第一章 總 則

　　第一條 為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵和督促事業(yè)單位工作人員提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行職責(zé)，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇等提供依據(jù)，根據(jù)人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

　　第二條 考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合，年度與平時考核相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合。

　　第三條 事業(yè)單位工作人員的考核要按其工作性質(zhì)、特點和崗位職責(zé)，分別采取相應(yīng)的形式，以體現(xiàn)分類管理的要求。考核要簡便易行，宜于操作，注重實效。

　　第四條 年度考核要與年終工作總結(jié)、目標管理考核、專業(yè)技術(shù)人員的任期考核、創(chuàng)先爭優(yōu)和民主評議黨員等統(tǒng)籌安排，同步進行。

第二章 考核對象

　　第五條 考核的對象為各級事業(yè)單位的職員(管理人員，下同)、專業(yè)技術(shù)人員和工人。

　　第六條 有下列情況的人員，按本條規(guī)定處理：

　　(一)新參加工作的人員在見習(xí)或試用期間的考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為其轉(zhuǎn)正、定級和初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。

　　(二)新調(diào)入人員的考核，由現(xiàn)工作單位進行，并在年度考核中確定等次。其調(diào)動前的有關(guān)情況，由原單位提供。

　　(三)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)(退伍)人員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)(退伍)前的情況，可參閱轉(zhuǎn)業(yè)(退伍)時的鑒定，無重大問題者，當年可定為合格等次。

　　(四)掛職鍛煉人員，由原單位派人到其所在單位進行考核，充分征求當?shù)匾庖姡垂芾頇?quán)限確定考核等次。

　　(五)單位派出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)(培訓(xùn))人員，由原單位進行考核，根據(jù)其學(xué)習(xí)(培訓(xùn))表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)(培訓(xùn))的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)(培訓(xùn))單位提供。非經(jīng)單位派出，但單位同意外出學(xué)習(xí)，超過半年的，不進行考核。

　　(六)經(jīng)單位同意出國進修、學(xué)習(xí)的人員，回國后進行一次性考核。

　　(七)停薪留職人員不進行考核。

　　(八)當年因病、事假累計超過半年的人員，不進行考核。

　　(九)在上半年批準退休的人員，不進行考核;下半年批準退休的，原則上進行考核。

　　(十)立案審查尚未結(jié)案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待問題查清后再行確定。

　　(十一)受行政警告處分的人員，在受處分的當年，對其進行考核，但不得定為優(yōu)秀等次;受行政記過、記大過、降級處分的一年內(nèi)，受行政撤職處分的兩年內(nèi)，對其進行考核，但只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，進行正?？己?。

　　受黨內(nèi)警告處分的人員，在受處分的當年，對其進行考核，但不得定為優(yōu)秀等次;受黨內(nèi)嚴重警告、撤消黨內(nèi)職務(wù)的人員，在受處分的當年，對其進行考核，只寫評語，不定等次;受留黨察看處分的人員，在受處分期間，對其進行考核，只寫評語，不定等次;受開除黨籍處分的人員，在受處分的當年及次年，對其進行考核，只寫評語，不定等次。受黨紀處分人員，在上述規(guī)定時間以外，進行正?？己?。

　　(十二)擔(dān)任中層以上行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，以行政職務(wù)為主進行考核。同時，考核其專業(yè)技術(shù)工作成績。

第三章 考核內(nèi)容和標準

　　第七條 考核以工作人員的崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)(專業(yè)技術(shù)人員以聘約為依據(jù))，內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

　　德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，包括貫徹執(zhí)行黨的基本路線和國家方針、政策的態(tài)度和表現(xiàn)，以及思想品德、職業(yè)道德、廉潔奉公，遵紀守法等方面的情況。

　　能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新等情況。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，還要考核其理論政策水平和計劃、政策、組織協(xié)調(diào)能力。

　　勤，主要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，包括事業(yè)心、責(zé)任感和工作的勤勉程度。

　　績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益。

　　第八條 考核標準要根據(jù)崗位職責(zé)、聘約內(nèi)容和年度工作任務(wù)確定。標準應(yīng)明確具體，不同職務(wù)、不同專業(yè)和不同技術(shù)層次的人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。

