第一章 總 則

　　第一條 為了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵和督促事業單位工作人員提高政治、業務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇等提供依據，根據人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》，結合我省實際，制定本辦法。

　　第二條 考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，實行領導與群眾考核相結合，年度與平時考核相結合，定性與定量考核相結合。

　　第三條 事業單位工作人員的考核要按其工作性質、特點和崗位職責，分別采取相應的形式，以體現分類管理的要求。考核要簡便易行，宜于操作，注重實效。

　　第四條 年度考核要與年終工作總結、目標管理考核、專業技術人員的任期考核、創先爭優和民主評議黨員等統籌安排，同步進行。

第二章 考核對象

　　第五條 考核的對象為各級事業單位的職員(管理人員，下同)、專業技術人員和工人。

　　第六條 有下列情況的人員，按本條規定處理：

　　(一)新參加工作的人員在見習或試用期間的考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為其轉正、定級和初定專業技術職務的依據。

　　(二)新調入人員的考核，由現工作單位進行，并在年度考核中確定等次。其調動前的有關情況，由原單位提供。

　　(三)軍隊轉業(退伍)人員，由現工作單位考核，其轉業(退伍)前的情況，可參閱轉業(退伍)時的鑒定，無重大問題者，當年可定為合格等次。

　　(四)掛職鍛煉人員，由原單位派人到其所在單位進行考核，充分征求當地意見，并按管理權限確定考核等次。

　　(五)單位派出脫產學習(培訓)人員，由原單位進行考核，根據其學習(培訓)表現確定等次。其學習(培訓)的有關情況，由所在學習(培訓)單位提供。非經單位派出，但單位同意外出學習，超過半年的，不進行考核。

　　(六)經單位同意出國進修、學習的人員，回國后進行一次性考核。

　　(七)停薪留職人員不進行考核。

　　(八)當年因病、事假累計超過半年的人員，不進行考核。

　　(九)在上半年批準退休的人員，不進行考核;下半年批準退休的，原則上進行考核。

　　(十)立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待問題查清后再行確定。

　　(十一)受行政警告處分的人員，在受處分的當年，對其進行考核，但不得定為優秀等次;受行政記過、記大過、降級處分的一年內，受行政撤職處分的兩年內，對其進行考核，但只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，進行正常考核。

　　受黨內警告處分的人員，在受處分的當年，對其進行考核，但不得定為優秀等次;受黨內嚴重警告、撤消黨內職務的人員，在受處分的當年，對其進行考核，只寫評語，不定等次;受留黨察看處分的人員，在受處分期間，對其進行考核，只寫評語，不定等次;受開除黨籍處分的人員，在受處分的當年及次年，對其進行考核，只寫評語，不定等次。受黨紀處分人員，在上述規定時間以外，進行正常考核。

　　(十二)擔任中層以上行政領導職務又兼任專業技術職務的人員，以行政職務為主進行考核。同時，考核其專業技術工作成績。

第三章 考核內容和標準

　　第七條 考核以工作人員的崗位職責和年度工作任務為基本依據(專業技術人員以聘約為依據)，內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

　　德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現，包括貫徹執行黨的基本路線和國家方針、政策的態度和表現，以及思想品德、職業道德、廉潔奉公，遵紀守法等方面的情況。

　　能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新等情況。擔任領導職務的，還要考核其理論政策水平和計劃、政策、組織協調能力。

　　勤，主要考核工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況，包括事業心、責任感和工作的勤勉程度。

　　績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。

　　第八條 考核標準要根據崗位職責、聘約內容和年度工作任務確定。標準應明確具體，不同職務、不同專業和不同技術層次的人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

　　各系統、各單位可結合行業特點，制定具體的考核標準。

　　第九條 考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。

　　第十條 職員考核各等次的基本標準是：

　　優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度，工作勤奮，精通業務，有改革創新精神，廉潔奉公，德、能、勤達到現任職務要求，績效突出。

　　未完成年度工作目標的單位，其主要負責人和分管領導不得確定為優秀等次。

　　合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，工作積極，熟悉業務，廉潔自律，能夠完成工作任務，德、能、勤達到現任職務要求。

