企業的薪酬管理制度做的較詳細常常被認為是綜合方面較好的企業,在做企業薪酬管理時,同時也被診斷為以下幾個問題,詳情請參考。

咨詢實踐中我們經常接觸一些企業,這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型企業”,他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計,俗稱“3P”。其中,薪酬管理體系的設計方案是最容易在咨詢結束之后落地并對企業產生實際效用的,是值得我們重點關注的模塊。通常在診斷階段,我們會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決,歸納后主要是以下幾點:

1、薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略,是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃,就是以未來為基點,為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經營什么與及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐,其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化,薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢,其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的企業中,制定有切實可行的企業戰略的公司很少,擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略,分別適應于企業的不同階段和不同類型,在這些企業中,他們不知道,如何在企業發展的不同,運用不同的薪酬戰略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。在大多數管理基礎薄弱的企業中,不知道應該對何種價值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配,而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素,沒有引起應有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足

在很多管理基礎薄弱的企業中,薪酬的內部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講,企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平,而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類企業老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當,薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業規模較小的情況下,也不會出現什么大問題,但是當企業規模一旦大起來了,就會出現問題。在我們的咨詢實踐中,經常會遇到一些這樣的問題:“職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡”、“同一行政級別,如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎”。這些問題的本質上都是:在企業中職位的相對價值問題!從企業價值鏈的角度來說,對基于價值創造的薪酬體系,如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話,會極大地影響價值創造,進而會影響到可分配的價值,價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話,就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高,管理基礎薄弱的企業需要進入到精益管理的階段,這就要求企業在進行管理的時候,要按定量的科學的思維習慣來對決策內容進行分析。

4、薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的企業中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多企業將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差,自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

5、職業發展通道缺乏,結果導致升薪通道單一

在大多數管理基礎薄弱的企業里面,沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚,人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此,企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道,會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上,從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間,這對企業的長遠發展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動”起來,薪酬和績效表現關聯性不強

在大多數管理基礎薄弱的企業,員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性,沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中,實行動態薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯,以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中,一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是企業的績效管理水平較低,沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤,導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生,嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤,但是績效考核結果不是實際績效的真實反映,使得動態薪酬的發放流于形式,無法有效發揮激勵作用。

7、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數管理基礎薄弱的企業中,老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西,它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是企業的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理,錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求,尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業中,很多高技術人才的離開,不是因為錢太少,而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

8、薪酬激勵不及時

由于企業的整體管理水平較低,加之很多企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力,做出了杰出的業績,這個時候,如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段,對員工的行為進行及時的肯定,這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵,如果過上幾個月,它的作用將大打折扣,對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時,他會一直關注公司管理層的行為,如果他的行為得不到及時地激勵的話,將極大影響其工作主動性和熱情。企業的管理者們,請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧!

篇2:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S

篇3:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。

(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。

(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經理、副經理

部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。

(四)專業技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業技能績效工資基數

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業技術人員績效工資計算方法:

專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經理特別獎

公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規定執行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。

第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。

第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執行。