　　各系統(tǒng)、各單位可結(jié)合行業(yè)特點，制定具體的考核標準。

　　第九條 考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。

　　第十條 職員考核各等次的基本標準是：

　　優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，工作勤奮，精通業(yè)務(wù)，有改革創(chuàng)新精神，廉潔奉公，德、能、勤達到現(xiàn)任職務(wù)要求，績效突出。

　　未完成年度工作目標的單位，其主要負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)不得確定為優(yōu)秀等次。

　　合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，工作積極，熟悉業(yè)務(wù)，廉潔自律，能夠完成工作任務(wù)，德、能、勤達到現(xiàn)任職務(wù)要求。

　　不合格：不遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，政治，業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)或在工作中出現(xiàn)嚴重失誤;曠工或者無正當理由逾期不歸連續(xù)超過十天或一年內(nèi)累計超過二十天。

　　第十一條 專業(yè)技術(shù)人員考核各等次的基本標準是：

　　優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，嚴格遵守職業(yè)道德，工作責(zé)任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術(shù)能力強或提高快，在同行中得到公認，工作有創(chuàng)新，在科研、教學(xué)、業(yè)務(wù)技術(shù)工作中成績突出。

　　合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德，工作負責(zé)，業(yè)務(wù)熟練，專業(yè)技術(shù)能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)，無責(zé)任事故。

　　不合格：不遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作需求;工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中出現(xiàn)嚴重失誤或責(zé)任事故;曠工或者無正當理由逾期不歸連續(xù)超過十天或一年內(nèi)累計超過二十天。

　　第十二條 工人考核各等次的基本標準是：

　　優(yōu)秀：政治思想表現(xiàn)好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，嚴格遵守職業(yè)道德，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，責(zé)任心強，確保勞動安全，服務(wù)態(tài)度好，生產(chǎn)和工作成績突出。

　　合格：政治思想表現(xiàn)好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，注重勞動安全，無責(zé)任事故，服務(wù)態(tài)度較好，能夠完成生產(chǎn)和工作任務(wù)。

　　不合格：組織紀律較差，難以適應(yīng)工作要求，不能完成生產(chǎn)和工作任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好;工作責(zé)任心不強，在工作中出現(xiàn)嚴重失誤;忽視勞動安全、違反工作或操作規(guī)程，發(fā)生嚴重事故;曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過十天或一年內(nèi)累計超過二十天。

　　第十三條 對德、能、勤、績表現(xiàn)較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次;表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。

　　第十四條 年度考核要嚴格堅持標準，切合實際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位參加考核人數(shù)的10%，最多不超過15%。

　　在不突破規(guī)定總比例的前提下，可根據(jù)年度目標完成情況，適當拉開優(yōu)秀比例的檔次。目標管理優(yōu)勝單位和先進單位可適當提高優(yōu)秀比例，未完成責(zé)任目標的單位相應(yīng)減少優(yōu)秀比例，具體比例由主管部門確定。

　　人數(shù)較少的單位，其優(yōu)秀等次的名額，由主觀部門統(tǒng)一掌握使用。

　　優(yōu)秀等次數(shù)額應(yīng)按職員、專業(yè)技術(shù)人員、工人以及不同的職務(wù)層次分配使用，原則上不得相互擠占。

第四章 考核方法和程序

　　第十五條 年度考核在平時考核的基礎(chǔ)上進行，平時考核情況作為年度考核的重要依據(jù)。平時考核隨時進行，各單位應(yīng)結(jié)合工作性質(zhì)、特點，制定具體的考核辦法。被考核人要如實填寫《平時考核手冊》，每季度或半年進行一次小結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)或單位負責(zé)人審閱。

　　年度考核年末或年初進行，一般于三月底結(jié)束。

　　第十六條 年度考核在事業(yè)單位黨組織領(lǐng)導(dǎo)下進行，具體考核工作由事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，必要時，可以授權(quán)同級副職負責(zé)?？己斯ぷ靼凑展芾頇?quán)限，由主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主考人，采取上一級考下一級的辦法進行。

　　省管事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，由省考核委員會派出考核組，進行統(tǒng)一考核。

　　部門管理的事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，由主管部門的領(lǐng)導(dǎo)人員或分管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　第十七條 專業(yè)技術(shù)人員的任期考核與年度考核一并進行，不搞重復(fù)考核。專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，一般在每年三季度末申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)前進行，具體時間由各單位和部門掌握，考核結(jié)果須按照規(guī)定報批。