　　不合格：不遵守國家的法律、法規和各項規章制度，政治，業務素質較差，難以適應工作要求;工作責任心不強，不能完成工作任務或在工作中出現嚴重失誤;曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過十天或一年內累計超過二十天。

　　第十一條 專業技術人員考核各等次的基本標準是：

　　優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度，嚴格遵守職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，在同行中得到公認，工作有創新，在科研、教學、業務技術工作中成績突出。

　　合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，遵守職業道德，工作負責，業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。

　　不合格：不遵守國家的法律、法規和各項規章制度，政治、業務素質較差，難以適應工作需求;工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中出現嚴重失誤或責任事故;曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過十天或一年內累計超過二十天。

　　第十二條 工人考核各等次的基本標準是：

　　優秀：政治思想表現好，模范遵守法律、紀律和各項規章制度，嚴格遵守職業道德，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，服務態度好，生產和工作成績突出。

　　合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，遵守職業道德，熟悉業務，工作積極，注重勞動安全，無責任事故，服務態度較好，能夠完成生產和工作任務。

　　不合格：組織紀律較差，難以適應工作要求，不能完成生產和工作任務，服務態度不好;工作責任心不強，在工作中出現嚴重失誤;忽視勞動安全、違反工作或操作規程，發生嚴重事故;曠工或無正當理由逾期不歸連續超過十天或一年內累計超過二十天。

　　第十三條 對德、能、勤、績表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次;表現不好的，定為不合格等次。

　　第十四條 年度考核要嚴格堅持標準，切合實際，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位參加考核人數的10%，最多不超過15%。

　　在不突破規定總比例的前提下，可根據年度目標完成情況，適當拉開優秀比例的檔次。目標管理優勝單位和先進單位可適當提高優秀比例，未完成責任目標的單位相應減少優秀比例，具體比例由主管部門確定。

　　人數較少的單位，其優秀等次的名額，由主觀部門統一掌握使用。

　　優秀等次數額應按職員、專業技術人員、工人以及不同的職務層次分配使用，原則上不得相互擠占。

第四章 考核方法和程序

　　第十五條 年度考核在平時考核的基礎上進行，平時考核情況作為年度考核的重要依據。平時考核隨時進行，各單位應結合工作性質、特點，制定具體的考核辦法。被考核人要如實填寫《平時考核手冊》，每季度或半年進行一次小結，由主管領導或單位負責人審閱。

　　年度考核年末或年初進行，一般于三月底結束。

　　第十六條 年度考核在事業單位黨組織領導下進行，具體考核工作由事業單位主要領導負責，必要時，可以授權同級副職負責。考核工作按照管理權限，由主管領導擔任主考人，采取上一級考下一級的辦法進行。

　　省管事業單位的領導人員，由省考核委員會派出考核組，進行統一考核。

　　部門管理的事業單位的領導人員，由主管部門的領導人員或分管領導考核。

　　第十七條 專業技術人員的任期考核與年度考核一并進行，不搞重復考核。專業技術人員的年度考核，一般在每年三季度末申報評審專業技術職務前進行，具體時間由各單位和部門掌握，考核結果須按照規定報批。

　　第十八條 年度考核的基本程序是：

　　(一)個人總結。被考核人實事求是地寫出個人總結或述職報告，其主要內容是：本年度的崗位職責及目標任務;履行崗位職責(聘約)和目標任務的完成情況及政治思想表現;正反兩方面的經驗教訓;今后的努力方向和實現目標的措施。同時填寫《年度考核登記表》(專業技術人員填寫《專業技術人員年度考核登記表》)。

