企業(yè)對于銷售人員有哪些管理制度、激勵制度、績效制度等,每一項制度的制定都要符合企業(yè)的發(fā)展及員工的實際需求。以下為一份銷售薪酬管理制度,僅供參考。

一、行政制度

為維護公司利益和榮譽,保證銷售工作的順利進行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令,自覺維護公司利益,不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取,按質(zhì)按量完成銷售工作任務。

3、銷售人員之間應團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神,建立良好的合作關系。

4、待人接物熱情有禮,著裝儀表整潔大方,自覺維護良好的辦公環(huán)境,保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴格保守公司機密,以公司利益為重,不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作,發(fā)生接待客戶沖突,不得爭搶,均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直,凡有疑難問題應向銷售經(jīng)理請示,嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng),對項目的業(yè)務知識熟練掌握,對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧,具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。

二、銷售人員的管理

(一)銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為,特制定本制度。

一、認真遵守公司各項管理制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動,提高自我工作能力。

三、認真對工作進行記錄,按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

四、嚴守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密,不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系,不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶,不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃,認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進展情況,反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄,每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。

十四、銷售人員在任何情況下,均不得與客戶爭吵,每發(fā)現(xiàn)一次,扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者,每發(fā)現(xiàn)一次,按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機密,不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事,否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),除辭退外,將嚴格追究其責任。

(二)銷售人員報表管理制度

1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理,內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報表,必須在當日工作結(jié)束后填寫,次日上午在上交前一日工作記錄的同時,必須對次日工作進行計劃。同樣,在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。

4、對于已成交客戶,銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的,根據(jù)實際情況,將給予警告或罰款。無故不上交報表的,每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量,銷售人員應當認真記錄分析,尋找其中的規(guī)律性或反常性,做好客戶跟進與客情維護工作。

(三)銷售人員薪酬與補助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐,每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員,在銷售人員試用期內(nèi),如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案,同時獲得15家以上的意向客戶,可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元,獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下,銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪,銷售人員的提成比例按回款額的2%計算,但差旅費用由銷售人員自己承擔。

5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應經(jīng)部門經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中,如銷售人員需業(yè)務招待費用支出,應征得公司同意,在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費用,實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下,如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿,應及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中,高于公司規(guī)定價格以上成交部分,按照公司得70%,銷售人員得30%的分配方式處理,鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶,月銷量在3萬元以下的,按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間,給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間,給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上,給予每月1200元獎金。以上獎金不累計,且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶,銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

(四)銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作,降低公司財務風險,特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下),原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務確認同意,任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務確認同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶,負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記,對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準確、定期的了解,以有效降低貨款風險。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票,應當在收到當日交給公司財務,不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符,由銷售人員承擔責任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶,在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨,只能開具當月26日以前到賬的支票,非經(jīng)公司相關領導同意,不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價格,原則上應當高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴格評估可以月結(jié)的客戶,銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線,做好相互關系處理,盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應經(jīng)PC銷售部經(jīng)理確認訂單,確認無誤,方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風險認識不足,對客戶缺乏了解分析導致出現(xiàn)呆賬或壞賬,給公司造成損失的,按照下表標準承擔責任。

篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:

(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執(zhí)行。

篇3:銷售人員薪酬激勵設計模式

銷售人員薪酬激勵的設計模式

薪酬激勵設計是企業(yè)人力資源管理的重要工作,“薪情”會影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業(yè)薪酬激勵設計工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中,銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外,銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面,這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合,這種薪酬激勵設計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成,銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場,提升銷量,往往不顧自身實際情況,以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是,企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算,以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時,能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負沉重的人力成本,銷售費用所占比例居高不下,失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎。

銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里,一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此,企業(yè)在以高價引進銷售精英后,因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益,這些薪酬激勵投入就是無效投入,不具有成本效益性。

沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的,但是與之相關的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算,這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助(貼)、津貼等,如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

在銷售人員的薪酬激勵構(gòu)成上,有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現(xiàn)出來,固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。

銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié),失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、合理的調(diào)薪政策,為避免調(diào)薪所帶來的風險(經(jīng)營業(yè)績不確定風險、調(diào)薪負面作用風險等)干脆不調(diào)整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資,調(diào)薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下,多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

獎金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員,往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額,由于一直以來都有年終獎,銷售人員已將年終獎作為收入的一部分,認為是理所應當。但是,企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性,當經(jīng)營狀況不佳時,就陷入了兩難境地。發(fā)吧,沒賺到錢,發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔;為避免銷售人員薪酬設計中的失誤,企業(yè)應根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式,以期達到理想效果。

下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式,可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式:

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè),企業(yè)的規(guī)模較小,整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體,尚無設立駐外分支機構(gòu),品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài),企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品,為渠道建設提供良好的市場條件。因此,該企業(yè)為迅速打開市場,采用了人員促銷的方式,快速發(fā)展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

表一:甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。

職位基本薪酬獎金說明

業(yè)務經(jīng)理3000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

業(yè)務員2000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術企業(yè),主要設計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具,其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢,銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務,并基本以各行政區(qū)劃設立銷售大區(qū),大區(qū)下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業(yè)務,辦事處直接向銷售大區(qū)報告。每個辦事處配備若干名業(yè)務代表,這些業(yè)務代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開展推廣活動,傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息,溝通信息,增進了解。由此可見,該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍,使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務主辦、業(yè)務代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二:乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位基本薪酬年終績效獎金薪酬構(gòu)成

銷售部經(jīng)理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發(fā)放l年終績效獎金:年終發(fā)放,并與年終績效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理年薪*60%年薪*40%

辦事處主任年薪*70%年薪*30%

表三:乙企業(yè)業(yè)務主辦、業(yè)務代表實行月薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位月基本薪酬季度績效獎金薪酬構(gòu)成

業(yè)務主辦85%15%l基本薪。每月發(fā)放l季度績效獎金:每季發(fā)放,并與季度銷售目標掛鉤。

業(yè)務代表90%10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè),白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”,品牌價值經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估高達百億元,名列全國最有價值品牌之列,20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡,并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵方面,高層實行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。基層銷售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四:丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位基本薪酬年終績效工資(獎金)效益分

紅超額獎金股票收益薪酬構(gòu)成

營銷總監(jiān)年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放l基本薪酬。按月發(fā)放。l年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發(fā)放。l效益分紅。與團隊績效掛鉤,年終發(fā)放。l超額獎金。按比例對超額部分提成,年終發(fā)放。l服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。(高層才有)

營銷經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

銷售人員月薪與個人績效掛鉤與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來,甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市,產(chǎn)品沒有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎金/提成”的模式,因為這個時候,產(chǎn)品銷售風險性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報,因此,這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經(jīng)營理念,使企業(yè)快速成長與發(fā)展,激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而,經(jīng)過一段時期的努力,產(chǎn)品得到了客戶的認可,逐漸在市場上打開了銷路,銷售的風險程度逐漸降低,銷售額處于增加時期,這時,企業(yè)就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動部分,即獎金或提成部分,以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額,增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達到成熟期,產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時,就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式,丙企業(yè)就是這種情況。

綜述,銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展,在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案,要綜合各種激勵手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標與員工個人的目標相結(jié)合,也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。