　　第十八條 年度考核的基本程序是：

　　(一)個人總結(jié)。被考核人實事求是地寫出個人總結(jié)或述職報告，其主要內(nèi)容是：本年度的崗位職責(zé)及目標任務(wù);履行崗位職責(zé)(聘約)和目標任務(wù)的完成情況及政治思想表現(xiàn);正反兩方面的經(jīng)驗教訓(xùn);今后的努力方向和實現(xiàn)目標的措施。同時填寫《年度考核登記表》(專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》)。

　　(二)述職。被考核人按照個人總結(jié)或述職報告，向主管領(lǐng)導(dǎo)述職。述職時，吸收有關(guān)人員參加。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職時，吸收單位中層領(lǐng)導(dǎo)和高級(或中級)專業(yè)技術(shù)人員參加。

　　(三)民主評議。在述職的上，主管領(lǐng)導(dǎo)組織聽取述職的人員，采取口頭、書面或個別談話的方式對被考核人進行評議(或投票測評)。

　　(四)綜合評價。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)述職和評議、測評結(jié)果，結(jié)合平時考核情況，對被考核人的工作實績、德能素質(zhì)寫出評語，提出考核等次意見。

　　(五)審核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。

　　(六)確定等次。單位黨組織或行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的初步意見和考核領(lǐng)導(dǎo)小組的審核意見，研究確定考核等次。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核等次，由主管部門確定。

　　(七)反饋。將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第十九條 工作人員對考核結(jié)果有異議的，可在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到復(fù)核申請十日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)單位黨組織或行政領(lǐng)導(dǎo)集體研究批準后以書面形式通知本人。本人對復(fù)核結(jié)果仍不服的，可以向上一級主管單位人事機構(gòu)提出申訴。

　　第二十條 考核結(jié)束后，各單位應(yīng)對年度考核工作進行總結(jié)，并將考核結(jié)果以適當形式向單位全體人員公布。主管部門要對所屬單位的考核進行檢查驗收，防止走過場，以保證考核的質(zhì)量。

第五章 考核結(jié)果的使用

　　第二十一條 工作人員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、合格等次的，具有晉升職務(wù)、聘任和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。具體按照下列規(guī)定辦理：

　　(一)按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給獎金。

　　(二)職員連續(xù)三年考核被確定為合格以上等次的，具體晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。

　　(三)專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等次的，具有續(xù)聘的資格。

　　(四)工作人員年度考核被確定為優(yōu)秀等次并作出突出貢獻的，按照有關(guān)規(guī)定，可以提前或越級晉升工資檔次。

　　(五)技術(shù)工人考核被確定為優(yōu)秀等次的，作為聘任技師的重要依據(jù)。

　　第二十二條 年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規(guī)定處理：

　　(一)當年考核被確定為不合格等次的，不得申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不發(fā)年終獎金，并予以批評教育。

　　(二)連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，職員予以降職，專業(yè)技術(shù)人員予以低聘或解聘，工人予以降低技術(shù)等級(以下簡稱降級)，并根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作。

　　降職、降級決定按照管理權(quán)限由批準機關(guān)(任免機關(guān)或主管部門)在三個月內(nèi)作出。專業(yè)技術(shù)人員低聘或解聘，由用人單位提出意見，經(jīng)同級職改部門批準報上級職改部門備案。降職、低聘或解聘、降級后，其職務(wù)(等級)工資就近就低套入新任職務(wù)(等級)工資檔次。

　　對于無職、無級可降的人員，給予降低一個職務(wù)(等級)工資檔次處理。其職務(wù)(等級)工資為最低檔的，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。對在領(lǐng)導(dǎo)身邊、組織人事，涉及國家重要機密等重要崗位上工作的，要調(diào)整崗位。

　　對降職、低聘或解聘、降級以及降低職務(wù)(等級)工資檔次的，要填寫《不合格人員登記表》，并存入本人檔案。

　　(三)有下列情形之一的，予以辭退：

　　1、連續(xù)兩年被確定為不合格等次，又不服從組織安排的;

　　2、連續(xù)兩年被確定為不合格等次，重新安排后年度考核仍不合格的。

　　第二十三條 對年度考核實行告誡的人員，暫不兌現(xiàn)考核結(jié)果，待告誡期滿，依據(jù)所定等次辦理。

　　第二十四條 考核結(jié)果的作用，應(yīng)與事業(yè)單位評選先進活動、開展獎勵表彰工作緊密結(jié)合。

　　第二十五條 考核結(jié)束后，《事業(yè)單位職員、工人年度任期考核登記表》和《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》存入本人檔案。