　　(二)述職。被考核人按照個人總結或述職報告，向主管領導述職。述職時，吸收有關人員參加。單位領導班子成員述職時，吸收單位中層領導和高級(或中級)專業技術人員參加。

　　(三)民主評議。在述職的上，主管領導組織聽取述職的人員，采取口頭、書面或個別談話的方式對被考核人進行評議(或投票測評)。

　　(四)綜合評價。主管領導根據述職和評議、測評結果，結合平時考核情況，對被考核人的工作實績、德能素質寫出評語，提出考核等次意見。

　　(五)審核。考核領導小組對主管領導提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。

　　(六)確定等次。單位黨組織或行政領導根據主管領導提出的初步意見和考核領導小組的審核意見，研究確定考核等次。單位領導班子成員的考核等次，由主管部門確定。

　　(七)反饋。將考核結果通知被考核人。

　　第十九條 工作人員對考核結果有異議的，可在接到考核結果通知之日起十日內向考核領導小組申請復核，考核領導小組在接到復核申請十日內提出復核意見，經單位黨組織或行政領導集體研究批準后以書面形式通知本人。本人對復核結果仍不服的，可以向上一級主管單位人事機構提出申訴。

　　第二十條 考核結束后，各單位應對年度考核工作進行總結，并將考核結果以適當形式向單位全體人員公布。主管部門要對所屬單位的考核進行檢查驗收，防止走過場，以保證考核的質量。

第五章 考核結果的使用

　　第二十一條 工作人員在年度考核中被確定為優秀、合格等次的，具有晉升職務、聘任和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：

　　(一)按照有關規定晉升工資檔次和發給獎金。

　　(二)職員連續三年考核被確定為合格以上等次的，具體晉升職務的資格;連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

　　(三)專業技術人員年度考核被確定為合格以上等次的，具有續聘的資格。

　　(四)工作人員年度考核被確定為優秀等次并作出突出貢獻的，按照有關規定，可以提前或越級晉升工資檔次。

　　(五)技術工人考核被確定為優秀等次的，作為聘任技師的重要依據。

　　第二十二條 年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規定處理：

　　(一)當年考核被確定為不合格等次的，不得申報晉升高一級專業技術職務，不發年終獎金，并予以批評教育。

　　(二)連續兩年被確定為不合格等次的，職員予以降職，專業技術人員予以低聘或解聘，工人予以降低技術等級(以下簡稱降級)，并根據不同情況予以調整工作。

　　降職、降級決定按照管理權限由批準機關(任免機關或主管部門)在三個月內作出。專業技術人員低聘或解聘，由用人單位提出意見，經同級職改部門批準報上級職改部門備案。降職、低聘或解聘、降級后，其職務(等級)工資就近就低套入新任職務(等級)工資檔次。

　　對于無職、無級可降的人員，給予降低一個職務(等級)工資檔次處理。其職務(等級)工資為最低檔的，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。對在領導身邊、組織人事，涉及國家重要機密等重要崗位上工作的，要調整崗位。

　　對降職、低聘或解聘、降級以及降低職務(等級)工資檔次的，要填寫《不合格人員登記表》，并存入本人檔案。

　　(三)有下列情形之一的，予以辭退：

　　1、連續兩年被確定為不合格等次，又不服從組織安排的;

　　2、連續兩年被確定為不合格等次，重新安排后年度考核仍不合格的。

　　第二十三條 對年度考核實行告誡的人員，暫不兌現考核結果，待告誡期滿，依據所定等次辦理。

　　第二十四條 考核結果的作用，應與事業單位評選先進活動、開展獎勵表彰工作緊密結合。

　　第二十五條 考核結束后，《事業單位職員、工人年度任期考核登記表》和《專業技術人員年度考核登記表》存入本人檔案。

第六章 考核的組織與管理

　　第二十六條 事業單位在年度考核時設立非常設性的考核領導小組，負責年度考核工作。考核領導小組一般3—5人，組長由單位負責人擔任，吸收本單位人事機構和有關部門負責人及工作人員代表參加。工作人員代表由民主推選產生，必要時，可吸收高、中級專業技術人員參加考核領導小組。

　　考核領導小組的日常事務由本單位人事機構承擔。

　　第二十七條 考核領導小組的職責是：

　　(一)依據有關規定制定本單位年度考核方案;

　　(二)結合單位工作性質、特點，制定考核的具體內容和標準;

