如何支持企業戰略和可持續發展

3、建立相對穩定的并著眼與企業內部的薪酬體系,還是建立動態變化并著眼與外部環境變化的薪酬體系

4、根據企業在人才競爭中所處地位的定位,確定企業薪酬水平與同類企業或市場薪酬水平的相對位置

5、確定企業薪酬總額增長的因素和增長的規律

6、明確為企業創造主要價值的群體,并確定在薪酬分配中的激勵導向

7、關于薪酬分配中的差距大小趨向的決策

8、確定員工薪酬增長和變動的因素

(二)薪酬總額的確定

1、銷售比例法:把銷售額中百分之多少作為薪酬

2、贏虧平衡法

所謂盈虧平衡點是指企業的銷售額正好與企業的總成本相等,沒有盈利。

設銷售額為S,產銷量為Q,銷售單價為P,利潤為L,固定費用為F,變動費用為V,人工費用為HV,其他成本為C,薪資總額為W,招聘、培訓等人工成本*。盈虧平衡點計算公式:

Q*P=F+VV=Q*P-FHV=V-CW=H-*

注意:這里必須已知P,Q,F,C,*才能求出W。

(三)薪酬差異的確定

1、薪酬等級的確定

(1)比較分級法

u首先確定崗位類別數目:如管理類、后勤類、研發類、營銷類

u然后按勞動復雜程度等標準對各崗位的各個級別進行明確的定義。如一等級、二等級、三等級、四等級或高/中/低三級)

u確定薪酬等級表中的各類別各等級的工資數目(如下表)

u將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上

u當崗位評價完成后,就可以以此為基礎設定薪酬等級

(2)計分分級法

u自然分級法

u標準分級法

3、人力培訓成本收益比較

二、薪酬調查的程序

(一)確定調查目的

u整體薪酬水平的調整

u避免不恰當的薪酬開支

u薪酬晉升政策的調整

u分析競爭對手成本

(二)確定調查范圍

1、確定調查的公司組織:可供調查的對象

第一類

同行業中同類型的其他企業

第二類

其他行業中有相似崗位或工作的企業

第三類

與本企業雇傭同一類的勞動力,可構成人力資源競爭對象的企業

第四類

本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

第五類

經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

2、確定調查的崗位

確定調查崗位時,也應遵循可比性原則,體現在當選擇調查的崗位時,應選擇其工作責權、重要程度、重要程度、復雜程度與本企業需調查崗位責權具有可比性的崗位。

u職位的內容得到了從事該職位員工認可而且是眾所周知的;

u從事該職位的人力資源的市場供求應該相對穩定;

u這些職位能代表當前所研究的完整的職位結構;

u從事這些職位的員工數量比較多

(三)確定調查的時間

要明確收集的薪酬數據的開始和截止時間

(四)選擇薪酬調查的方式

1、企業之間的相互調查:對于那些具有良好的對外關系的企業,比較適合采用這種方式,因為他們與通行之間有著較為密切的合作關系,能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。

2、委托調查:指委托商業性、專業性的咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位,難以在類似企業中找到對等的崗位時,或者該類企業屬于新興的行業時,例如當首次設立“網絡編輯”這個崗位時,企業將面臨確定其薪酬水平的困難,這時可考慮選擇咨詢公司,收集所需的信息。但所花的費用將比企業之間調查等其他調查方式要多得多。

3、調查公開信息

4、調查問卷

(1)基本情況調查

您的姓名

年齡

性別

本專業/領域工作年限

您所在的部門

職務

學歷

來企業工作時間

總薪酬的組成部分

占總薪酬的比例(%)

(3)目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的嗎

差不多

付出更多

薪酬更多

(4)非貨幣收入占年總收入的比例是()

60%

50%

40%

30%

20%

10%

其他(請說明)

(5)您上次提薪的時間是()

兩年以前

一年半前

半年前

三個月前

一個月前

其他

(6)您認為貴企業的薪酬在同行業中屬于何種水平

高收入

中等收入

低收入

(7)您享受企業提供的哪些福利

社會養老保險

每月()元

社會醫療保險

每月()元

社會失業保險

每月()元

商業醫療保險

每月()元

商業養老保險

每月()元

住房公積金

企業負擔()%,個人負擔()

報銷通訊費

每月()元

免費洗車

車輛的牌子/購買年限

車輛補貼

每月()元

報銷交通費

每月()元

在職培訓

每年()元

帶薪休假

每年()元

勞保物品

每年()元

俱樂部會員費

每年()元

加班補貼

每年()元

企業組織活動

每小時()元

住房

每年()天

其他(請說明)

()居室/無住房

(五)調查數據的處理

1、數據排列

2、頻率分析

3、離中趨勢

4、回歸分析

5、繪制市場薪酬曲線

篇2:薪酬績效設計中層訪談大綱

薪酬績效設計中層訪談提綱

1考核體系如何有無完整的考核體系及制度是否能正確評價員工的績效

2.考核由哪個部門負責推行實施,參與者是哪些考核期限、考核標準如何制定

3.考核結果如何反饋是否反饋給個人考核結果如何使用是否與薪酬及晉升掛鉤情況如何

4.員工對考核的反映如何滿意與公平

5.各級員工對目前待遇是否滿意談談您個人和其他中層人員的看法

6.公司待遇與其他同行業、同地區企業比較

7.公司內部公平問題,不同崗位、不同職位的薪酬有差異嗎

篇3:薪酬績效設計高層訪談大綱

薪酬績效設計高層訪談提綱

1、公司當前實際采用的績效考核指標有哪些如何確定的您認為是否能客觀體現公司的戰略目標

2、您是如何考核下屬中層領導您認為考核難點在哪里

3、績效和其他獎懲措施掛鉤是否按照制度約定進行的

4、目前,對于中層領導績效工資占工資的多少您認為績效工資應當占工資的比例為多少

5、公司對于您是如何考核的您認為考核結果合理嗎考核周期您建議是多長

6、目前公司的薪酬體系如何存在的主要問題是什么?要解決薪酬上的問題,你認為關鍵是什么主要困難是什么

7、整您認為從整體上講,公司給予中層報酬水平在同行業、同地區內屬于什么樣的水平

8、不同層級、不同部門、不同資歷的中層管理人員之間報酬水平是否有很大差異決定因素是什么

9、在薪資組合中,中層浮動工資的比例有多大主要的分配標準是什么

10、您認為中層的薪酬結構應是什么狀況針對采取的長期激勵手段有哪些

11、公司的薪酬管理制度如何是否完善您認為公司薪酬管理相關政策最急需改進的方面有哪些