第六章 考核的組織與管理

　　第二十六條 事業(yè)單位在年度考核時設(shè)立非常設(shè)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)年度考核工作。考核領(lǐng)導(dǎo)小組一般3—5人，組長由單位負責(zé)人擔(dān)任，吸收本單位人事機構(gòu)和有關(guān)部門負責(zé)人及工作人員代表參加。工作人員代表由民主推選產(chǎn)生，必要時，可吸收高、中級專業(yè)技術(shù)人員參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常事務(wù)由本單位人事機構(gòu)承擔(dān)。

　　第二十七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)是：

　　(一)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位年度考核方案;

　　(二)結(jié)合單位工作性質(zhì)、特點，制定考核的具體內(nèi)容和標準;

　　(三)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位的年度考核工作，研究解決考核中出現(xiàn)的問題;

　　(四)審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評語和提出的考核等次意見;

　　(五)審議被考核人對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

　　第二十八條 政府人事部門，在黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的指導(dǎo)下，負責(zé)事業(yè)單位年度考核的綜合管理工作。年度考核工作實行檢查驗收制度，對不按要求進行考核、搞形式走過場的單位，責(zé)令其按照規(guī)定重新進行考核。

　　第二十九條 各市地人事(人事勞動)局統(tǒng)一布置、組織實施事業(yè)單位工作人員年度考核工作。

　　為保證年度考核工作質(zhì)量，全省建立年度考核工作審核備案和統(tǒng)計制度。年度考核基本結(jié)束時，省直各單位將《事業(yè)單位工作人員年度考核審核登記表》、《年度考核結(jié)果登記表》和不合格人員處理結(jié)果等各一式三份報主管部門，由主管部門審核匯總后報省人事廳考核任免獎懲處審核(其中考核任免獎懲處將審核后的報表送交職稱處1份備案)。凡未經(jīng)審核備案的，一律不得按照自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

　　第三十條 各單位負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組及承辦人員，必須嚴格按照規(guī)定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的人員，依照黨紀、政紀給予嚴肅處理。

第七章 附 則

　　第三十一條 各市地、各單位可結(jié)合實際情況，制定具體實施辦法。

　　第三十二條 本辦法由省委組織部、省人事廳負責(zé)解釋。

　　第三十三條 本辦法自發(fā)布之日起施

篇2:事業(yè)單位績效考核管理辦法

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇【1】

為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制,充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強內(nèi)部活力,按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求,結(jié)合局臺實際,對20**年績效工資考核特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以黨的17大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線,以管理與業(yè)務(wù)工作為重點,堅持按勞分配、效益優(yōu)先,定量與定性考核相結(jié)合,平時考核與集中考核相結(jié)合,建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓,部門自我管理,局臺分類考核的績效掛鉤機制,促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

二、績效工資構(gòu)成

在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上,個人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務(wù)費,構(gòu)成月度績效工資。

其中承包部門拿出個人工資總額,其它部門個人拿出800元用于績效考核;

部門勞務(wù)費,全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。

績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤,按照經(jīng)費渠道,經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔(dān)。

三、部門分類

1、按職責(zé)分類:宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

2、按經(jīng)費形式分類:承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。

四、考核內(nèi)容

(一)宣傳部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

(三)管理部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。

1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

五、考核辦法

局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法,其中局臺考核部門為一級考核,部門考核到個人為二級考核。

根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。

一級考核具體內(nèi)容包括如下:

(一)宣傳部門

考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占30分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占40分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。

(三)管理部門

考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分,由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。

部門考核等次,以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù),原則上按分數(shù)取前1-2名為A,后1-2名為C,其它為B,特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,如工作失誤造成嚴重影響的,可直接定為C。

發(fā)生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當事人,扣發(fā)當月績效工資,本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。

根據(jù)經(jīng)費形式,部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

部門績效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù),按照考核等次績效工資值計算,公式為:

部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

六、發(fā)放辦法

1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目,具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同,自己制定考核辦法,自行發(fā)放。

其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則,結(jié)合一級考核結(jié)果,對人員績效工資予以量化,由臺統(tǒng)一發(fā)放。