　　(三)組織、指導、監督本單位的年度考核工作，研究解決考核中出現的問題;

　　(四)審核主管領導寫出的考核評語和提出的考核等次意見;

　　(五)審議被考核人對考核結果不服的復核申請。

　　第二十八條 政府人事部門，在黨委、政府的領導和組織部門的指導下，負責事業單位年度考核的綜合管理工作。年度考核工作實行檢查驗收制度，對不按要求進行考核、搞形式走過場的單位，責令其按照規定重新進行考核。

　　第二十九條 各市地人事(人事勞動)局統一布置、組織實施事業單位工作人員年度考核工作。

　　為保證年度考核工作質量，全省建立年度考核工作審核備案和統計制度。年度考核基本結束時，省直各單位將《事業單位工作人員年度考核審核登記表》、《年度考核結果登記表》和不合格人員處理結果等各一式三份報主管部門，由主管部門審核匯總后報省人事廳考核任免獎懲處審核(其中考核任免獎懲處將審核后的報表送交職稱處1份備案)。凡未經審核備案的，一律不得按照自定的考核結果兌現有關待遇。

　　第三十條 各單位負責人、主管領導、考核領導小組及承辦人員，必須嚴格按照規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的人員，依照黨紀、政紀給予嚴肅處理。

第七章 附 則

　　第三十一條 各市地、各單位可結合實際情況，制定具體實施辦法。

　　第三十二條 本辦法由省委組織部、省人事廳負責解釋。

　　第三十三條 本辦法自發布之日起施

篇2:事業單位績效考核管理辦法

事業單位績效考核管理辦法篇【1】

為健全完善科學規范的內部管理運行機制,充分調動廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強內部活力,按照上級關于推進事業單位改革的要求,結合局臺實際,對20**年績效工資考核特制定本辦法。

一、指導思想

以黨的17大精神和科學發展觀為指導,以服從服務于局臺中心工作為主線,以管理與業務工作為重點,堅持按勞分配、效益優先,定量與定性考核相結合,平時考核與集中考核相結合,建立分管領導主抓,部門自我管理,局臺分類考核的績效掛鉤機制,促進廣電事業又好又快的發展。

二、績效工資構成

在國家規定的現行工資基礎上,個人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務費,構成月度績效工資。

其中承包部門拿出個人工資總額,其它部門個人拿出800元用于績效考核;

部門勞務費,全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。

績效工資同時與經濟效益相掛鉤,按照經費渠道,經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。

三、部門分類

1、按職責分類:宣傳部門;技術部門;管理部門。

2、按經費形式分類:承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。

四、考核內容

(一)宣傳部門

考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量:包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。

3、經濟效益:包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

(二)技術部門

考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量:包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。

3、經濟效益:包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

(三)管理部門

考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量:包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。

五、考核辦法

局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法,其中局臺考核部門為一級考核,部門考核到個人為二級考核。

根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。

一級考核具體內容包括如下:

(一)宣傳部門

考核內容量化為100分,其中部門管理占30分,業務質量占70分,由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。

(二)技術部門

考核內容量化為100分,其中部門管理占40分,業務質量占60分,由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。

(三)管理部門

考核內容量化為100分,其中部門管理50分、業務質量50分,由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。

部門考核等次,以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數,原則上按分數取前1-2名為A,后1-2名為C,其它為B,特殊情況按有關規定執行,如工作失誤造成嚴重影響的,可直接定為C。

發生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當事人,扣發當月績效工資,本部門其它人員只發放個人津貼部分。

根據經費形式,部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

部門績效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數,按照考核等次績效工資值計算,公式為:

部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數

六、發放辦法

1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目,具體按照與局、臺簽訂的責任合同,自己制定考核辦法,自行發放。

其他部門自行制定部門內部的量化考核細則,結合一級考核結果,對人員績效工資予以量化,由臺統一發放。

2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤,由計財中心負責審核,累計完成不足50%的,不發放績效工資;累計完成50%-80%的,按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的,績效工資扣發部分不予補發。

3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放,發放明細按時報送人事教育科,嚴禁平均發放,否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。

工作人員每月按22個工作日,無遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。

請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上,由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上,由部室主任報局(臺)長。

遲到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全額工資的工作日平均數額,全年累計超過20天,取消年薪假。

病假每天扣月績效工

資的工作日平均數額;超過二個月,工齡十年以下的發基本工資的90%,十年以上的發基本工資;超過六個月的,工齡十年以下發基本工資的70%,十年以上的發基本工資的80%。

無故遲到兩小時以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續曠工15天,按規定予以辭退。

病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行,病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的,由各部門按規定扣罰個人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。

帶薪休假到人事教育科備案,結合工作實際執行。

違反工作紀律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象,及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無接待任務,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報批評個人和所在部門。

由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供,計劃財務中心落實。

由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項,須到局辦公室辦理備案手續,視為在崗,按其日平均基數發放考核工資。

七、其他

1、部門副職以上領導干部的考核。

部門正副職除承包和任務合同明確規定者外,以本部門平均獎為基數,副職獎金系數為1.2,正職獎金系數為1.4;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數,獎金系數為1.4;局臺長以局、臺領導平均獎為基數,獎金系數為1.4;重大工作過失,按領導責任,由局考評工作領導小組研究確定,扣發有關責任人獎金。

53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。

2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。

將部門及個人月度考核情況,與年底對中層班子和個人的考

核相結合,在評先樹優、職責量化中占一定比例。

對綜合考核末位的部門和人員,實行末位誡免制度。

八、組織領導

為加強對考核工作的領導,局成立考核工作領導小組。

部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實。

業務質量的考核,宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。

經濟效益的考核,由計劃財務中心負責牽頭落實。

每月3日為對上月工作的考評日,如遇節假日或重要事情可順延。

同時,總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總,確定A、B、C三檔,將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室,經審核同意后,將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果,于當月10號前報送人事教育科審核,計劃財務中心負責發放。

考核工資上報時間晚于12日的,則轉入下月發放。

事業單位績效考核管理辦法【2】

事業單位績效考核是怎樣的呢。

下面是由整理的事業單位績效考核辦法,歡迎閱讀。

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根據***縣政府《關于印發通知》(***府發〔20**〕62號)、***縣政府辦公室《關于其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》(***府辦發〔20**〕125號)等文件精神,結合單位實際,特提出本考核辦法。

一、基本原則

(一)堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。

在核定的績效工資總量內,將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、群眾公認等直接掛鉤。

(二)堅持實事求是,公開公正,程序規范,力戒繁瑣。

二、考核組織

成立由單位主任***任組長,分管副主任***、紀工委書記***任副組長,副主任***、***和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、****負責人為成員的績效考核領導小組,負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考核。

三、考核對象

單位在編在崗所有人員。

四、考核周期事業單位績效考核辦法每季度考核一次,本季度的獎勵性績效考核原則在下季度首月10日前考核完畢。

考核結束當月進入工資統發。

五、考核分配辦法

獎勵性績效工資分為定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考核兩部分。

其中定量獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的60%;定性獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的40%。

定量部分主要突出“工作責任與實績”,定性部分主要突出“工作效率與群眾公認”。

(一)定量獎勵性績效考核分配辦法

1.考核辦法:(總分100分)

①根據設崗定責的要求,認真履行自己所在崗位的工作職責。

履職不力被黨委、單位通報一次扣1分,被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考核的要求,根據自己所分擔的工作,抓好目標任務階段性工作和全局工作。

未完成目標任務,每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。

因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。

因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2.分配辦法

①根據單位考核對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小,實行“系數”分配定量績效性績效工作。

按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的系數定量獎勵性績效工資×(定量考核得分÷100分)

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

(二)定性獎勵性績效考核分配辦法

1.考核辦法:(總分100分)

①工作紀律(40分)

每遲到或早退一次扣0.5分;抽查脫崗一次扣0.5分;曠工一次扣1分;無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分;上班期間違反規定上網聊天、打游戲、看電影的發現一次扣1分;不服從工作調配,有頂撞或吵鬧行為的一次扣1分。