2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤,由計財中心負責(zé)審核,累計完成不足50%的,不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的,按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的,績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放,發(fā)放明細按時報送人事教育科,嚴禁平均發(fā)放,否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。

工作人員每月按22個工作日,無遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。

請假一天由部門負責(zé)人審批;請假兩天以上,由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上,由部室主任報局(臺)長。

遲到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額,全年累計超過20天,取消年薪假。

病假每天扣月績效工

資的工作日平均數(shù)額;超過二個月,工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%,十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的,工齡十年以下發(fā)基本工資的70%,十年以上的發(fā)基本工資的80%。

無故遲到兩小時以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續(xù)曠工15天,按規(guī)定予以辭退。

病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行,病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的,由各部門按規(guī)定扣罰個人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。

帶薪休假到人事教育科備案,結(jié)合工作實際執(zhí)行。

違反工作紀律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象,及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無接待任務(wù),中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報批評個人和所在部門。

由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供,計劃財務(wù)中心落實。

由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項,須到局辦公室辦理備案手續(xù),視為在崗,按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

七、其他

1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外,以本部門平均獎為基數(shù),副職獎金系數(shù)為1.2,正職獎金系數(shù)為1.4;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失,按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定,扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。

53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。

2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。

將部門及個人月度考核情況,與年底對中層班子和個人的考

核相結(jié)合,在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

對綜合考核末位的部門和人員,實行末位誡免制度。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo),局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實。

業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核,宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。

經(jīng)濟效益的考核,由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。

每月3日為對上月工作的考評日,如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

同時,總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總,確定A、B、C三檔,將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室,經(jīng)審核同意后,將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果,于當月10號前報送人事教育科審核,計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。

考核工資上報時間晚于12日的,則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

事業(yè)單位績效考核管理辦法【2】

事業(yè)單位績效考核是怎樣的呢。

下面是由整理的事業(yè)單位績效考核辦法,歡迎閱讀。

更多績效考核相關(guān)文章,請關(guān)注本欄目。

根據(jù)***縣政府《關(guān)于印發(fā)通知》(***府發(fā)〔20**〕62號)、***縣政府辦公室《關(guān)于其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》(***府辦發(fā)〔20**〕125號)等文件精神,結(jié)合單位實際,特提出本考核辦法。

一、基本原則

(一)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

在核定的績效工資總量內(nèi),將干部職工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、實際貢獻、群眾公認等直接掛鉤。

(二)堅持實事求是,公開公正,程序規(guī)范,力戒繁瑣。

二、考核組織

成立由單位主任***任組長,分管副主任***、紀工委書記***任副組長,副主任***、***和辦公室、規(guī)劃科、財務(wù)科、信訪室、****負責(zé)人為成員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)對本單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員進行獎勵性績效考核。

三、考核對象

單位在編在崗所有人員。

四、考核周期事業(yè)單位績效考核辦法每季度考核一次,本季度的獎勵性績效考核原則在下季度首月10日前考核完畢。

考核結(jié)束當月進入工資統(tǒng)發(fā)。

五、考核分配辦法

獎勵性績效工資分為定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考核兩部分。

其中定量獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的60%;定性獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的40%。

定量部分主要突出“工作責(zé)任與實績”,定性部分主要突出“工作效率與群眾公認”。

(一)定量獎勵性績效考核分配辦法

1.考核辦法:(總分100分)

①根據(jù)設(shè)崗定責(zé)的要求,認真履行自己所在崗位的工作職責(zé)。

履職不力被黨委、單位通報一次扣1分,被縣級相關(guān)部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考核的要求,根據(jù)自己所分擔(dān)的工作,抓好目標任務(wù)階段性工作和全局工作。

未完成目標任務(wù),每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。

因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關(guān)工作。

因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2.分配辦法

①根據(jù)單位考核對象崗位責(zé)任、工作量、實際貢獻大小,實行“系數(shù)”分配定量績效性績效工作。

按照單位主要負責(zé)人、副職領(lǐng)導(dǎo)、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應(yīng)的系數(shù)定量獎勵性績效工資×(定量考核得分÷100分)

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

(二)定性獎勵性績效考核分配辦法

1.考核辦法:(總分100分)

①工作紀律(40分)