直到扣完該項得分為止。

當季度事假累計超過15天,當季度工作紀律不得分(特殊情況另行處理);因個人違規違紀行為,造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分,國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等,休假期限內不扣分。

②干部群眾民主測評(50分)

由局、公司全體干部職工對考核對象進行測評。

測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人干部群眾民主測評得分=(50×得優秀票的票數+46×得稱職票的票數+42×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數)÷總有效票數。

③領導班子民主測評(10分)

由單位黨政領導班子成員對考核對象進行測評。

測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導班子民主測評得分=(10×得優秀票的票數+8×得稱職票的票數+6×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數)÷總有效票數。

2.分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名,獎金1000元;二等獎9名,獎金800元;三等獎3名,獎金600元。

根據個人定性考核得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考核辦法從20**年1月起執行。

特此通知。

***縣***局

、20**年1月28日

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篇3:市公共衛生和基層醫療衛生事業單位績效考核辦法

宜春市公共衛生和基層醫療衛生事業單位績效考核辦法

(試行)

為推進全市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資制度順利實施,根據《宜春市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》,制定本辦法。

一、指導思想

以*理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,以服務和促進醫療衛生體制改革發展為目標,建立以服務質量為核心、以崗位責任和績效為基礎的獎懲機制,調動工作人員的積極性,提高公共衛生與基層醫療衛生事業單位和工作人員的服務質量和效率,滿足人民群眾對衛生服務的需求,促進醫療衛生事業健康發展。

二、實施范圍

績效考核分為衛生行政主管部門對公共衛生與基層醫療衛生事業單位以及單位殖基內部工作人員考核兩個層次。執行崗位績效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業單位及其工作人員均納入考核實施范圍。

三、考核原則

(一)突出公益性、注重實績。單位績效考核應與社會效益掛鉤,突出公益目標完成情況。工作人員績效考核要突出職業道德、服務質量和服務對象滿意度,注重工作實際表現和貢獻,嚴禁將效考核結果直接與經濟創收指標掛鉤。

(二)激勵先進、促進發展。通過績效考核結果的運用,體現多勞多得、優績優酬、獎優罰劣,激勵先進,調動單位及工作人員的積極性,引導工作人員不斷提高自身素質和服務能力。

(三)客觀公正、簡便易行。績效考核工作應堅持公開、公平、公正原則,按照規定的內容和程序進行,確保考核工作的透明度和考核結果的公信力。績效考核工作要因地制宜,考核指標與方法要科學合理,力求客觀、適宜、高效,注重實效。

四、考核內容

(一)單位績效考核內容

衛生行政主管部門根據公共衛生與基層醫療衛生事業單位的不同類型、職能和特點,對單位進行分類考核,主要考核其目標責任落實、運行管理以及社會效益情況。

l、公共衛生機構。重點考核履行公共衛生職能、完成政府指令性任務、科技成果應用、向社會提供公共衛生服務以及服務對象滿意度等情況。公共衛生職能具體考核疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督、突發公共衛生事件處理等。

2、基層醫療衛生機構。重點考核履行公共衛生服務和基本醫療服務職能以及服務對象滿意度等方面的情況。公共衛生服務職能具體考核基本公共衛生服務項目開展的數量、質量等。基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、康復服務、醫療費用控制等。

(二)工作人員績效考核內容

公共衛生與基層醫療衛生事業單位根據各類、各等級崗位的不同特點和要求,對工作人員進行考核,主要考核工作數量、工作質量、工作效率、職業道德、服務對象的滿意度等崗位業績及貢獻情況。

l、管理人員。主要考核管理成效、政策水平、組織協調能力、職工對管理工作滿意度、廉潔自律情況等。

2、專業技術人員。主要考核提供的服務數量與質量、專業技術理論水平、專業技術操作能力、科研創新能力、患者和群眾滿意度以及醫德醫風等。

3、工勤人員。主要考核完成工作任務的數量與質量、技能知識水平、實際操作能力、服務態度和愛崗敬業等。

五、考核方法和程序

績效考核可采取綜合考核與專項考核相結合、衛生行政主管部門考核與服務對象評議相結合、日常考核與定期考核相結合等靈活多樣的方式進行。

單位績效考核可通過單位自評、資料查閱、現場查看、民意調查等多種方法進行綜合評估。工作人員績效考核可通過個人自評、科室評議、單位內部同行語言、服務對象語言等多種方法進行綜合評估。考核程序主要包括:成立考核組、制定并公開考核方案、實施考核、反饋考核結果等環節。