每遲到或早退一次扣0.5分;抽查脫崗一次扣0.5分;曠工一次扣1分;無故不參加黨委、單位或機關(guān)黨支部組織的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)一次扣1分;上班期間違反規(guī)定上網(wǎng)聊天、打游戲、看電影的發(fā)現(xiàn)一次扣1分;不服從工作調(diào)配,有頂撞或吵鬧行為的一次扣1分。

直到扣完該項得分為止。

當季度事假累計超過15天,當季度工作紀律不得分(特殊情況另行處理);因個人違規(guī)違紀行為,造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關(guān)手續(xù)的不扣分,國家規(guī)定的公休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假等,休假期限內(nèi)不扣分。

②干部群眾民主測評(50分)

由局、公司全體干部職工對考核對象進行測評。

測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人干部群眾民主測評得分=(50×得優(yōu)秀票的票數(shù)+46×得稱職票的票數(shù)+42×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。

③領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評(10分)

由單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員對考核對象進行測評。

測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評得分=(10×得優(yōu)秀票的票數(shù)+8×得稱職票的票數(shù)+6×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。

2.分配辦法

定性獎勵性績效設(shè)一等獎2名,獎金1000元;二等獎9名,獎金800元;三等獎3名,獎金600元。

根據(jù)個人定性考核得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考核辦法從20**年1月起執(zhí)行。

特此通知。

***縣***局

、20**年1月28日

更多【事業(yè)單位績效考核管理辦法】相關(guān)閱讀

月績效考核管理辦法

教師績效考核管理辦法

酒店績效考核管理辦法

機關(guān)績效考核管理辦法

銀行績效考核管理辦法

學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法

公司績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

篇3:市公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法

宜春市公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法

(試行)

為推進全市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度順利實施,根據(jù)《宜春市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》,制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以*理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,以服務(wù)和促進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革發(fā)展為目標,建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任和績效為基礎(chǔ)的獎懲機制,調(diào)動工作人員的積極性,提高公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的服務(wù)質(zhì)量和效率,滿足人民群眾對衛(wèi)生服務(wù)的需求,促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展。

二、實施范圍

績效考核分為衛(wèi)生行政主管部門對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以及單位殖基內(nèi)部工作人員考核兩個層次。執(zhí)行崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及其工作人員均納入考核實施范圍。

三、考核原則

(一)突出公益性、注重實績。單位績效考核應(yīng)與社會效益掛鉤,突出公益目標完成情況。工作人員績效考核要突出職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度,注重工作實際表現(xiàn)和貢獻,嚴禁將效考核結(jié)果直接與經(jīng)濟創(chuàng)收指標掛鉤。

(二)激勵先進、促進發(fā)展。通過績效考核結(jié)果的運用,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣,激勵先進,調(diào)動單位及工作人員的積極性,引導(dǎo)工作人員不斷提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。

(三)客觀公正、簡便易行?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)堅持公開、公平、公正原則,按照規(guī)定的內(nèi)容和程序進行,確?？己斯ぷ鞯耐该鞫群涂己私Y(jié)果的公信力。績效考核工作要因地制宜,考核指標與方法要科學(xué)合理,力求客觀、適宜、高效,注重實效。

四、考核內(nèi)容

(一)單位績效考核內(nèi)容

衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的不同類型、職能和特點,對單位進行分類考核,主要考核其目標責(zé)任落實、運行管理以及社會效益情況。

l、公共衛(wèi)生機構(gòu)。重點考核履行公共衛(wèi)生職能、完成政府指令性任務(wù)、科技成果應(yīng)用、向社會提供公共衛(wèi)生服務(wù)以及服務(wù)對象滿意度等情況。公共衛(wèi)生職能具體考核疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處理等。

2、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。重點考核履行公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)職能以及服務(wù)對象滿意度等方面的情況。公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量、質(zhì)量等。基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、康復(fù)服務(wù)、醫(yī)療費用控制等。

(二)工作人員績效考核內(nèi)容

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位根據(jù)各類、各等級崗位的不同特點和要求,對工作人員進行考核,主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德、服務(wù)對象的滿意度等崗位業(yè)績及貢獻情況。

l、管理人員。主要考核管理成效、政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、職工對管理工作滿意度、廉潔自律情況等。

2、專業(yè)技術(shù)人員。主要考核提供的服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)理論水平、專業(yè)技術(shù)操作能力、科研創(chuàng)新能力、患者和群眾滿意度以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。

3、工勤人員。主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、技能知識水平、實際操作能力、服務(wù)態(tài)度和愛崗敬業(yè)等。

五、考核方法和程序

績效考核可采取綜合考核與專項考核相結(jié)合、衛(wèi)生行政主管部門考核與服務(wù)對象評議相結(jié)合、日?？己伺c定期考核相結(jié)合等靈活多樣的方式進行。

單位績效考核可通過單位自評、資料查閱、現(xiàn)場查看、民意調(diào)查等多種方法進行綜合評估。工作人員績效考核可通過個人自評、科室評議、單位內(nèi)部同行語言、服務(wù)對象語言等多種方法進行綜合評估?？己顺绦蛑饕?成立考核組、制定并公開考核方案、實施考核、反饋考核結(jié)果等環(huán)節(jié)。

六、考核等次及結(jié)果的應(yīng)用

(一)績效考核等次

單位績效考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。工作人員績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。原則上,工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的l5%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。

(二)考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果既是財政補助、單位核定績效工資總量、個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù),也是工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵等的依據(jù)。單位應(yīng)建立考核檔案,考核結(jié)果應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開。

l、單位考核結(jié)果的應(yīng)用。衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)績效考核結(jié)果核定單位績效工資總量。考核優(yōu)秀的,可適當增加績效工資總量;考核不合格的,相應(yīng)核減績效工資總量。

2、工作人員考核結(jié)果的應(yīng)用。單位根據(jù)績效考核結(jié)果對工作人員進行獎勵性績效工資分配?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀等次的工作人員,按平均績效工資的150%;考核結(jié)果為合格的,按平均績效工資發(fā)放;考核結(jié)果為基本合格的,按平均績效工資的80%發(fā)放;考核結(jié)果為不合格的,按平均績效工資50%發(fā)放。

3、單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果的應(yīng)用。主管部門根據(jù)對單位領(lǐng)導(dǎo)的績效考核結(jié)果確定單位題導(dǎo)的績效工資。考核結(jié)果為優(yōu)秀的,按平均績效工資的300%發(fā)放;;考核結(jié)果為稱職的,按平均績效工資的150%發(fā)放;考核結(jié)果為基本稱職的,按平均績效工資80%發(fā)放;考核結(jié)果為不稱職的,按平均績效工資50%發(fā)放。

六、工作要求

(一)統(tǒng)一思想,提高認識。加強績效考核,是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的迫切需要,是深化公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革的必然要求,也是實施公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的重要基礎(chǔ)。各地各單位要高度重視,精心部署,切實做好深入細致的思想工作,引導(dǎo)工作人員正確對待考核,正確對待考核結(jié)果,正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距,達到以考核促進單位發(fā)展的目的。

(二)加強領(lǐng)導(dǎo),明確責(zé)任。市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核工作由市衛(wèi)生局組織實施,由市衛(wèi)生局黨委書記、局長辛水根同志任考核組組長,其他局班子成員為副組長,相關(guān)科室負責(zé)人為成員,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(設(shè)局秘書科),辦公室主任由溫城同志兼任,具體負責(zé)市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施工作,指導(dǎo)市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位制訂工作人員績效考核實施方案。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)本縣(市、區(qū))公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及其工作人員績效考核的組織、督查和管理。市直公共衛(wèi)生事業(yè)單位考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成,單位主要負責(zé)人任組長,普通職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員可由單位行政會議提名或民主推薦,經(jīng)職工大會或職工代表大會產(chǎn)生。

(三)制定方案,認真實施?？冃Э己苏咝詮姟⑸婕懊鎻V,關(guān)系到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的切身利益。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要參照本辦法,結(jié)合實際,科學(xué)制定單位主要領(lǐng)導(dǎo)和工作人員績效考核實施方案,實施方案要經(jīng)過單位職工(代表)大會討論通過后,報衛(wèi)生行政主管部門批準后公布實施?？冃Э己斯ぷ饕檎{(diào)原則性強、辦事公正、熟悉業(yè)務(wù)的人員參加,考核人員要正確掌握考核標準,公平公正地做好考核工作。

(四)健全制度、完善體系。各單位要結(jié)合實際建立績效考核制度,每年對本單位工作人員進行一次績效考核,要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法,規(guī)范考核程序,完善考核體系,不斷提高績效考核的科學(xué)性,充分發(fā)揮績效考核在促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的重要作用。