六、考核等次及結果的應用

(一)績效考核等次

單位績效考核的結果分為優秀、合格和不合格三個等次。工作人員績效考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。原則上,工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的l5%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的,其工作人員考核優秀的比例可提高到20%。

(二)考核結果的應用

績效考核結果既是財政補助、單位核定績效工資總量、個人績效工資發放的重要依據,也是工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵等的依據。單位應建立考核檔案,考核結果應在一定范圍內公開。

l、單位考核結果的應用。衛生行政主管部門根據績效考核結果核定單位績效工資總量。考核優秀的,可適當增加績效工資總量;考核不合格的,相應核減績效工資總量。

2、工作人員考核結果的應用。單位根據績效考核結果對工作人員進行獎勵性績效工資分配。考核結果為優秀等次的工作人員,按平均績效工資的150%;考核結果為合格的,按平均績效工資發放;考核結果為基本合格的,按平均績效工資的80%發放;考核結果為不合格的,按平均績效工資50%發放。

3、單位領導考核結果的應用。主管部門根據對單位領導的績效考核結果確定單位題導的績效工資。考核結果為優秀的,按平均績效工資的300%發放;;考核結果為稱職的,按平均績效工資的150%發放;考核結果為基本稱職的,按平均績效工資80%發放;考核結果為不稱職的,按平均績效工資50%發放。

六、工作要求

(一)統一思想,提高認識。加強績效考核,是深化醫療衛生體制改革的迫切需要,是深化公共衛生與基層醫療衛生事業單位收入分配制度改革的必然要求,也是實施公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的重要基礎。各地各單位要高度重視,精心部署,切實做好深入細致的思想工作,引導工作人員正確對待考核,正確對待考核結果,正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距,達到以考核促進單位發展的目的。

(二)加強領導,明確責任。市直公共衛生事業單位績效考核工作由市衛生局組織實施,由市衛生局黨委書記、局長辛水根同志任考核組組長,其他局班子成員為副組長,相關科室負責人為成員,領導小組下設辦公室(設局秘書科),辦公室主任由溫城同志兼任,具體負責市直公共衛生事業單位績效考核實施工作,指導市直公共衛生事業單位制訂工作人員績效考核實施方案。各縣(市、區)衛生局要成立績效考核工作領導小組,負責本縣(市、區)公共衛生與基層醫療衛生事業單位及其工作人員績效考核的組織、督查和管理。市直公共衛生事業單位考核工作領導小組由單位領導和職工代表組成,單位主要負責人任組長,普通職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由單位行政會議提名或民主推薦,經職工大會或職工代表大會產生。

(三)制定方案,認真實施。績效考核政策性強、涉及面廣,關系到公共衛生與基層醫療衛生事業單位和工作人員的切身利益。各縣(市、區)衛生局和公共衛生與基層醫療衛生事業單位要參照本辦法,結合實際,科學制定單位主要領導和工作人員績效考核實施方案,實施方案要經過單位職工(代表)大會討論通過后,報衛生行政主管部門批準后公布實施。績效考核工作要抽調原則性強、辦事公正、熟悉業務的人員參加,考核人員要正確掌握考核標準,公平公正地做好考核工作。

(四)健全制度、完善體系。各單位要結合實際建立績效考核制度,每年對本單位工作人員進行一次績效考核,要積極探索、創新績效考核的機制與方法,規范考核程序,完善考核體系,不斷提高績效考核的科學性,充分發揮績效考核在促進衛生事業發展中的重要作用。